Hukuk Genel Kurulu         2016/2569 E.  ,  2020/956 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Sıfatıyla) 1. Taraflar arasındaki “tespit” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Çeşme Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mahkemesi Sıfatıyla) verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı … vekili ve davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 21. (Kapatılan) Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, yerel mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davalı … vekili ve davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi: 4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkillerinin müteveffa …’ın mirasçısı olduklarını, müteveffanın davalıya ait otel inşaatında çalıştığını, işverenin işyerine geliş gidiş için araç temin etmemesi sebebiyle Çeşme Sanayi Sitesi yakınında zeytinlik alanda kurulu koğuş olarak adlandırılan bölümde barakalar içine yataklar konulduğunu, işçilerin burada kaldığını, müteveffanın her gün işe gidiş geliş sürecinde barakalar ile işyeri arasında mevcut bu yolu kullandığını, 16.12.2012 tarihinde saat 08.00 sıralarında aynı şantiyede çalışan…’in kullandığı aracın çarpması sonucu vefat ettiğini, Kurum tarafından olayın iş kazası olmadığına dair müfettiş raporu düzenlendiğini, oysa ki ikamet edilecek yatakhane yerinin işveren tarafından tespit edildiğini, işe gidiş geliş şartlarının işveren tarafından belirlendiğini, bu nedenle sigortalının vefatı ile sonuçlanan olayın iş kazası olarak tespitine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabı: 5. Davalı … (SGK/Kurum) vekili cevap dilekçesinde; Kurum kayıtlarında 1396982 işyeri sicil sayılı dosyasında işveren olarak tescilli davalı Alki İnşaat Tur. San. Tic. A.Ş.’nin “bina inşaatı” faaliyet alanında müteveffa … 16.12.2012 tarihinde saat 08:00’de meydana gelen trafik kazası sonucunda vefat ettiğini, sigortalının 16.12.2012 tarihinde sabah 08:00 sıralarında diğer davalı işverenin işçileri ile beraber kaldıkları yatakhane olarak kullanılan yerden bina inşaatı işyerine yaya olarak gelmekte iken…’in sevk ve idaresindeki 35 HHU 97 plaka sayılı aracın kaldırımda yürümekte olduğu sırada çarpması sonucunda ve kazanın yaya kaldırımında meydana gelmesi nedeniyle 5510 sayılı Kanun’un 11. maddesinde sayılan işyerinden sayılamayacağını belirterek davanın reddini savunmuştur. 6. Davalı işveren vekili cevap dilekçesinde; bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için olayla sigortalının zarar görmesi arasında illiyet bağının olması gerektiğini, somut olayda ise sigortalının ölümü ile müvekkil şirkete yüklenebilecek bir kusur bulunmadığını, mesai saatleri ile kanunun işyeri saydığı yerlerin dışında ve müvekkil şirketle ilgisi olmayan üçüncü bir aracın işçiye çarpması şeklinde gerçekleşen olayın iş kazası olarak kabul edilmesinin mümkün olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararı: 7. Çeşme Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 26.11.2014 tarihli ve 2014/375 E., 2014/791 K. sayılı kararı ile; sigortalının sabah işe gelmek üzere yürüyerek yola çıktığı esnada işyerine 100 metre kala yürüdüğü yaya kaldırımında bir aracın çarpması sonucu hayatını kaybettiği, sigortalının ölümüyle neticelenen iş bu kazayı davalı işverenin önlemesinin mümkün olmadığı ve illiyet bağını kesen bir başka aracın çarpması ile sigortalı vefat etmişse de işyerine gidiş gelişin güvenli bir şekilde yerine getirilmesi için işverenin araç tahsis etmediği ve bu nedenle yürümek zorunda bırakılarak sigortalının tehlikeye atıldığı, işçinin işyerine bu şekilde gelişi konusunda işverenin zımni kabulünün bulunduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Özel Dairenin Bozma Kararı: 8. Çeşme Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi sıfatıyla) yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı Kurum vekili ve davalı işveren vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 9. Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin (Kapatılan) 23.11.2015 tarihli ve 2015/2892 E., 2015/21344 K. sayılı kararında; “…Dava, davacının muris sigortalı …’ın 16/12/2012 tarihinde ölümü ile sonuçlanan trafik kazasının iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir. . Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Olay tarihinde yürürlükte bulunan 5510 sayılı Yasa’nın 13. maddesine göre iş kazası; “Madde 13- İş kazası; a)Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, b)(Değişik bend:17.04.2008-5754 S.K./8.mad) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, c)Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, …meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.” şeklinde tanımlanmıştır. Olayın iş kazası sayılması gerektiğinin tespitine ilişkin davanın asıl amacı, 5510 sayılı Yasa gereğince hak sahiplerine iş kazası sigorta kolundan gelir bağlanmasının teminine yöneliktir. Diğer yandan bir sosyal sigorta olayının iş kazası sayılıp sayılmaması işverenin dahi hak alanını ilgilendirir. Zira işveren kusurlu ve olay da iş kazası ise, Kurum bağladığı gelirin peşin değerini işverenden isteyebilecektir. Dosyadaki kayıt ve belgelerin incelenmesinden; 1962 doğumlu davacının murisi sigortalının 07/08/2012-16/12/2012 tarihleri arasında davalı işyerinde geçen hizmetinin bulunduğu, ölüm olayının 16/12/2012 tarihinde mesai öncesi sabah saat 07.45 te işçilerin yatılı olarak kalmakta olduğu barakadan davalı bina inşaatı işyerine yürümekte iken ve işyeri alanına 20 metre mesafe kala yine davalı işyerinin çalışanı olan dava dışı… isimli araç sürücüsünün kullanmakta olduğu… plakalı özel aracın hakimiyetini kaybetmesi sonucu muris sigortalı …’a çarpmak suretiyle muris sigortalının duvar ile ağaç arasında sıkışması ile gerçekleştiği, Kurum tarafından olayın iş kazası olarak değerlendirilmediği, ceza yargılamasına ilişkin bilirkişi raporunun, olay yeri tespit tutanağının, davalı inşaat işyerine ait inşaat ruhsatının getirtildiği, olay yerinde keşif yapılmak suretiyle hazırlanan 27/10/2014 tarihli bilirkişi heyet raporunun dosyaya sunulduğu, yargılama esnasında tanıklarının dinlenmiş olduğu anlaşılmaktadır. Somut olayda; davacı murisinin uğramış olduğu trafik kazasının meydana geldiği yer davalı işyeri alanı dışında olmakla 5510 sayılı Yasa 13.madde hükümleri şartlarının oluşmadığı ortadır. Bu doğrultuda Mahkemece iş kazasına ilişkin olarak kurulan tespit hükmü hatalı olmuştur. Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulmaksızın yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. O halde, davalı Kurum ve davalı şirket vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.” gerekçesiyle karar bozulmuştur. Direnme Kararı: 10. Çeşme Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 02.06.2016 tarihli ve 2016/33 E., 2016/306 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçeler tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme Kararının Temyizi: 11. Direnme kararı süresi içinde davalı … vekili ve davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir. II. UYUŞMAZLIK 12. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından 16.12.2012 tarihinde meydana gelen ve sigortalı …’ın ölümüne neden olan trafik kazasının iş kazası sayılıp sayılmayacağı noktasında toplanmaktadır. III. GEREKÇE 13. Uyuşmazlığın çözümü yönünden, öncelikle, hangi olayın iş kazası olduğunun saptanmasında başvurulacak yasal dayanakların ve uygulanacak ilkelerin ortaya konulmasında yarar vardır. Hemen ifade edilmelidir ki, iş kazasının meydana geldiği tarihte yürürlükte bulunan mevzuat kapsamında bir kazanın hangi “hal ve durumlarda” iş kazası sayılacağı “yer ve zaman” koşullarıyla sınırlanarak belirtilmiştir. 14. Somut olayda iş kazası açısından uygulanması gereken kanun 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’dur. Kanunun 13. maddesine göre iş kazası; “a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak iş yeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, e)Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.” şeklinde tanımlanarak 506 sayılı Kanun’da belirtilen iş kazası kavramı genişletilmiştir. 5510 sayılı Kanun bakımından inceleme yapıldığında sosyal güvenlik hukuku anlamında iş kazası unsurları kazaya uğrayanın 5510 sayılı Kanun anlamında sigortalı sayılması, sigortalının kazaya uğraması, sigortalının kaza sonucu bedensel veya ruhsal bir zarara uğraması ve kaza ile sigortalının uğradığı bedensel zarar arasında uygun nedensellik bağının bulunmasıdır (Güzel, A./Okur, A.R./Caniklioğlu, N.: Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2014, s. 417-432). 5510 sayılı Kanun’da iş kazası sayılan hâllerden (b) bendi dışında kazanın yapılan işle ilgisi aranmamaktadır. İş kazası kavramının kanunda bu şekilde geniş düzenlenmesinin sebebi sosyal güvenlik hakkının koruyucu kapsamının mümkün olduğunca genişletilmesinin amaçlanmasıdır (Süzek, S.: İş Hukuku (Genel Esaslar ve Bireysel İş Hukuku), İstanbul 2015, s. 449). 15. 30.06.2012 tarihli ve 28339 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı 3. maddesinde iş kazası “…İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen özre uğratan olay…” şeklinde tanımlanmıştır. 16. Bu kapsamda yasal mevzuat incelendiğinde sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen kazalar iş kazası sayılır. Kanun açık bir şekilde işyeri sınırında olan , keza işin yürütümü ile ilgili tüm kazaları iş kazası olarak kabul ederek sosyal güvenlik hukukunun yelpazesini geniş tutmayı amaçlamaktadır. Uygulamada sigortalının işyerinde iken ara dinlenmesinde dahi yaşadığı tüm kazalar iş kazası olarak kabul edilmiştir. Bu nedenle uyuşmazlığın çözümü yönünden işyeri kavramının açıklanması gerekmektedir. İşyeri kavramı hem uluslararası hukukta hem yasal mevzuatımızda tanımlanmıştır. 17. 22.04.2005 tarihi itibariyle ülkemizde de yürürlüğe giren 155 No’lu İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşmesinde işyeri “işçilerin, işleri nedeniyle gitmeleri veya bulunmaları gereken ve işverenin doğrudan veya dolaylı kontrolü altında bulunan bütün yerleri kapsar” şeklinde belirtilmiştir. Sözleşmeye göre “Makul olduğu ölçüde, işverenler, doğrudan ve dolaylı kontrolleri altındaki işyerleri, makine, teçhizat ve usullerin güvenlik ve sağlık bakımından riskli olmamasını sağlamaları gerekir. “. 18. Yasal mevzuatımızda işyeri 5510 sayılı Kanun’un 11. maddesinde; “İşyeri, sigortalı sayılanların maddî olan ve olmayan unsurlar ile birlikte işlerini yaptıkları yerlerdir. İşyerinde üretilen mal veya verilen hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya meslek eğitimi yerleri, avlu ve büro gibi diğer eklentiler ile araçlar da işyerinden sayılır…” şeklinde açıklanmış ve yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.” şeklinde açkılama yapıldıktan sonra maddenin devamında, “işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılacağı” ve işyerinin, “işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütün” olduğu hüküm altına alınmıştır. 6331 sayılı Kanun’da da işyeri ile ilgili benzer tanım yapılmıştır. 19. İşyeri sadece asıl işin yapıldığı yerden oluşmaz. İşyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlardan oluşan işyerinin iş organizasyonu kapsamında bir bütün oluşturduğu kabul edilmektedir. Eklentiler ise iş organizasyonu kapsamında kalmakla birlikte yatakhane, kreş, dinlenme alanı gibi çeşitli isimlerde olabileceği gibi Kanun tarafından sınırlandırılmamıştır. Eklentilerin işin yapıldığı yerde olmasına gerek yoktur. İş organizasyonu kapsamında işçinin işinin yapıldığı yer ile işyerinde sayılan ve bağlı yer olarak değerlendirilen yatakhane, yemekhane gibi yerlere işveren tarafından gönderilmesi, işin yürütümü ile ilgili olduğu gibi işçi işverenin otoritesi altında olduğundan ve aynı gelip gidilen yer aynı iş organizasyonu kapsamında kaldığından, her iki yer arasında gelip gittiği süre içinde uğradığı kaza iş kazası sayılmalıdır. Kısaca böyle bir kaza işverenin dolaylı kontrolü altında meydana geldiğinden iş kazasıdır. 20. 17.04.2013 tarihinde yürürlüğe giren İşyeri Bina ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık ve Güvenlik Önlemlerine İlişkin Yönetmelik ayrıca eklentilerde iş sağlığı ve güvenliğine dair alınacak önlemeleri düzenlenerek eklentilerde de alınacak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri vurgulanmıştır. 21. Somut olayda; işveren tarafından asıl işin yapıldığı inşaat alanından yaklaşık 1,5 km. uzaklıkta işçilerin kalması için barınak yapıldığı, işçilerin bu barınakta kaldığı, işyerine gelirken barınak ile inşaat arasında mevcut yolu kullandıkları, ara dinlenme de öğle yemeklerini de barınakta yedikleri konusunda şüphe bulunmamaktadır. Uyuşmazlık müteveffanın işyerine gelmek amacıyla yürürken işin yapıldığı yere 100 metre kala geçirdiği trafik kazasının iş kazası olarak kabul edilip edilmeyeceği noktasındadır. 22. Mevzuatımızda eklentilerin işyeri kapsamı içinde kaldığı konusunda şüphe bulunmamaktadır. Uyuşmazlığa konu olayda olduğu gibi asıl işin yapıldığı işyeri ile eklenti arasında mesafe olması durumunda dahi işverenin hakimiyet ve otoritesinin devam ettiği, başka bir anlatımla bu sahanın iş organizasyonunun kapsamı içinde olduğunun kabulü sosyal güvenlik hukukunun koruyucu amacına hizmet edecektir. Çünkü işveren asıl işin yapıldığı yerden uzak bir eklenti tesis ederek bunu sigortalıların hizmetine sunduğu andan itibaren iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında sorumluluk alanını genişletmektedir. Zaten 155 No’lu İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşmesinde belirtildiği şekilde işyeri işverenin doğrudan veya dolaylı kontrolü altında bulunan bütün yerler olarak anlaşılmalıdır. 23. Somut olayda olduğu gibi barakanın asıl işin yapıldığı inşaat sahasından uzak bir yerde bulunması nedeniyle trafik iş kazası meydana gelmiştir. İşveren iş organizasyonu kapsamında doğrudan ve dolaylı kontrolü altında bulunan ve kendi iradesiyle kurduğu baraka ile asıl işin yapıldığı inşaat sahasına sigortalıların güvenli bir şekilde gelip gitmesini sağlamakla mükelleftir. Bu kapsamda sigortalıların işe gidiş geliş süresince bedence veya ruhça zarara uğraması sonucunu doğuran her türlü kazanın iş kazası olarak kabul edilmesi gerekmekte olup, bu nedenle sigortalının ölümüne yol açan trafik kazasının iş kazası sayılması gerektiğine ilişkin direnme kararının yerinde olduğu sonucuna varılmıştır. 24. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, sigortalının yaşadığı trafik kazasının iş kazası olarak kabul edilmesinin hukuken mümkün olmadığı, kazanın meydana geldiği yerin işyeri kapsamında değerlendirilemeyeceği gibi somut olayda görevlendirmede bulunmadığı bu nedenlerle direnme kararının bozulması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir. 25. Hâl böyle olunca, yerel mahkemenin yukarıda açıklanan hususlara değinen direnme kararı yerindedir. IV. SONUÇ: Açıklanan nedenlerle; Direnme uygun bulunduğundan davalı … vekili ve davalı işveren vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA, Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 25.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

Hukuk Genel Kurulu         2005/10-444 E.  ,  2005/449 K. “İçtihat Metni” Mahkemesi : Eskipazar Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi Günü : 29.3.2005 Sayısı : 10-17 Taraflar arasındaki “rücuan alacak” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Eskipazar Asliye Hukuk (İş) Mahkemesince davanın reddine dair verilen 20.2.2004 gün ve 2001/145 E. 2004/42 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 10.Hukuk Dairesinin 25.11.2004 gün ve 2004/9396-10877 sayılı ilamı ile; (…Davanın yasal dayanağı 506 sayılı Yasanın 5, 11 ve 26. maddeleridir. Kurum, sigortalının ölüm olayını iş kazası olarak kabul etmiş ve ölen kişinin hak sahiplerine gelir bağlayarak işbu dava ile rücuan tazminat talebinde bulunmuştur. Mahkeme olayın iş kazası olmadığından bahisle davanın reddine karar vermiş ise de, varılan sonucun dosya kapsamıyla belirlenen maddi olgu ile çeliştiği ve bu nedenle isabetsiz bulunduğu görülmüştür. 506 sayılı Yasanın iş kazasını tanımlayan 11. maddesi sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen ve sigortalıyı bedence arızaya uğratan olayların iş kazası olduğunu hüküm altına almıştır. Aynı Yasanın 5. maddesi ise işyerinin tanımını yapmakta ve işyeri ile işyerine bağlı yerlerin ve eklentilerin işyeri tanımı içinde kabul edilmesi gerektiğini kurala bağlamıştır.Buna göre yıkanma yerleri yani sigortalıların kişisel vücut temizliğinin yapıldığı yerlerin işyeri olarak kabul edilmesi belirtilen maddedeki kural gereğidir. Somut olayda işverenin işyerinde çalışan ve geceleri de işyerinde kalan sigortalılar için özel yıkanma yerleri hazırlamadığı bu nedenle kazalı sigortalının zorunlu olarak işyerinde bulunan dereye girerek yıkandığı bu nedenle konunun 11 ve 5. maddeleri kapsamında iş kazası olduğu ve çalışma saati dışında sigortalının yıkanmış olmasının sonuca etkili bulunmadığı gözetilmeden yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. Mahkemece yapılacak iş, olayın iş kazası olduğunu kabul ederek, yargılama sırasında ileri sürülen davalıların miras bırakanı K.Y.’ın asıl işinin kum eleme ve üretim işi olduğu, dava dışı M. G.’e bir kısım onarım işlerini verdiği ve ölen sigortalının M.in işçisi olduğu yönündeki itirazları 506 sayılı Yasanın 87. madde kapsamında ele alınarak tartışmak, davalıların miras bırakanı K.’in aynı Kanunun 4. maddesi anlamında işveren sıfatına sahip olup olmadığı üzerinde durmak, Kadir ile M. arasındaki hukukî ilişkinin hizmet akdine mi, istisna akdine mi dayandığını Kurum ve işyeri kayıtları getirtilmek suretiyle araştırmak, şayet M.’in işveren olduğu sonucuna varılırsa Kurumca adı geçen kişiye de husumet yöneltilmesi için davacıya” mehil vermek ve yargılamaya iştiraki ile deliller toplandıktan sonra varılacak sonuca göre karar vermekten ibarettir. O halde, davacı Kurumun bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır……) Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN :Davacı vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. S O N U Ç : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, 6.7.2005 gününde, oybirliği ile karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2021/12454 E.  ,  2021/16665 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi … DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan … Enerji Elektrik Üretimi ve Madencilik A.Ş. vekilince istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkili davacının davalı şirketlerin alt işveren asıl işveren ilişkisi ile işlettikleri Koyunağılı Kömür İşletmelerinde 02.07.2008 tarihinden beri ağır vasıta şoförü olarak sürekli ve kesintisiz çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından haksız yere feshedildiğini ileri sürerek birkısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davacı vekili, 11.10.2013 tarihli davalısı … Enerji Elektrik Üretimi ve Madencilik A.Ş. olan mahkemenin 2013/65 esas sayılı birleşen dosyasına ilişkin dava dilekçesinde ise, dava dışı … Madencilik Turizm Sanayi Ltd Şti.’nin davalı … Enerji Elektrik Üretimi ve Madencilik A.Ş.’nin alt işvereni olduğunu, bu nedenle davalı … A.Ş.’nin de müvekkilinin ücret, kıdem tazminatı ve diğer alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumluluğu olduğunu belirterek ilgili dava dosyası ile Mihalıççık Asliye (İş) Hukuk Mahkemesinin derdest 2013/28 esas sayılı işbu dava dosyasının birleştirilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı … Madencilik Turizm San. Tic. A.Ş. vekili, şirketin merkezinin … olduğunu, bu sebeple yetki itirazlarının kabulü ile dosyanın yetkili … İş Mahkemesine gönderilmesine karar verilmesini talep etmiştir. Birleşen dava dosyası davalısı … Enerji Elektrik Üretimi ve Madencilik A.Ş. vekili, müvekkil şirketin … Madencilik Ltd. Şti.’nin hafriyat işini üstlendiği ruhsat sahasında Kömür İşletmeleri Anonim Şirketi’nin alt rödövansçısı (hasılat kiracısı) olarak faaliyet göstediğini, iddia edildiği gibi davacı işçinin çalıştığı sahanın müvekkile ait olmadığını, şirketin bahse konu hafriyat işinde kendi işçilerini çalıştırmadığını, bu sebeple şirketin asıl işveren sıfatını haiz olmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir. Karar, davalı … Enerji Elektrik Üretimi ve Madencilik A.Ş. ve davacı vekillerinin temyizi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 07.11.2018 tarih, 2018/14195 Esas, 2018/23782 karar sayılı ilamı ile bozulmuş, Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Bozmadan sonra verilen karar davalı … Enerji Elektrik Üretimi ve Madencilik A.Ş vekilince temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı … Enerji Elektrik Üretimi ve Madencilik A.Ş’nin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddesi uyarınca, mahkeme kararlarının; a) Hükmü veren mahkeme ile hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin ad ve soyadları ile sicil numaraları, mahkeme çeşitli sıfatlarla görev yapıyorsa hükmün hangi sıfatla verildiğini, b) Tarafların ve davaya katılanların kimlikleri ile Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası, varsa kanuni temsilci ve vekillerinin ad ve soyadları ile adreslerini, c) Tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri, ç) Hüküm sonucu, yargılama giderleri ile taraflardan alınan avansın harcanmayan kısmının iadesi, varsa kanun yolları ve süresini, d) Hükmün verildiği tarih ve hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin imzalarını, e) Gerekçeli kararın yazıldığı tarihi, İçermesi, hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi zorunludur. Bu biçim yargıda açıklık ve netlik prensibinin gereğidir. Aksi hal, hükmün infazında zorluklara ve tereddütlere, yargılamanın ve davaların gereksiz yere uzamasına, davanın tarafı bulunan kişi ve kurumların mağduriyetlerine sebebiyet verecek ve kamu düzeni ve barışını olumsuz yönde etkileyecektir (Hukuk Genel Kurulu – 2007/14-778 esas, 2007/611 karar, Dairemizin 01.04.2008 gün ve 2007/38353 esas, 2008/7142 karar sayılı ilamı). Somut olayda, bozma sonrası Mahkemece verilen yeni hükümde kıdem tazminatı, yıllık izin ve ücret alacakları bakımından karar verilmemesi hatalıdır. Ayrıca 07.11.2018 tarihli Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin bozmasında da işaret edildiği gibi yeni hükümde yer verilecek izin ücret alacağına uygulanması gereken faiz türünün yasal faiz olduğu da gözden kaçırılmamalıdır. 3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür. Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Aynı ispat kuralları hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları için de geçerlidir. Çalışma sürelerinin ispatı noktasında işverene karşı dava açan tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekir. Fazla çalışma, hafta ve genel tatili alacaklarının ispatında salt husumetli tanık beyanlarıyla sonuca gidilemez. Bununla birlikte yan delil ya da olgularla desteklenen husumetli tanık beyanlarına itibar edilmelidir. Bu çerçevede; işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, iş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar ve aynı çalışma dönemi ile ilgili olarak söz konusu alacakların varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlar yan delil ya da olgular olarak değerlendirilebilir. Fazla çalışmaların yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin normal mesaisinin üzerine sürekli olarak aynı şekilde fazla çalışması mümkün olmadığından, hastalık mazeret izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır (Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.). Fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine doğrudan yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Somut olayda davacı vekili davacının çalışma saatlerini dava dilekçesi ile 08:00-19:00 saatleri olarak açıklamış, saat 19:00’dan sonra çalışma iddiasında bulunmamıştır. Dava dilekçesindeki bu açıklama davacı tarafı bağlar. Hal böyle iken davacının haftada 4 saat haftalık 08:00-19:00 saatleri arasındaki mesaisinin üzerine fazla mesai yaptığı şeklindeki kabul hatalıdır. Davacının fazla mesai alacağı davalı işyerinde 08:00-19:00 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Ayrıca yukarıdaki ilke kararında da izah edildiği üzere tanık beyanına dayalı olarak ispatlanan fazla mesaiden bozma sonrasında takdiri indirim yapılmaması hatalı olduğu gibi bozma öncesinde yapılan takdiri indirim bozma dışı kalmakla bu hususta davalı lehine oluşan usulü kazanılmış hakkın ihlali niteliğindedir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine 20.12.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. Karar No. Tarihi:  2017/19856 2017/6459 13.04.2017 DAVA :Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, 4 yıl boyunca ücretine hiç zam yapılmadığı ve işveren tarafça ücretinin düzenli olarak ödenmediği, ücretini düzenli alamadığını ailesinin ihtiyaçlarını karşılayamadığını ayrılmak zorunda kaldığını içeride kalan ücretini istediğinde şirketin durumun sıkışık olduğunu ileri sürerek ödeyeceklerini belirttiklerini en son ücretinin işten ayrıldıktan 1 ay sonra hesabına yatırıldığını ancak kıdem tazminatının ödenmediğini gerekçesi kıdem tazminatının tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren, davacının devamsızlığı nedeniyle önce 25.04.2009 tarihinde posta bildirimi ile devamsızlığının nedeninin sorulduğunu, davacının cevap vermemesi nedeniyle 28.04.2009 tarihinde devamsızlık nedeniyle haklı fesih yaptıklarını savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davacının 30.03.20009 tarihinden itibaren çalışmadığı bu tarih itibari ile ödenmemiş ücretinin bulunmadığı, ücretin ödenmesindeki gecikmelerin davacıya haklı fesih imkanı vermeyeceği davacının davasında ücret talebinin de olmadığını, dava dilekçesinde ödenmeyen ücret alacağından bahsedilmediğini, ücret artışı konusunda taahhüt bulunmadığından ücret artışı yapılmamasının da haklı fesih imkanı veren bir husus olmadığı, hesap ekstresine göre en son ücretin 08.04.2009 tarihinde ödendiği bunun mart ayına ilişkin ücret olduğu sonucuna varıldığı davacının ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiği konusunda bir delil bulunmadığı, bu nedenle iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı feshedildiğini kabul etmenin mümkün olmadığı aksine devamsızlık tutanaklar ile devamsızlığın sebebinin bildirilmesi için gönderilen ihtarnameye dahi cevap verilmemesi ve davanın iki yıl sonra açılması dikkate alındığında iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle işverence feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (… 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (… 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.). İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir. İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır (… 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.). Somut uyuşmazlıkta mahkemece davacının 30.03.2009 tarihinden itibaren çalışmadığı bu tarih itibari ile ödenmemiş ücretinin bulunmadığı, ücretin ödenmesindeki gecikmelerin davacıya haklı fesih imkanı vermeyeceği davacının davasında ücret talebinin de olmadığını, dava dilekçesinde ödenmeyen ücret alacağından bahsedilmediğini davacının ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiği konusunda bir delil bulunmadığı, bu nedenle iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı feshedildiğini kabul etmenin mümkün olmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmişse de; Dosyaya getirtilen hesap ekstreleri ile sunulan bordrolar karşılaştırıldığında davacının 2009 yılı Ocak ayı ücretini olan 701,88 TL net ücretin 09.03.2009 tarihinde ödendiği, Şubat ayı 595,48 TL net ücretin ise 08.04.2009 tarihinde davacının iş sözleşmesini 30.03.2009 tarihinde feshetmesinden sonra ödendiği her ne kadar mahkemece bu ücretin Mart 2009 ücreti olduğu dolayısıyla gecikmiş bir ücret ödemesi olmadığı kabul edilmişse de söz konusu ücret Mart ayı ücreti değil Şubat 2009 ücretidir. Kaldı ki mart ayı ücreti bordroya göre 613,83 TL olup, davacıya bu ücret fesihten sonra 03.06.2009 tarihinde ödenmiştir. Dolayısıyla davacının fesih tarihi itibariyle ücret alacağının bulunduğu açıktır. Davacının dava dilekçesinde içeride maaşının kaldığını bunu istediğinde şirketin sıkışık olduğunu ileride ödeyeceklerini söyledikleri yönündeki beyanı ile sunulan bordrolar ve davacının hesap ekstreleri değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesini ücretinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiğinin bu itibarla kıdem tazminatına hak kazandığını kabulü gerekirken hatalı değerlendirme ile davacı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettikten sonra tutulan devamsızlık tutanakları dikkate alınarak iş sözleşmesinin işverence devamsızlık haklı nedeniyle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi bozma nedenidir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13/04/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

10. Hukuk Dairesi         2020/9059 E.  ,  2021/8710 K.   “İçtihat Metni” Bölge Adliye Mahkemesi : … Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi Dava, İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir. İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabulüne dair verilen karara karşı davalı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, … Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesince manevi tazminat miktarı yönünden davalının istinaf başvurusunun esastan kabulüne; …26. İş Mahkemesi’nin 2015/308 Esas, 2018/381 Karar sayılı, 06/07/2018 tarihli kararının kaldırılmasına, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. … Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesince verilen kararın, davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi. I-İSTEM Davacı vekili dava dilekçesinde; sigortalının, davalı işyerinde çalıştığı, ambalaj baskı makinasının mekanik testini gerçekleştirir iken, kayış kısmından ses gelmesiyle hareket halindeki kayışın gerginliğini eli ile kontrol etmeye çalıştığı bir sırada, sağ elini makinanın kayışına kaptırması sonucu sağ elinin 2., 3., 4. ve 5. parmaklarından kazalandığı iddiasıyla 1.000,00-TL maddi, 250.000,00-TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir. Davacı vekili 16/05/2018 tarihli ıslah dilekçesi ile maddi tazminat talebini 78.023,09-TL‘ye çıkarmıştır. II-CEVAP Davalı vekili; davanın reddine karar verilmesini istemiştir. III-MAHKEME KARARI A-İLK DERECE MAHKEME KARARI Kazalı sigortalının 18/03/2015 tarihinde geçirdiği iş kazası sonucunda %7,3 oranında sürekli iş göremezliğe uğradığı, hükme esas alınan kusur raporunda kazanın meydana gelişinde, kazalının % 20 oranında, davalnın % 80 oranında kusurlu olduğunun bildirildiği, hesap bilirkişisi tarafından düzenlenen bilirkişi raporunda, sürekli iş göremezlik oranı, tarafların kusur oranı, kurum tarafından yapılan ödemeler ve dosya kapsamı nazara alınarak davacı kazalının 78.023,09-TL maddi zararının olduğunun tespit edildiği ve 100.000,00-TL manevi tazminat takdir edildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulune karar verilmiştir. B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI İlk derece mahkemesi kararına karşı davalı vekili tarafından istinaf kanun yoluna başvurulması üzerine, manevi tazminat miktarı yönünden davalının istinaf başvurusunun Esastan Kabulüne; …26. İş Mahkemesi’nin 2015/308 Esas, 2018/381 Karar sayılı, 06/07/2018 tarihli kararının kaldırılmasına, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ: Davalı vekili temyiz dilekçesinde özetle; davacının maluliyet oranının %7,3 olup, kurulan maddi ve manevi tazminata dair hükmün fahiş olduğunu, davacının çalışır haldeki makinaya elini sokması ile davacının kusuru ile kazanın meydana geldiği, kazadan sonra davacının hastane masraflarının karşılandığını, takdir edilen 100.000 TL’lik manevi tazminat bedelinin çok fahiş olduğunu beyanla kararın bozulmasını talep etmiştir. V- İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME: Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlere göre; davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir. Dava, 18/03/2015 tarihli iş kazası nedeniyle sürekli iş göremezliğe uğrayan davacı kazalının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir. İlk Derece Mahkemesince, davanın kısmen kabulü ile davacı sigortalı için 78.023,09-TL maddi, 100.000,00-TL. manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verildiği, … Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesince, manevi tazminat miktarı yönünden davalının istinaf başvurusunun Esastan Kabulüne; …26. İş Mahkemesi’nin 2015/308 Esas, 2018/381 Karar sayılı, 06/07/2018 tarihli kararının kaldırılmasına, davacı sigortalı için 78.023,09-TL maddi, 80.000,00-TL. manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verildiği anlaşılmaktadır. Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre, davacının geçirdiği iş kazası sonucu %7,3 oranında sürekli iş göremezliğe uğradığı, iş kazasının gerçekleşmesinde davalının %80, davacının ise %20 oranında müterafik kusurlu olduğunun tespit edildiği anlaşılmıştır. Gerek mülga B.K’nun 47 ve gerekse yürürlükteki 6098 sayılı T.B.K’nun 56. maddesinde hakimin bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi zarar adı ile ödenmesine karar verebileceği öngörülmüştür. Hakimin olayın özelliklerini göz önünde tutarak manevi zarar adı ile zarar görene verilmesine karar vereceği para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 26.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hakim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir. Hakimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı davacının sürekli iş göremezlik oranı, işçinin yaşı, olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerektiği de söz götürmez. Bu açıklamalar doğrultusunda Bölge Adliye Mahkemesi‘nin davacı kazalı lehine takdir ettiği 80.000,00 -TL manevi tazminatın fazla olduğu açıktır. İlk Derece Mahkemesince bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın, karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve … Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun kabulüne ilişkin kararı bozulmalıdır. SONUÇ: 1- Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı 6100 sayılı HMK’nın 373/2 maddesi gereği BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 22/06/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2016/13731 E.  ,  2020/2358 K.   “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının davalı işyerinde 15/09/2006 tarihinde kaloriferci, konut kapıcısı ve bahçıvan olarak çalışmaya başladığını, 17/03/2012 tarihinde iş akdine haksız olarak son verildiğini, son ücretinin net 1.200,00 TL olduğunu, mesaisinin 05,00-23,00 arası olduğunu, ayrıca hafta sonu tatilleri ile bayram tatillerinde de sürekli çalıştığını, ancak bu çalışmaların karşılığının kendisine ödenmediğini, ayrıca kalorifercilere verilen 1 kg yoğurdun da davacıya verilmediğini, parasının da ödenmediğini, işyerinde günde 3 öğün yemek uygulamasının bulunduğunu, son olarak davacının yıllık izinlerini de kullanmadığını, son 3 aylık ücret alacağının ödenmediğini iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile 1.000,00 TL kıdem tazminatının,6.000,00 TL fazla mesai ücretinin, 1.000,00 TL hafta sonu tatili çalışma alacağının, 500,00 TL dini bayram çalışma alacağının, 500,00 TL milli bayram çalışma alacağının, 4.000,00 TL kullanmadığı yıllık izinler karşılığı 1.000,00 TL ücret alacağı ve 500,00 TL ‘ de yoğurt parası olmak üzere toplam 14.500,00 TL işçilik alacağına iş akdinin feshinden itibaren uygulanacak en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte tahsiline, karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının talep etmiş olduğu alacakların 2006 yılına ait olan kısmının zamanaşımına uğradığını, davacının, davacının davalı işyerinde üst üste iki gün mazeretsiz olarak işe gelmemesi sebebi ile haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece yapılan yargılama sonunda, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle; davacının çalışmasının mevsimlik değil, aralıklı çalışma olduğu anlaşıldığından davalı vekili’nin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Davalı işveren feshe konu ettiği eylemleri aynı zamanda şikayete konu etmiş olup davacı işçi hakkında ceza davası açılmış, yapılan yargılama sonucunda… Asliye Ceza Mahkemesi’nin 2012/168 Esas 2013/156 Karar sayılı dosyasında davacı işçinin çalıştığı sitedeki kat maliklerinden …’ e yönelik eylemlerinden dolayı hakkında ceza verilip hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verildiği anlaşılmıştır. Somut olayda davacı işçinin çalıştığı sitedeki kat maliklerinden …’ e yönelik eylemi nedeniyle ceza yargılaması neticesinde, davacı hakkında hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiş ise de davacının kabul ettiği eyleminin (kat maliklerinin aynı zamanda davacının işvereni konumunda kabul edilmesi gerektiğinden) işverene karşı sataşma olarak kabulü ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2 d maddesi uyarınca haklı fesih sayılarak kıdem tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken mahkemece gerekçesiz olarak kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır. 3-Dava kısmi dava olarak açılmıştır. Davalı taraf ıslah talebine karşı süresinde zamanaşımı defi ileri sürmüştür. Buna göre davalının zamanaşımı defi dikkate alınmadan ve bu konuda gerekçe oluşturulmadan yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. 4-Davanın site yönetim kurulu aleyhine açılması doğru ise de kabul edilen miktarlardan 634 sayılı kanununun 20/ a maddesi uyarınca kat maliklerinin eşit olarak sorumlu tutulmamaları hatalıdır. 5-Hüküm altına alınan alacakların bir kısmının ( yıllık izin ve ücret alacağı ) net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK’nun 297/2. maddesine aykırı olduğunun ve infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi ve özellikle kararın kabul edilen taleplere ilişkin olarak genelde gerekçesiz olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. F) SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2021/6010 E.  ,  2021/10224 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı … Genel Müdürlüğü bünyesinde 02.04.2013-31.01.2015 tarihleri arasında …-Karaman arasındaki bariyerlerde bariyer operatörü olarak çalıştığını, 31.01.2015 tarihinde davalı tarafından haksız olarak iş sözleşmesine son verildiğini, çalışma süresince 07.00-19.00 saatleri arasında çalıştığını, hafta tatili, yıllık izin, dini ve milli bayramlar ile resmi tatil günlerindeki izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, talep konusu alacaklarının bulunmadığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Bozma ilamına uyan Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Karar, taraf vekillerince süresinde temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının kayıtlara göre belirlenen fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacaklarından indirim yapılıp yapılmayacağı noktasındadır. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtayca son yıllarda uygun bir indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının davacının bozma sonrası alınan beyanına göre imzaları davacıya ait puantaj kayıtları dikkate alınarak hesaplandığı, Mahkemece bu alacaklara %10 indirim uygulamak suretiyle hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır. Davacının çalışma iddiasını yazılı kayıtlar doğrultusunda ispat etmesine göre hesaplanan alacaklardan indirim yapılmaması gerekmekte iken yazılı şekilde indirim yapılarak hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 15.06.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi             Esas No. 2016/21737 Karar No. 2020/11207 Tarihi: 08/10/2020 DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde taraf vekillerince temyiz edilmiş ve davacı vekilince duruşma talep edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi A. Dabakoğlu tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y   K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı, hakları ödenmediğinden haklı fesih yaptığını ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla mesai, genel tatil, ücret ve hafta tatili alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, işçinin istifa ettiğini, ödenmeyen işçilik alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci: Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak hafta tatili talebinin reddine, sair taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebepleregöre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Hizmet süresi taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Mahkemece davacı iddiasına değer verilerek 4 yıl 1 ay 12 gün hizmet süresi kabul edilmiştir. Ancak davacı tanıkları Kasım ve Mehmet ifadelerinde davacının önce komi olarak çalışıp ayrıldığını daha sonra garson olarak çalıştığını bildirmiş, çalışma dönemi ve süresine ilişkin net bir beyanda bulunmamıştır. Bu nedenle hizmet süresinin tanık beyanlarıyla da uyumlu iki dönem halindeki SGK kayıtlarına göre belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. 3- Ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Davacı işçi garanti ücret ve sürekli bahşiş uygulamasının olduğu işyerinde çalışmaktadır. Bahşiş adı altında yapılan ödeme ücret mahiyetindedir. Mahkemece, davacının süreklilik arz ettiği anlaşılan bahşiş gelirinin çıplak ücrete katılmaması hatalıdır. 4- Fazla mesai alacağının hesap yöntemi uyuşmazlık konusudur. Mahkemece bahşiş geliri nedeniyle fazla mesai alacağına esas ücret 0,5 katsayısı ile çarpılmış ise de işverence ödenen ücretin 1,5; ücrete eklenecek bahşiş kısmının ise 0,5 ile çarpılarak sonuca gidilmesi gerekmektedir. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. 5- Fazla mesai, genel tatil ve ücret alacaklarına hangi tarihten faiz yürütüleceği uyuşmazlık konusudur. Mahkemece fazla mesai alacağına dava, genel tatil ve ücret alacağına ise dava ve ıslah tarihinden faiz yürütülmüş ise de dosyadaki 08.01.2014 günlü Kadıköy 26. Noterliği’nin 00487 yevmiye numaralı ihtarnamesinin tebliğ şerhli örneği getirtilerek bu alacakların tamamına ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihten faiz yürütülmesi, ihtarname tebliğ edilmemiş ise davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı düşünülerek genel tatil alacağının tamamına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekmektedir. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 08.10.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/27852 Karar No. 2020/11930 Tarihi: 14/10/2020 l KİRA SÖZLEŞMESİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FARKLARI l ESNAF VE SANATKÂR FAALİYETİ KAPSAMINDA ÇALIŞMAYA İŞ YASASININ UYGULANMAYACAĞI l ESNAF VE SANATKÂR FAALİYETİNİN UNSURLARI DAVA. Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi A. Yeşil Durmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y  K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin, davalıya ait ticari takside günlük 70,00 TL ücret karşılığında şoför olarak çalıştığını, ücretlerini alamadığı için iş sözleşmesini haklı nedenle feshedildiğini ileri sürerek,kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacı ile davalı arasındaki ilişkinin 4857 sayılı yasa anlamında işçi işveren ilişkisi olmayıp kiracı kiralayan ilişkisi olduğunu, davacı günlük olarak kullandığı takside davalı ile aralarında belirledikleri günlük kira miktarını davalıya verdiğini ve kira dışındaki tüm paranın kendisine ait olduğu, davalının davacıya yevmiye ödemediğini beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkeme, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Temyiz: Kararıdavalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Uyuşmazlık, işçilik alacakları istemli eldeki davada, ticari taksi şoförü olan davacı ile araç maliki davalı arasında iş ilişkisi mi yoksa kira ilişkisi mi bulunduğu, iş ilişkisinin bulunduğu sonucuna varılması hâlinde davalı gerçek kişinin gerek 507 sayılı Kanun gerekse bu Kanun’u yürürlükten kaldıran 5362 sayılı Kanun uyarınca esnaf olup olmadığının araştırılması gerekip gerekmediği, burada varılacak sonuca göre eldeki davanın hangi mahkemede görülmesi gerektiği noktalarında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8’inci maddesinin birinci fıkrasında iş sözleşmesinin tanımı yapılmıştır. Buna göre, ” İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Ayrıca aynı Kanunun 2’nci maddesinin birinci fıkrasında da ” Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.” hükmüne yer verilmiştir. Türk Borçlar Kanunu (TBK)’nun 393’üncü maddesinde ise “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” şeklinde hizmet (iş) sözleşmesinin tanımı yapılmıştır. Bu tanımlardan yola çıkıldığında iş sözleşmesinin, “iş görme”, “ücret” ve “bağımlılık” unsurlarından oluştuğu açıktır. Kira sözleşmesi bir malın kullanımının devredildiği sözleşme türü olup 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 229’uncu maddesinde ” Kira sözleşmesi, kiraya verenin bir şeyin kullanılmasını veya kullanmayla birlikte ondan yararlanılmasını kiracıya bırakmayı, kiracının da buna karşılık kararlaştırılan kira bedelini ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmıştır. Ürün kirasına ilişkin olarak 6098 sayılı TBK ise aynı hususta 357’nci maddesinde ” Ürün kirası kiraya verenin, kiracıya, ürün veren bir şeyin veya hakkın kullanılmasını ve ürünlerin devşirilmesini bedel karşılığında bırakmayı üstlendiği sözleşmedir. Ürüne katılmalı kira, kira bedelinin devşirilecek ürünün belli bir oranı olarak kararlaştırıldığı ürün kirasıdır. Bu oran sözleşmeyle kararlaştırılmamışsa, yerel âdete göre belirlenir.”; 358’inci maddesinde ise “Bu ayırımda ürün kirasına ilişkin özel hüküm bulunmadıkça, kira sözleşmesine ilişkin genel hükümler uygulanır.” düzenlemelerini içermektedir. 6098 sayılı TBK 360’ıncı maddesinde kiraya verenin, birlikte kiralanmış taşınır şeyler varsa bunlar da içinde olmak üzere kiralananı sözleşmenin amacına uygun biçimde kullanılmaya ve işletilmeye elverişli bir durumda kiracıya teslim etmek ve sözleşme süresince bu durumda bulundurmakla yükümlü olduğu belirtilerek düzenlemiştir. Kiraya veren, kiralanan şeyi, kiracının kiralanandan yararlanmasını ve semerelerini toplamasını sağlayacak ya da işletilmesini mümkün kılacak şekilde teslim etmek ve sözleşme süresi boyunca da bu durumda bulunmakla yükümlüdür. Bu kapsamda kiralananın işletilmesi için gerekli tüm malzemeleri, imtiyazları, ruhsatları teslim etmesi şarttır. Hemen belirtmek gerekir ki, ticari bir aracın kullanımının plakası ile birlikte başkasına devredildiği ve aracın bu kişi tarafından kullanıldığı uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Bu tür bir ilişkide ruhsat sahibi ile aracı kullanan arasındaki ilişkinin bir ürün (hasılat) kirası mı yoksa, iş ilişkisi mi olduğunun tespiti, hangi hükümlerin uygulanacağının belirlenmesi noktasında önem arz etmektedir. Zira taraflar arasındaki ilişki iş ilişkisi ise İş Kanunu veya bazı hâllerde Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerinin; kira ilişkisi ile Borçlar Kanunu’nun kira sözleşmesine ilişkin düzenlemelerinin uygulanması gerekecektir. Taraflar arasında iş sözleşmesi bulunup bulunmadığının tespitinde görünürdeki işlemler değil, fiili durum önemli olup fiili (gerçek) durum tespit edilerek sonuca gidilmesi gerekir. Taraflar arasında ürün (hasılat) kirasının varlığı bakımından, kira sözleşmesinin sözlü hatta zımni olarak yapılmasının dâhi mümkün olması karşısında mutlaka yazılı kira sözleşmesi yapılması şart değildir. Aksine yazılı bir kira sözleşmesi sunulmuş olsa bile, taraflar arasında iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarını içeren bir iş sözleşmesinin varlığının tespiti hâlinde gerçek fiili durumun iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekecektir. Kira sözleşmesi yapılmış olsa da, işletme ruhsatı devredilmediği sürece, trafik cezalarının ve hasarın davalı adına işlenmesi doğaldır. Taraflar arasında hasılat kirasına yönelik bir anlaşma olsa dahi, gerçek fiili durum hasılat kirasıyken, araç sahibinin işletme ruhsatını devretmemesi uygulamada mümkündür. Sırf işletme ruhsatının devredilmemiş olması, o ilişkiyi hasılat kirası olmaktan çıkarmayacağı gibi, bu ve benzeri durumlarda trafik cezalarının kimin adına kesildiği de kanımızca taraflar arasındaki ilişkinin hukuki niteliğini etkileyebilecek esaslı unsurlardan değildir. Bu tür özellikler, ancak yardımcı ve destekleyici ölçüt olarak kullanılabilir (Baycık, G.: İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın 2016 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, Yayımlanmamış Tebliğ, s.7). Aynı şekilde kişinin Sosyal Güvenlik Kurumuna 4/1-a’lı olarak bildiriminin yapılmış olması, aradaki ilişkinin iş sözleşmesi olarak nitelendirilmesi için yeterli değildir. Aradaki ilişkinin iş sözleşmesine dayanmamasına rağmen yapılan SGK bildiriminin gerçeğe aykırı olduğunun tespiti hâlinde SGK tarafından iptal edilmesi mümkündür. Görev konusu kamu düzenine ilişkin olup Mahkemece kendiliğinden dikkate alınmalıdır. İş mahkemelerinin görev alanını hakim, tarafların iddia ve savunmalarına göre değil, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesini esas alarak belirleyecektir. İşçinin 4857 sayılı Kanun kapsamında kalmaması halinde iş mahkemesine açılan davada, dava dilekçesinin görev nedeni ile reddi ve davanın görevli hukuk mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekir. Davanın esastan reddi usule aykırı olacaktır. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca 4857 sayılı Kanun’a göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş sözleşmesinden veya 4857 sayılı Kanun’a dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş mahkemeleridir. 4857 sayılı Kanun’un 4. maddesinin 1. fıkrasının (ı) bendi uyarınca, “507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz. Kısaca, işçi, esnaf niteliğindeki işyerinde çalışıyor ve bu işyerinde çalışan kişi sayısı 3 ve daha az ise, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın iş mahkemesinde değil, görevli hukuk mahkemesine çözümlenmesi gerekir.” 507 sayılı Kanun’un 2. maddesinde “İster gezici olsun ister bir dükkan veya bir sokağın belli yerinde sabit bulunsunlar ticari sermayesi ile birlikte vücut çalışmalarına dayanan ve geliri o yer ve gelenek ve teamülüne nazaran tacir niteliğini kazanmasını icap ettirmeyecek miktarda sınırlı olan ve bu bakımdan ticaret sicili ve dolayısıyla ticaret ve sanayi odasına kayıtları gerekmeyen, ayni niteliğe (sermaye unsuru olsun olmasın) sahip olmakla beraber, ayrıca çalıştığı sanat, meslek ve hizmet kolunda bilgi, görgü ve ihtisasını değerlendiren hizmet, meslek ve küçük sanat sahipleriyle bunların yanında çalışanlar ve geçimini sınırlı olarak kamyonculuk, otomobilcilik ve şoförlükle temin eden kimselerin 1. maddede belirtilen amaçlarla kuracakları dernekler bu kanun hükümlerine tabidir” denilmektedir. 507 sayılı Kanun 21.06.2005 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 5362 Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanunun 76. maddesi ile yürürlükten kaldırılmış ve maddenin 2. cümlesi ile diğer yasaların 507 sayılı Kanun’a yaptıkları atıfların 5362 sayılı Kanun’a yapılmış sayılacağı da açıklanmıştır. Bu durumda 4857 sayılı Kanun’un 4. maddesinde 507 sayılı Kanun’a yapılan atıf, 5362 sayılı Kanun’a yapılmış sayılmalıdır. Bahsi geçen yeni kanuni düzenlemede esnaf ve sanatkâr tanımı değiştirilmiştir. Yeni Kanun’un 3. maddesine göre “Esnaf ve sanatkâr: İster gezici ister sabit bir mekânda bulunsun, Esnaf ve Sanatkâr ile Tacir ve Sanayiciyi Belirleme Koordinasyon Kurulunca belirlenen esnaf ve sanatkâr meslek kollarına dâhil olup, ekonomik faaliyetini sermayesi ile birlikte bedenî çalışmasına dayandıran ve kazancı tacir veya sanayici niteliğini kazandırmayacak miktarda olan, basit usulde vergilendirilenler ve işletme hesabı esasına göre deftere tabi olanlar ile vergiden muaf bulunan meslek ve sanat sahibi kimseleri” olarak belirtilmiştir. 507 sayılı yasada yazılı olan “geçimini sınırlı olarak kamyonculuk, otomobilcilik ve şoförlükle temin eden kimselerin” sözcüklerine yeni yasada yer verilmemiştir. Yeni kanunun düzenlemesi karşısında artık 21.06.2005 tarihinden sonra 4857 sayılı Kanun’un kapsamını belirlerken, “geçimini münhasıran bu işten sağlama” ölçütü dikkate alınmamalıdır. 5362 sayılı Kanun’daki düzenleme ile esnaf ve tacir ayrımında başka kriterlere yer verilmiş olup, kamyonculuk, otomobilcilik ve şoförlük yapanların da ekonomik sermayesi, kazancının tacir sanayici niteliğini aşmaması ve vergilendirme gibi ölçütler çerçevesinde değerlendirilmesi gerekecektir. 507 sayılı kanun döneminde esnaf sayılan kamyoncu, taksici, dolmuşçu gibi kişilerin de bu yeni kriterler çerçevesinde esnaf sayılmama ihtimali ortaya çıkmaktadır. Ekonomik faaliyetini daha çok bedeni çalışmasına dayandıran düşük gelirli taksi ve minibüs işletmesi sahiplerinin esnaf olarak değerlendirilmesinin daha doğru olacağını belirtmek gerekir. 5362 sayılı Kanun’un 3. maddesinde belirtilen esnaf ve sanatkar faaliyeti kapsamında kalan işyerinde 4857 sayılı Kanun’un 4/ı bendi uyarınca, üç kişinin çalışması halinde bu işyeri iş kanunun kapsamının dışında kalmaktadır. Maddede, üç işçi yerine “üç kişi” den söz edilmiştir. Bu ifade, işyerinde bedeni gücünü ortaya koyan meslek ve sanat erbabını da kapsamaktadır. İşinde bedeni gücü ile çalışmakta olan esnaf dahil olmak üzere toplam çalışan sayısının üçü aşması durumunda işyeri,4857 sayılı Kanun’a tabi olacaktır. Öncelikle dosya içerisinde bulunan kaza ve ceza tutanakları ile celp edilecek ticari taksiye ait vergi tutanakları birlikte değerlendirilerek tutanakların kimin adına düzenlendiği ve ödemelerin kimin tarafından yapıldığı tespit edilmeli ve bu suretle işin görülmesinden kaynaklanan ekonomik riskin kimin üzerinde olduğu belirlenmelidir. Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarından davacının çalıştığını iddia ettiği dönem içerisinde 07.12.2011-31.01.2012 tarihleri arasında “Vin Adım Ofis Kırt.Ltd Şti” isimli işyerinden bildiriminin bulunduğu, 28.02.2012 sonrasında “Ek-6 ticari araç” statüsünden bildirim yapıldığı anlaşılmakla, Mahmut Yayla ve gerektiğinde diğer tanıklar yeniden dinlenilerek, davacı ile davalı arasındaki ilişkinin tespitine yarar ayrıntılı beyanları alınmalı, davacının ticari taksiyi davalının yönetim ve denetimi altında mı kullandığı ya da aracın işletilmesini davacının kendi adına mı gerçekleştirdiğinin belirlenmesi yönünde ayrıntılı bilgilerine başvurulmalıdır. Tüm bu araştırmalar neticesinde elde edilecek delillerle dosya kapsamında yer alan diğer deliller birlikte değerlendirilerek öncelikle davacı ile davalı arasında iş ilişkisi, başka bir deyişle iş sözleşmesinin bulunup bulunmadığı belirlenmelidir. Bundan sonra yapılacak değerlendirmeye göre, taraflar arasında iş sözleşmesi bulunduğu sonucuna varılması hâlinde davalının esnaf odası kaydı ve vergi kayıtları getirtilip dosyaya dahil edilmelidir. Davalıya ait takside davacının ve Mahmut Yayla’nın şoför olarak çalıştığı, fiilen çalışan başka şoförler olup olmadığı, davalının takside çalışıp çalışmadığı ve taksimetre kayıtları ve vergi kayıtlarına göre esnaf-tacir parasal sınırlar gözetilerek ticari işletme veya esnaf işletmesi niteliğinde olup olmadığı, taksicilik işinin esnaflığa müsait işlerden olduğu dikkate alınarak yukarıdaki bilgiler ışığında esnaf kapsamında olup olmadığı değerlendirilerek, görev hususunda bir karar verilmesi gerekmektedir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı sair yönler incelenmeksizin BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.10.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2017/19084 Karar No. 2020/13601 Tarihi: 27/10/2020 DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi D. Mercan tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davalı şirketin alt işvereninde davalı şirkete ait depoda çalıştığını, iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş akdini tek taraflı olarak feshettiğini, kendi döneminden sorumlu olduğunu, davacının fazla çalışma iddiasının gerçeği yansıtmadığını davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, tanık beyanlarına göre davacının asıl işvereni davalı şirket olan alt işvereni dava dışı Eksa şirketi olan işyerinde 28.10.2005-30.04.2007 tarihleri arasında çalıştığı, 01.05.2007-21.11.2014 tarihleri arasında Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davalı şirket işyerinde çalıştığı, alt işverendeki süre dahil davacının toplam kıdeminin9 yıl 25 gün olduğu, davacının belirsiz ve tam süreli iş akdiyle çalıştığı, davacının haklı işçi feshine dayandığı, davalı tarafça davacıya bir kısım kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, davacının bakiye kıdem tazminatı ile fesihte kullandırıldığı yada ücretinin ödendiği ispatlanamayan yıllık izin ücretine hak kazandığı, davacının tanık beyanlarıyla fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatillerde çalışma olgularını ispatladığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde 8.2 bendine düzenlenen;”…aylık ücret, yılda 270 saati veya günde 3 saati veya yılda 90 iş gününü aşmayan fazla mesai çalışmaları ile gerektiğinde yapılacak hafta tatili çalışmalarını da kapsayacak şekilde taraflarca müştereken tayin ve tespit edilmiştir.” maddesi ile fazla mesainin yıllık 270 saat günlük 3 saat ve yılda 90 iş gününü aşmamak üzere ücrete dahil kuralına yer verilmiş olup, Dairemizce kararlılık kazanmış uygulamaya göre yılda 270 saat ile sınırlı olmak üzere temel ücret içinde fazla mesai ücretinin olduğu kabulü gerekir. İş sözleşmesinde günde 3 saatlik fazla mesainin ücret karşılığının temel ücret içinde ödendiği belirtilmişse de sözü edilen ibare geçersiz olup yıllık 270 saat, aylık 22,5 saat ve haftalık 5.2 saat ile sınırlı olarak sözü edilen kurala değer verilmeli ve dosya kapsamına göre belirlenen fazla mesai süresinden bahsi geçen haftalık 5.2 saat düşülmek suretiyle hesaplamaya gidilmelidir. 3-Yıllık izin defterinde davacının imzası bulunan bir kısım izin kullanma süreleri mahsup edildiği halde yine imza içeren ve 14 gün izin kullandığı belirtilen sürenin izne ayrılma ve başlama tarihi yazılı olmadığı gerekçesiyle indirilmemesi isabetli değildir. Yıllık izin defterinde davacının imzasını taşıyan günlerin tamamı için izin kullandığı kabul edilmeli buna göre izin ücretlerinde bakiye izin hakları belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.10.2020 gününde oybirliği ile karar verildi.

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2020/5440 Karar No. 2021/7876 Tarihi: 08/04/2021 DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; Devlet Su işleri Genel Müdürlüğü 10. Bölge Müdürlüğü’ne bağlı Havza Yönetimi İzleme ve Tahsisler Şube Müdürlüğü bünyesinde çalışan davacının iş sözleşmesinin Bölge Müdürlük Makamının 19/02/2016 tarihli oluru ile kesinleşen ceza sebebiyle feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; iş sözleşmesinin davacının hırsızlık sebebiyle mahkum olması ve cezaevine girmesi sebebiyle kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedildiğini, 16. Dönem Toplu İş Sözleşmesinin 56/6 maddesinde yüz kızartıcı suçlardan hüküm giyenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğinin belirtildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: Mahkemece, iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanunun 25. maddesi dayanak gösterilerek feshedildiği, feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş, davacının istinaf kanun yoluna başvurusu üzerine Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi 8. HD’nin 20/11/2018 tarih ve 201472947 esas, 2018/1850 karar sayılı ilamı ile “…mahkeme gerekçesinde tarafların iddia ve savunmalarının hukuki nitelendirilmesinin, hangi hukuki kuralların uygulanacağının tespitinin yapılmadığı, delillerin ve hangi delile ne sebeple üstünlük tanındığının tartışılmadığı, reddine karar verilen alacakların ulaşılan hangi kanuni ve hukuki sonuca dayandırıldığının yazılı olmadığı” gerekçesiyle Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-a-6. maddesi kapsamında hükmün kaldırılarak Mahkemesine iadesine karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesince, davalının dosya arasındaki 19/02/2016 tarihli yazısında; davacının Diyarbakır 4. Asliye Ceza Mahkemesi’nin 07/07/2011 tarihli, Diyarbakır 8. Asliye Ceza Mahkemesi’nin 20/10/2014 tarihli, Diyarbakır 7. Asliye Ceza Mahkemesinin 04/04/2013 tarihli kesinleşen mahkumiyet kararları sebebi ile İş Kanunu 25/II-e maddesi gereğince iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini bildirdiği, bahsi geçen maddede, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak.. gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarından bahsedildiği, burada bahsedilen eylemlerin örnekleme yoluyla sayıldığı, her ne kadar hırsızlık sebebiyle işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi için, yerleşik içtihatlar gereğince işçinin işyerinden hırsızlık yapması gerektiği kabul edilse de; davacı hakkında aynı nitelikte suçlardan kesinleşen birden fazla mahkumiyet kararı ile yargılaması devam eden davalar bulunduğu, davacının halen cezaevinde bulunduğu, yasa maddesinde de belirtildiği üzere işverene karşı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışların örnekleme yoluyla sayıldığı, davacının yaptığı işin “nivocu” olarak geçtiği ve davacının teknik eleman olması sebebiyle yapmış olduğu iş de dikkate alınarak işçi eylemlerinin işverene karşı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardan sayılacağı gerekçesiyle fesih haklı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. İstinaf Başvurusu: İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı taraf istinaf kanun yoluna başvurmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : Bölge Adliye Mahkemesince, davacı vekilince sunulan süre tutum dilekçesinde açık bir sebep belirtilmediği, yapılan yargılama ve karar ile ilgili davacı yönünden kamu düzenine ilişkin hukuka aykırı bir yönün olmadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b-1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir. Temyiz: Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur. Gerekçe: 1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür. 2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirecek şekilde son bulup bulmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca işçilerin iş sözleşmelerinin, 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında(4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II), 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca (4857 sayılı İş Kanunu’nun 24), 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5. (Ek: 25/8/1999 -4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde; işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Görüldüğü üzere; işçi sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen sebeplerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasında “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri” düzenlenmiştir. İlgili hükmün “f” alt bendine göre, “işçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi” işveren yönünden, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen haklı bir fesih sebebidir. Kanunun 25. maddesinin IV. fıkrasında ise, “işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması” hali, 25. maddesinin III. fıkrasında ise “işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hali” ayrı birer fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I, 25/III ve 25/IV maddesindeki sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesini sonlandırırsa haklı bir sebep olsa bile kıdem tazminatı ödemelidir. Belirtmek gerekir ki; işyeri dışında ve işyeri ile ilgisiz bir suçtan dolayı kesinleşen hükmün infazı çerçevesinde cezaevine girilmesi hali, İş Kanunu 25/IV kapsamında değildir. Mahkumiyet hali işçiden kaynaklanmakta olup bir haftayı aştığı takdirde işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden vardır. Zira, işyeri dışında işyeri ile ilgisiz suçun infazı için işe devamsızlık sözkonusu olup devamsızlık iradi değildir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Derhal fesih hakkı vardır. Ancak, az yukarıda açıklandığı üzere mülga 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 371/1-a bendine göre hukukun veya taraflar arasındaki sözleşmenin yanlış uygulanması bozma sebebidir. Bu kapsamda yapılan değerlendirme neticesinde; somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesinin işyeri dışında işlediği suçlar sebebiyle hüküm giymesi sebebiyle 19.02.2016 tarihinde sonlandırıldığı, işçinin cezaevine giriş tarihi 16.08.2015 olup toplam mahkumiyet süresinin 6 yıl 4 ay olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III maddesi uyarınca işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıktığının kabulü gerektiği, bu durumda işverenin derhal fesih hakkının olduğu ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği anlaşılmıştır. Davalı işverence; feshe dayanak yapılan 15 ve 16. dönem Toplu İş Sözleşmelerine göre işçinin yüz kızartıcı suçlardan mahkumiyeti halinde işe yeniden başlatılamayacağı bu sebeple yapılan fesih sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği savunulmuş ise de; toplu iş sözleşmelerindeki konuya ilişkin düzenlemelerin fesih ve yeniden işe başlatma ile ilgili olduğu ve sözleşmelerde işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceğine yönelik bir hükme yer verilmediği görülmektedir. Kaldı ki; toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümlerin kanunların mutlak emredici hükümlerine aykırı olamayacağı, sadece nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesinin mümkün olduğu dikkate alındığında; işyeri dışında gerçekleşen bir suç sebebiyle hüküm giyilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair bir toplu iş sözleşmesi hükmü kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı olacağından geçersizdir. Somut uyuşmazlık bakımından fesih sebebi ile bağlılık ilkesi de gözetilerek değerlendirme yapıldığında, fesih konusu yapılan eylemin doğruluk ve bağlılığa aykırılık ya da sadakat borcunun ihlali kapsamında ele alınması mümkün değildir. Açıklanan sebeplerle, 26.10.1989-16.08.2015 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde geçen çalışması sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken bu hususun gözetilmemesi kanunun açık hükmüne aykırı olduğundan kıdem tazminatının hüküm altına alınması için hükmün bozulması gerekmiştir. Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.04.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2021/5327 E.  ,  2021/9527 K. “İçtihat Metni” BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : … 5. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK İLK DERECE MAHKEMESİ : … 24. İş Mahkemesi Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 10.06.2005-28.08.2019 tarihleri arasında hukuk ofisi işyerinde sekreter olarak en son 4.000,00 TL net ücret ile çalıştığını, iş sözleşmesinin davacı tarafından ücretinin aylardır ödenmemesi nedeniyle haklı sebeple feshedildiğini, davacının işyerinde tek çalışan olması nedeniyle yıllık izin kullanamadığını, kendi tuttuğu masraf ajandalarını gerçek ücretin ispatı amacıyla elinde tuttuğunu, işverenin kendisine istifa dilekçesi vermesi halinde alacaklarını ödeyeceğini beyan ettiğini, istifa dilekçesi vermediğini, haklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin ve ücret alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının 10.06.2005 tarihinden itibaren sekreter olarak çalıştığını, işyerinde başka bir çalışan bulunmadığını, son ücretinin asgari ücret olduğunu, 09.09.2019 tarihinden itibaren işe gelmediğini, devamsızlık tutanakları tutulduğunu, … 6. Noterliğinin 13.09.2019 gün ve 10651 yevmiye nolu ihtanamesi ile iş sözleşmesiinin haklı nedenle feshedildiğini, ücretin ödenmediği iddiasının doğru olmadığını davacının 2019 yılında kredi çekerek araba aldığını, en az üç defa tatile gittiğini, yıllık izinlerini kullandığını beyan ederek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İstinaf Başvurusu: İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti: Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık olmadığı gerekçesiyle, taraflar vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Temyiz: Karar yasal süresi içerisinde taraf vekillerince temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında davacı işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. İş sözleşmesinin tarafları, ücretin miktarını, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesinde de, işverenin işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal ücreti ödemekle yükümlü olduğu düzenlenmiştir. 4857 sayılı Kanunun 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanunun 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasınında yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek (sendika üyesi olması halinde) sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca Türkiye İstatistik Kurumunun resmi internet sitesindeki “kazanç bilgisi sorgulama” kısmından da faydalanılabileceği göz önüne alınarak emsal ücret araştırması yapılmalı, bu araştırma sonucunda elde edilen verilerle, tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık ücretinin net 4.000,00 TL olduğunu ileri sürmüştür. Davalı asgari ücret ödendiğini savunmuştur. Davacının hukuk ofisinde sekreter, (avukat katibi belgesi mevcut) olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı vekili, davacıya ödenen aylık ücretin ispatı yönünde davacının kendi tuttuğu ve işverence kayıtlara esas alınan masraf ajandalarına dayanmış ve masraf ajandaları yargılama sırasında mahkeme kasasına alınmıştır. İşverenin TÜİK verilerine ve davacının işyerinde tuttuğu ajandalara bir itirazı olmadığı aksine işverence davacının masraf ajandalarını ve bazı belgeleri yanında götürdüğü iddia edilerek tutanakla tespiti yaptırılarak Savcılığa suç duyurusunda bulunulduğu görülmektedir. Davacı masraf ajandalarını fotokopi şeklinde dosyaya ibraz etmiştir. İncelenen masraf ajandalarında davacıya 2018 yılında 3.500,00 TL net ücret ödendiği, 2019 yılında ise 4.000,00 TL net ücret ödendiği görülmektedir. Davacının 14 yılı aşkın kıdemi, çalıştığı işyerinin büyükşehirde olması ve yaptığı işin vasıflı bir iş olması nedeniyle işin niteliği gereği asgari ücretle çalışması hayatın olağan akışına da uygun düşmemektedir. Tüm bu nedenlerle avukat sekreteri olarak çalışan davacının 3342 kodlu hukuk sekreteri için TÜİK tarafından bildirilen emsal ücretle çalıştığının kabulü dosya içeriğine uygun düşecektir. Davacının hak ve alacakları bu ücret üzerinden hesaplanmalıdır. Ayrıca taraflarca işyerinde davacının tek çalıştığı, işverenin banka kartlarının davacıda bulunduğu, tanık … beyanında ücretinin davalı talimatıyla davacı tarafından bankadan çekilerek ödendiği şeklindeki beyanlar gözetildiğinde banka kayıtları ve dosyaya sunulan masraf ajandaları birlikte değerlendirilerek 2019 Mart ayı ve sonrası davacının uhdesinde tuttuğu fazla para olup olmadığı mali müşavir tarafından tespit edilerek fazla para olması halinde ücret alacağından mahsubu gerekmektedir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeplerle bozulması gerekmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, karardan bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 25.05.2021 gününde oybirliği ile karar verildi.

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ  Esas No. 2021/12111 Karar No. 2022/503 Tarihi: 17.01.2022 I. BAŞVURU Başvurucu Avukat dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalıya ait işyerinde sağlık görevlisinolarak çalışmakta iken iş sözleşmesinin İşverence ‘işyerindeki is sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin ortak sağlık ve güvenlik biriminden alınmasına karar verilmesi’ sebebiyle feshedildiğini, feshin geçersizliği ve ise iade talebi ile açtıkları dava sonucunda mahkemece 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 6/a maddesinin “Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması HÂLINDE, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir.” Hükmünü içerdiği, madde ve madde Gerekçesi değerlendirildiğinde, Kanunun is sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin belirlenen sürelerle işyeri bünyesindeki personel tarafından verilmesini esas almakta olduğu, ancak işyerinde uygun vasıflara sahip personel bulunmaması halinde bu hizmetin işyeri dışındaki ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden alınabileceğini belirttiği, işverenin ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alabilmesi için öncelikle görevlendirdiği ve kendi isçisi olan işyeri hekimi veya diğer personelin görev tanımı içinde belirtilen niteliklere sahip personel olmaması gerektiği, işverenin personelin bu niteliklere sahip olmadığını ortaya koyduktan sonra ortak sağlık biriminden hizmet alımına gidebileceği, davalı işverenin işyerinde yaptığı anketi bu hususta delil olarak gösterdiği ancak yapılan anketin davacı sağlık personelinin yeterliliğe sahip olmadığını gösterir nitelikte olmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının ise iadesine karar verildiğini, bu karara karşı istinaf yoluna Başvurulması üzerine İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesince; davalı işverenin almış olduğu işletmesel karar gereğince, asıl isine göre yardımcı iş niteliğinde olan ve bu kapsamda alt işverene devri mümkün olan is sağlığı ve güvenliği hizmetini, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve bu kanunun alt düzenlemelerine göre, ortak sağlık ve güvenlik biriminden alma yönünde karar aldığı ve bu karar doğrultusunda da isinin niteliği gereği iş yerinin farklı bir bölümünde istihdamı da fiilen mümkün olmayan davacının, is akdinin geçerli nedenle feshedildiği sonucuna varılarak ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın reddine karar verildiğini, ancak İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi’nin 07.10.2020 Tarih, 2020/265 E.ve 2020/1867 K. Sayılı Kararına konu olayda davacı K. Y. tarafından benzer talepler ile ise iade davası açıldığını, İstanbul 5. İş Mahkemesinin 2018/22 esas 2019/335 sayılı kararı ile davanın reddine karar verildiğini, davacı vekilinin istinaf başvurusu ile İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi tarafından davacının 19 yıllık işyeri hekimi olarak iş sağlığı ile ilgili hizmeti verebilecekken davalının doğrudan OSGB (ortak sağlık ve güvenlik birimi) ile çalışmayı tercih etmiş olmasının feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını gösterdiği sonucuna varılarak ilk derece mahkemesinin kararının kaldırılmasına ve davanın kabulüne dair karar verildiğini, Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri tarafından verilen ve kesin nitelikte olan kararlar arasında hakkın yerine getirilmesi bakımından mevcut bir çelişki ve uyuşmazlık bulunduğunun açık olduğunu” beyan ederek uyuşmazlığın 5235 sayılı Kanunun 35. maddesi çerçevesinde giderilmesini istemiştir. II. BÖLGE ADLIYE MAHKEMESI HUKUK DAIRELERI BASKANLAR KURULU KARARI Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin geri çevirme kararı üzerine, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu 05.11.2021 tarih ve 2021/50 esas 2021/ 50 karar sayılı kararı ile; “Her iki davada da fesihler sağlık hizmetinin ortak sağlık ve güvenlik biriminden alınması yönündeki işletmesel karara dayanılarak yapılmıştır. Dairelerin fesihlerin geçerli olup olmadığı yönündeki değerlendirmeleri ve ulaştıkları sonuçlar farklı olmuştur. Dolayısıyla Başkanlar Kurulunda yapılan değerlendirme sonucunda, dava konuları, davaların niteliği birlikte değerlendirildiğinde, oybirliğiyle alınan kararla, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. ve 24. Hukuk Dairelerinin kesin nitelikteki kararları arasında 5235 Sayılı Adlî Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanunun 35. maddesinin 3. bendinde belirtildiği şekilde uyuşmazlık bulunduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca toplantıda oyçokluğuyla, 25. Hukuk Dairesi kararının usul ve yasaya uygun olduğu, Uyuşmazlığın bu daire kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği konusunda görüş oluşmuştur. SONUÇ: İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesinin 15/01/2020 tarih 2019/1607 esas 2020/35 sayılı kararı ile İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesinin 2020/265 esas 2020/1867 sayılı kararları arasında uyuşmazlık bulunduğuna oy birliğiyle, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulu 5235 sayılı Kanunun 35. ve Yargıtay Kanunu’nun 45. maddesi uyarınca, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesinin kararının kurulca benimsenerek her iki daire kararı arasında bulunan çelişkinin giderilmesi için dosyanın Yargıtay 9. Hukuk Dairesine gönderilmesine oy çokluğuyla ” karar verilmiştir. III. BAŞVURU KONUSU UYUŞMAZLIĞIN GIDERILMESI ISTEMINE KONU KARARLAR A. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesinin 15/01/2020 tarih ve 2019/1607 Esas – 2020/35 karar sayılı dosyası; 1. İlk Derece Mahkemesi Kararında Özetle; 6331 sayılı Is Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 6/a maddesinin “Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir.” hükmünü içerdiği, madde ve madde gerekçesi değerlendirildiğinde, Kanunun is Sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin belirlenen sürelerle işyeri bünyesindeki personel tarafından verilmesini esas almakta olduğu, davalı işverenin davacının sağlık görevlisi olarak görev yapamayacağını ve bu yönde niteliklere sahip olmadığını ortaya koyamadığı, bu nedenlerle feshin geçerli olmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davacının ise iadesine karar verilmiştir. 2. Bölge Adliye Mahkemesi Kararında Özetle; İşverence is akdinin feshinde usul ve sekil kurallarına uygun davranıldığı; is akdinin feshi işlemi, esas yönünden incelendiğinde, davalı işverenin almış olduğu işletmesel karar gereğince, tüm destek birimlerinin lağvedildiği, asıl isine göre, yardımcı is niteliğinde olan ve bu kapsamda, alt işverene devri mümkün olan, is Sağlığı ve güvenliği hizmetini, 6331 Sayılı Is Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve bu kanunun alt düzenlemelerine göre, ortak sağlık ve güvenlik biriminden alma yönünde karar aldığı ve bu karar doğrultusunda da, sağlık görevlisi olarak görev yapan ve isinin niteliği gereği, is yerinin farklı bir bölümünde istihdamı da fiilen mümkün olmayan davacının, is akdinin, tüm hakları ödenmek sureti ile geçerli nedenle feshedildiği, bu anlamda, davalı işverenin, almış olduğu işletmesel kararı, keyfilikten uzak, tutarlı, sosyal seçim – sosyal denge kuralına ve feshin son çare olma ilkesine uygun olarak uygulandığı, bu kapsamda, davalı işveren feshinin, hukuken, İs Kanunu hükümlerine göre, usulüne uygun olarak yapılmış, geçerli fesih kapsamında olduğu ve bu sebeple, yerel mahkemenin, ise iade davasının kabulüne yönelik kararının usul ve yasaya aykırı olduğu gerekçesiyle davalı tarafın istinaf Başvurusunun kabulüne, ise ilk dereceli mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın reddine dair kesin olarak karar verilmiştir. B. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesinin 7/10/2020 tarih 2020/265 esas 2020/1867 sayılı kararı 1. İlk Derece Mahkemesi Kararında Özetle; Davacının iş sözleşmesinin 6331 sayılı Kanun kapsamında is Sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin ortak sağlık ve güvenlik biriminden alınması yönündeki işletmesel kararla feshedildiği, feshe dayanak yapılan işletmesel karar uyarınca davalı şirketin tüm bölge ve birimlerinde destek fonksiyonlar bölümü altında konumlanan is Sağlığı ve güvenliği biriminin lağvedildiği, işveren tarafından alınan işletmesel kararının tutarlı bir şekilde uygulandığı, davacının yürüttüğü ise olan ihtiyacın ortadan kalktığı, davalı şirketin faaliyet alanı ve davacının pozisyonu dikkate alındığında davacının başka bir pozisyonda istihdam edilmesinin mümkün olmadığı, feshin usul ve yasaya uygun olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 2. Bölge Adliye Mahkemesi Kararında Özetle; 6331 sayılı Is Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 6/1-a maddesinde “Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, is Sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren; a) Çalışanları arasından is güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve on ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir. Ancak belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması hâlinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir.” denildiği, davacının işyeri hekimi olarak is Sağlığı ile ilgili hizmeti verebilecekken davalının doğrudan OSGB (ortak sağlık ve güvenlik birimi) ile çalışmayı tercih etmiş olmasının feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını gösterdiği” kanaatiyle ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, feshin geçersizliğine ve davacının ise iadesine kesin olarak karar verilmiştir. IV. GEREKÇE Başvuru konusu bölge adliye mahkemesi kararları arasında, ortak sağlık ve güvenlik biriminden is Sağlığı ve güvenliği hizmeti alınmasına dair işletmesel kararın iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden oluşturup oluşturmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Uyuşmazlığın esasına yönelik bir değerlendirme yapılmasından önce, is Sağlığı ve güvenliği alanındaki yasal düzenlemelere kısaca yer vermekte yarar vardır. 6331 sayılı Is Sağlığı ve Güvenliği Kanununun yürürlüğe girdiği 20.06.2012 yılına kadar, is Sağlığı ve güvenliği ile ilgili uyuşmazlıklarda 4857 sayılı Is Kanununda yer alan bir kısım hükümler ile Yönetmelik hükümleri uygulanmakta idi. 6331 sayılı Is Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 4857 sayılı Is Kanununun is Sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlerini (m.2/4, 63/4, 69/4-6, 77-89, 105, geçici m. 2) yürürlükten kaldırmış (6331 sy K. m. 37), bu Kanuna yapılan atıfların da 6331 sayılı Kanuna yapılmış sayılacağı kabul edilmiştir. 6331 sayılı Kanuna göre, kural olarak tüm işverenlerin, işyerindeki isçi sayısından bağımsız olarak, işyeri hekimi ve is güvenliği uzmanı çalıştırma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bununla birlikte Kanunun 38. maddesinde istisnai bir düzenleme yapılarak, kamu kurumları ile elliden az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde is güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi çalıştırma veya ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alma zorunluluğunun 31.12.2023 tarihinde başlayacağı öngörülmüştür (S. Süzek, Is Hukuku, Yenilenmiş 19. Baskı, İstanbul 2020, 906). İşyeri hekimlerine ilişkin düzenlemeler, Is Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile 20.07.2013 tarihinde yürürlüğe giren İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelikte yer almıştır. Kanunda işyeri hekimi, “İş Sağlığı ve güvenliği alanında görev yapmak üzere Bakanlıkça yetkilendirilmiş, işyeri hekimliği belgesine sahip hekim” olarak tanımlanmıştır (m.3/1-ı). Yönetmeliğin 4/b maddesinde ise “diğer sağlık personelinin” tanımı yapılmış olup, bunlar, “İş Sağlığı ve güvenliği alanında görev yapmak üzere Bakanlıkça belgelendirilmiş hemşire, sağlık memuru, acil tıp teknisyeni ve çevre Sağlığı teknisyeni diplomasına sahip kişiler ile Bakanlıkça verilen işyeri hemşireliği belgesine sahip kişiler”dir. İşveren iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini sağlamakla yükümlü olup, ilke olarak bu hizmeti iş sağlığı ve güvenliği alanında gerekli uzmanlık ve donanıma sahip işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelini çalıştırarak sağlaması esastır. Bununla birlikte, bu hizmeti sağlaması mümkün olmayan işverenler için is Sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin dışarıdan teminine ilişkin ilk düzenleme (RG 26.05.2008 , 26887) 5763 sayılı Kanunun 4. maddesi ile yapılmıştır. Bu madde ile, 4857 sayılı Is Kanununun işyeri hekimlerine ilişkin 81. maddesi ile is güvenliği uzmanlarına ilişkin 82. maddesi birleştirilmiş, “İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri” başlığını taşıyan 81. maddeye “İşverenler, bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak çıkarılacak yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile yerine getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet alınması işverenin sorumluklarını ortadan kaldırmaz.” seklindeki ikinci fıkra eklenmiştir (E. Karabacak, Is Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Dışarıdan Temini, İstanbul Hukuk Mecmuası, Özel Sayı 74, 2016, 504). Böylece kanun koyucu, işverene is Sağlığı ve güvenliği hizmetlerini bünyesinde çalıştırdığı (gerekli vasıflara sahip) personel ile yerine getirmek veya işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet almak konusunda bir seçim hakkı tanımıştır. 20.06.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı Kanunda ise ortak sağlık ve güvenlik birimi; “Kamu kurum ve kuruluşları, organize sanayi bölgeleri ile Türk Ticaret Kanununa göre faaliyet gösteren şirketler tarafından, işyerlerine iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini sunmak üzere kurulan gerekli donanım ve personele sahip olan ve Bakanlıkça yetkilendirilen birim” olarak tanımlanmış (6331 sy K. m. 3/1-m), Kanunun 6. maddesinde, işverenin is Sağlığı ve güvenliği hizmetlerini hangi şekillerde sunabileceği düzenlenmiştir. Bu hükme göre; “(1) Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, is Sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren; a) Çalışanları arasından is güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve on ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir. Ancak belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması hâlinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir. (Ek cümle: 10/9/2014- 6552/16 md.) Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olmayan ancak 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri veya işveren vekili tarafından Bakanlıkça ilan edilen eğitimleri tamamlamak şartıyla işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler hariç is Sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilirler.” Madde metninde iş Sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin tamamının veya bir kısmının dışarıdan temini mümkün kılındığından, örneğin işverenin is güvenliği hizmetini dışarıdan temin edip, is Sağlığı hizmetini mevcut işyeri hekimi ile sürdürmesi mümkündür (Karabacak, 504). Bu yasal düzenlemeler çerçevesinde Başvuru konusu kararlar değerlendirilecek olursa; kesin nitelikteki bölge adliye mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlık, işyerinde is Sağlığı ve güvenliği hizmetlerini sağlamak üzere, kanunda öngörülen şartları taşıyan işyeri hekimi ile diğer sağlık personeli çalışmakta iken, İşverence bu hizmetlerin ortak sağlık ve güvenlik biriminden alınmasına karar verilmesinin, işyeri hekimi ile diğer sağlık personelinin is sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep oluşturup oluşturmadığı noktasındadır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, Kanun açıkça işverenin çalışanların isle ilgili sağlık ve güvenliği sağlamakla yükümlü olduğunu öngörmüş (m 4/1), işyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınmasının, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmayacağını da Kanunda açıkça ifade edilmiştir (m.4/2). Ayrıca Kanunda, işverenin is Sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü üç farklı yöntem ile gerçekleştirebileceği öngörülmüştür. Buna göre işveren, ilk olarak “çalışanları arasından is güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve on ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde diğer sağlık personeli” görevlendirebilir. İkinci olarak “çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir”. Üçüncü bir yol olarak da, “kendisi belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması hâlinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir (6331 sy K. m. 6/1-a). Ancak Kanunun açık düzenlemesi dikkate alındığında, işverenin bu üç yoldan birini tercih etmek konusunda tamamen özgür bırakılmadığı, öncelikle çalışanları arasında is güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli varsa, bunları görevlendirebileceği; “çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde”, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebileceği anlaşılmaktadır. İlgili madde gerekçesinde de bu husus, “Profesyonel yardım alımında önceliğin işyerinde çalışan kişilere verilmesi, işyerinde yeterli nitelikte personel bulunmaması halinde ise işyeri dışında kurulu bulunan yetkili kurum ve kuruluşlardan veya bu hizmeti veren organizasyonlardan alınması gerekmektedir” seklinde ortaya konulmaktadır. Böylece kanun hükmünün lafzı ile Gerekçede belirtilen amaç arasında bir paralellik bulunmakta olup, işverenin bu yöntemlerden herhangi birini seçme konusunda tamamen özgür olduğu seklinde farklı bir sonuca ulaşılması mümkün değildir. Ayrıca, 6331 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden önce yürürlükte bulunan 4857 sayılı Is Kanununun (4763 sayılı Kanunun 4. maddesi ile değişik) 81. maddesinin ikinci fıkrasında işverenlerin is Sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak çıkarılacak yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile “yerine getirebileceği gibi” işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden “hizmet alarak da yerine getirebileceği” hükme bağlandığı halde, 6331 sayılı Kanunda açıkça “çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde” bu yola başvurabileceği ifade edilmiştir. Görüldüğü gibi, 6331 sayılı Kanundaki yasal düzenleme, önceki hükümden farklı olarak bilinçli bir tercihin sonucudur. Bölge adliye mahkemesi kararlarına konu ise iade davalarında işverenin çalıştırdığı işyeri hekimleri ile hemşire, sağlık görevlisi gibi diğer sağlık personelinin Kanunda belirlenen niteliklere sahip olduğu ve işverenin bu isçilerin is sözleşmesini ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alacağı gerekçesiyle feshettiği uyuşmazlık dışıdır. İşveren, Anayasa ile güvence altına alınan teşebbüs (girişim) özgürlüğünün sonucu olarak, is Sağlığı ve güvenliği hizmetlerini mevcut isçileri çalıştırmaya devam etmek veya ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet almak suretiyle sağlamak konusunda tam bir serbestlik içinde olması gerektiğini ileri sürmüştür. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesince, işverenin ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alınmasına dair işletmesel kararı, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshi için yeterli görülerek davanın reddine karar verilmiş; buna karşılık İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi, işverenin mevcut işyeri hekimi ve sağlık görevlileri ile bu hizmeti verebilecekken doğrudan ortak sağlık ve güvenlik birimi ile çalışmayı tercih etmiş olmasının yerinde olmadığı gerekçesiyle feshin geçerli sebebe dayanmadığı sonucuna ulaşmıştır. Esasen bölge adliye mahkemelerinin aynı nedenle feshe ilişkin ise iade davalarında farklı sonuçlara ulaşmalarının sebebi, ilgili dairelerce 6331 sayılı Kanunun 6. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi konusunda farklı değerlendirme yapılmasıdır. Yukarıda da belirtildiği gibi, kanun hükmünün lafzının, gerekçesinin ve daha önceki kanun hükümlerinin birlikte değerlendirilmesi suretiyle bir sonuca varılması yerinde olacaktır. Kanunun madde gerekçesinde de açıkça ifade edildiği gibi, iş sağlığı ve güvenliği hizmetinin sağlanmasında önceliğin işyerinde çalışmakta olan ve gerekli donamına sahip kişilere verilmesi gerekmektedir. Bu bakımdan kanun koyucunun işverene, iş sağlığı ve güvenliği hizmetini gerekli vasıfları taşıyan isçileri ile sürdürmek veya bu hizmetleri ortak sağlık ve güvenlik biriminden almak konusunda sınırsız bir yetki ve seçim hakkı tanıdığı kabul edilemez. İşverenin, isçilerin davranışlarından yahut yetersizliğinden kaynaklanan geçerli bir sebebi veya haklı fesih sebepleri söz konusu olmadan, salt ‘ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alınması’ yönündeki işletmesel karar doğrulusunda iş sözleşmesinin feshi geçerli bir fesih değildir. Belirtmek gerekir ki, işletmeye, işyerine ve ise ilişkin geçerli nedenlerle feshin kaynağında daimi bir işveren kararı bulunur. İşverenin işletmesel karar alma özgürlüğü anayasa ile teminat altına alındığından, işverenin işletmesel kararları yerindelik denetimine tabi tutulamaz(M. Mollamahmutoglu/M. Astarlı/U. Baysal, Is Hukuku, Ankara 2014, 998). Ancak, Başvuru konusu uyuşmazlıklarda, İşverence kanundaki açık düzenlemenin aksine bir karar alınması söz konusudur. İşverenin işyerinde aynı hizmeti sürdürmekte olan isçileri mevcut iken “ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alacağı gerekçesiyle mevcut işyeri hekimi, hemşire ve sağlık görevlilerinin is sözleşmesini feshetmesi” kanun hükmü gereği mümkün değildir. Kanunda, işverene işyerinde (Kanunda sayılan şartları taşıyan) işyeri hekimi ile sağlık görevlileri çalışmaya devam etmek yahut ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet almak konusunda bir seçim hakkı tanınmamış olup, aksine, işyerinde is güvenliği uzmanı, işyeri hekimi veya diğer sağlık personelinin bulunmaması halinde ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alınması imkanı öngörülmüştür. Böylece işverenin işletmesel karar alma serbestisi bir anlamda kanun ile sınırlandırılmıştır. Bu nedenle kanunun açık hükmü hilafına alınan bir karar sonucunda, ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alınacağı gerekçesi ile işyerinde çalışmakta olan işyeri hekimi, hemşire ve diğer sağlık personelinin iş sözleşmesinin feshi, geçerli nedene dayalı bir fesih değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.03.2017 tarih, 2016/7299 esas, 2017/4970 karar sayılı kararı; 02.04.2015 tarih, 2015/3000 esas, 2015/12939 kararı; 20.12.2018 tarih, 2018/4661 esas, 2018/23810 sayılı kararları da bu doğrultudadır. Sonuç olarak, Uyuşmazlığın açıklanan ilke ve esaslar çerçevesinde ve İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesinin 07/10/2020 tarih 2020/265 esas 2020/1867 sayılı kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği kanaatine varılmıştır. V. SONUÇ 1. İşyerinde is Sağlığı ve güvenliği hizmetlerini sağlamak üzere çalışmakta olan ve Kanunda bu is için belirlenen nitelikleri taşıyan işyeri hekimi, hemşire ve diğer sağlık personelinin iş sözleşmesinin, “ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alınacağı” yönündeki işletmesel karar doğrultusunda feshedilmesi halinde, feshin 6331 sayılı Kanunun 6. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine aykırı olacağı, bu halde feshin geçerli nedene dayalı bir fesih olarak kabul edilemeyeceğine, 2-Bölge Adliye Mahkemelerinin, 4857 sayılı Is Kanunu ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu Is Sözleşmesi Kanunu’ndan kaynaklanan uyuşmazlıkları incelemekle görevli ilgili hukuk dairelerine bildirilmesi için karardan bir suretin Hakimler ve Savcılar Kurulu Sekreterliğine gönderilmesine, 17.01.2022 günü oybirliği ile kesin olarak karar verildi.

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2021/11732 Karar No. 2021/15885 Tarihi: 29.11.2021 lBORDRO HİLESİ lİMZASIZ ÜCRET BORDROLARININ BANKAYA YATAN TUTARLA UYUMLAŞTIRACAK ŞEKİLDE FAZLA ÇALIŞMA TAHAKKUKUN YAPILMASI lİMZASIZ ÜCRET BORDROLARINDAKİ TAHAKKUKLARA DEĞER VERİLEMEYECEĞİ ÖZETİ Davacı, açıkça imzasız belgelere ya da ücret bordrolarına delil olarak dayanılmasına itiraz etmektedir. Mahkemece hükmüne uyulan bozma ilamına göre de; bankaya yatan tutar ile uyumlu hale getirilmek için hazırlanan imzasız ücret bordrolarına, imzasız personel cari kartına ya da bu belgelerde yazan tahakkuk ya da avans miktarlarına değer verme imkanı bulunmamaktadır. Buna karşın, Bölge Adliye Mahkemesince imzasız ücret bordrolarına değer verecek şekilde “bordro net” ve “ödenecek tutar” şeklinde bir ayrıma gidilmesi doğru olmamıştır. Şu halde; fazla çalışma ücreti alacağı bakımından varsa sadece kabul edilen ücrete göre ödenmesi gereken aylık tutarı aşan miktarda bankaya yatan tutarın mahsubu yerine denetime elverişli şekilde de gösterilmeyen ve imzasız ücret bordrolara değer verir şekilde yapılan bir hesaplama ile sonuca gidilmesi yanılgılı değerlendirmeye dayalı olup bozmayı gerektirmiştir. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin 15.12.2006 tarihinde davalı şirkete ait Rusya, Arnavutluk, Kosova ve Afganistan’daki inşaat şantiyelerinde iş makinesi operatörü olarak işe başladığını, bu çalışmasının 27.09.2014 tarihine kadar devam ettiğini, en son net 1500 USD fiks ücret aldığını, 3 öğün yemek ve yatmak için tahsis edilen koğuştan yararlandığını, son çalıştığı şantiyeden iş bitimi nedeniyle gönderildiğini, yeniden işe çağırılmadığını, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin, ulusal bayram, genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını, davanın öncelikle zamanaşımı nedeniyle reddine karar verilmesi gerektiğini, davacı ile proje bazlı olarak belirli süreli iş ilişkisinin kurulduğunu, projelerin sona ermesiyle iş akdinin kendiliğinden sona erdiğini, kıdem-ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, saat ücreti üzerinden çalıştığını, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretinin maaşa eklenerek ödendiğini, ücretlerin banka hesabına yatırıldığını, kullanmadığı izin ücretlerinin de ödendiğini, ödemelerin ihtiraz-i kayıtsız kabul edildiğini, mesai şeridi tabloları, maaş bordroları, cari hesap kartı ve banka kayıtlarının uyumlu olduğunu, yıllık ücretli izinlerini kullandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir. İstinaf Başvurusu: İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti: Bölge Adliye Mahkemesince taraf vekillerinin istinaf başvurusunun kabulüne karar verilerek ilk derece mahkemesi kararı ortadan kaldırılmış ve 6100 sayılı Kanun’un 353/1-b-2 maddesi uyarınca yeniden hüküm kurulmuştur. Bozma Kararının Özeti: Bölge Adliye Mahkemesi kararının davacı vekili tarafından temyizi üzerine; Dairemizin 22.02.2021 tarih 2020/1240 esas ve 2021/4621 karar sayılı kararı ile Bölge Adliye Mahkemesinin kararı “Davalıya ait yurt dışı işyerinde çalışan davacının tazminat ve alacaklarının belirlenmesine esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Davacı işçi son aylık ücretinin net 1.500 USD olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren 3,49 USD saat ücretini savunmuştur. Mahkemece davalının sunduğu kayıttaki ücret üzerinden hesaplanan tazminatlar hüküm altına alınmıştır. Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, son çalıştığı şantiyenin Afganistan şantiyesi olması, emsal ücret araştırması, davacı tanık ifadeleri ve bordro içerikleri gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin iddiası gibi 1.500 USD olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Buna göre bilirkişi hesap raporunun ilgili seçeneği değerlendirilerek ve gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınarak mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutulup tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmelidir. Fazla mesai ve tatil alacaklarının kabulü yönünde karar verilecek olursa bordrolarda aylık 1.500 USD’nin üzerinde ödeme bulunan aylar yönünden işverence yapılan ödeme miktarlarının o dönem muaccel olan fazla mesai ve tatil alacaklarından mahsup edilmesi gerektiği de gözden kaçırılmamalıdır.” gerekçesiyle bozulmuş ve dosya incelenmek üzere Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmiştir. Bozma Sonrası Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti: Bölge Adliye Mahkemesince; Dairemizin bozma kararına uyularak yapılan araştırma ve aldırılan bilirkişi raporu sonucunda davacının aylık ücretinin 1.500,00 USD olduğu ve bordroların fazla çalışma ve tatil tahakkuklarını içermediği kabul edilerek davacı talebine konu tazminat ve diğer işçilik alacaklarının yeniden hesaplanması hususunda bilirkişiden ek rapor alınmış, fazla çalışma alacağı dışında bilirkişi raporuna itibar edilmiş, fazla çalışma bakımından ise her ne kadar fazla çalışmadan mahsup edilen 7.939,77 USD tutara ne şekilde ulaşıldığı açıklanmamış ise de, dosyaya sunulan bordroların incelenmesinde, “bordro net” ve “ödenecek tutar” başlıklı iki ayrı sütun bulunduğu, fazla çalışma ve tatil alacakları tahakkuklarıyla birlikte ortaya çıkan tutarın “bordro net” olarak ifade edildiği, maaş avansı kesintisi yapıldıktan sonra da ödenecek tutarın gösterildiği; yurt dışındaki işçilerin bankaya yatanın haricinde avans aldığı sabit olup davacının eksik ücret ödendiği iddiası ve ücret alacağı talebi bulunmadığından bilirkişi hesaplamasında 1.500,00 USD’nin üstündeki tahakkukların tespiti için “bordro net” kısmının dikkate alınması yönteminin isabetli görüldüğü, bordroların tek tek denetlenmesi sonucu bilirkişinin toplama hesabında maddi hata yaptığı, mahsubu gereken miktarın 7.919,50 USD olduğu gerekçesiyle bakiye fazla çalışma alacağın 2.510,50 USD olduğu kabul edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz Başvurusu: Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Uyulan bozma kararı gereğince tesis edilmiş Bölge Adliye Mahkemesi kararında hukuk kurallarının somut olaya uygulanmasında bir isabetsizlik olmamasına, bozma ile kesinleşen ve karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin ise yeniden incelenmesine hukukça imkan bulunmamasına göre davacının aşağıda belirtilen bendin dışındaki sair temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2- Taraflar arasında fazla çalışma ve yıllık ücretli izin alacağı bakımından ücret bordrosunda yazılı tutarların dikkate alınıp alınmayacağı konularında uyuşmazlık bulunmaktadır. Dairemizin 22.02.2021 tarih 2020/1240 esas ve 2021/4621 karar sayılı bozma ilamında; tazminat ve alacakların hesabına esas ücretin hatalı belirlendiği, işverence imzasız ücret bordrolarının banka ödemeleri ile uyumlu hale getirilerek temel ücretin bölünmek suretiyle işçilik alacaklarının ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirildiği ve bankaya yatan miktarların sadece maaş açıklaması ile yatırıldığı dolayısıyla işçinin aylık ücretinin 1500 USD olduğunun kabul edilmesi ve imzasız ücret bordrolarının tahakkuk içermediği sonucuna varılması gerektiği ifade edilerek bu esaslar dahilinde gerekirse yeniden bilirkişi raporu alınıp 1500 USD üzerinde ödeme olan aylar bakımından o dönem muaccel olan fazla çalışma ve tatil alacaklarından mahsup yapılması gerektiği açıklanmıştır. Davacı, açıkça imzasız belgelere ya da ücret bordrolarına delil olarak dayanılmasına itiraz etmektedir. Mahkemece hükmüne uyulan bozma ilamına göre de; bankaya yatan tutar ile uyumlu hale getirilmek için hazırlanan imzasız ücret bordrolarına, imzasız personel cari kartına ya da bu belgelerde yazan tahakkuk ya da avans miktarlarına değer verme imkanı bulunmamaktadır. Buna karşın, Bölge Adliye Mahkemesince imzasız ücret bordrolarına değer verecek şekilde “bordro net” ve “ödenecek tutar” şeklinde bir ayrıma gidilmesi doğru olmamıştır. Şu halde; fazla çalışma ücreti alacağı bakımından varsa sadece kabul edilen ücrete göre ödenmesi gereken aylık tutarı aşan miktarda bankaya yatan tutarın mahsubu yerine denetime elverişli şekilde de gösterilmeyen ve imzasız ücret bordrolara değer verir şekilde yapılan bir hesaplama ile sonuca gidilmesi yanılgılı değerlendirmeye dayalı olup bozmayı gerektirmiştir. Aynı şekilde; somut uyuşmazlıkta, yıllık ücretli izin kullandırdığını ispatla yükümlü olan işveren tarafından dosyaya imzalı yıllık ücretli izin cetveli ya da eşdeğerde bir belge sunulmamış olup yıllık ücretli izin tahakkuku bulunan ücret bordroları da imzasızdır. Buna göre, yıllık ücretli izin ödemesinin olduğu 2011 Kasım ve 2014 Eylül ayları bakımından ancak o ay için bankaya yatması gereken ücret miktarını aşan ve fazla çalışma ücreti alacağından da mahsup edilmemiş olan bir tutar varsa bu tutarın yıllık ücretli izin alacağından mahsup edilmesi aksi halde mahsup yapılmadan bu alacak kaleminin hesaplanması gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi de bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.11.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2021/11699 Karar No. 2021/15907 Tarihi: 29/11/2021 DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasında davalı kurumda işçi statüsünde uzman usta olarak çalıştığını, personel ihtiyacı nedeniyle kamu iktisadi teşebüsleri ve bağlı ortaklıklarının 1994 yılına ait genel yatırım ve finansman programı ile ilgili 12.10.1993 tarih ve 1993/4875 sayılı Bakanlar Kurulu kararının 4. maddesi gereğince kamu iktisadi teşebbüslerine bağlı ortaklıkların personel sayısının dondurulduğu, teşebbüse bağlı ortaklıkların eleman ihtiyacının öncelikle kuruluş içindeki birimlerin ihtiyaç fazlası elamanlarının nakli suretiyle karşılanacağı ayrılan elamanların yerine hiç bir şekilde yeni elaman alınmayacağı hükmü ile davacının 1998 yılında işçi statüsünden memur statüsüne geçirildiği, davacının istifasının söz konusu olmadığı, davacının 28.06.2013 tarihinde emekli olduğu, kendisine 29.06.1998-28.06.2013 tarihleri arasındaki çalıştığı döneme ilişkin tazminatının ödendiği ancak 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasında işçilikte geçen süreye ilişkin çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatının ödenmediğini öne sürerek kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının kendi isteği ile statüsünü değiştirdiği, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, talep hukuka uygun olsa dahi zamanaşımı süresinin geçtiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacı vekilince sunulan ve davalı tarafça düzenlenen belgede davacının istifa etmediği aksine kurumun personel ihtiyacı nedeniyle Bakanlar Kurulu kararına uygun olarak davacı dahil 78 işçi statüsünde çalışan personelin memur statüsüne geçirildiği, davacının hizmet ilişkisi sona ermeksizin aralıksız olarak çalışmaya devam ettiği, iş yerinde davacının yanlızca statüsünün değiştiği, davacının en son emeklilik nedeniyle iş yerinden ayrıldığı, 1475 sayılı Yasanın 14. Maddesi gereğince kıdem tazminatına hak kazandığı, davacının çalışmalarının tamamının kamu kurumu nezdinde olduğu iki ayrı hizmet akdi bulunmadığı, davacının hizmet akdi 28.06.2013 tarihinde sona erdiğinden bu tarihteki ücretinin dikkate alınması gerektiği davacının en son ücretinin brüt 3001,98 TL olduğu, kıdem tazminatı alacağının akdin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıllık zaman aşımı süresine tabi olduğu, davacının emekli olduğu tarihten itibaren 10 yıllık zaman aşımı süresinin dolmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Yargıtay (Kapanan) 22. Hukuk Dairesinin 2015/16574 esas 2017/15633 karar sayılı ilamı ile iş sözleşmesinin davacının isteği ile son bulduğu, idari mahiyetteki iş sözleşmesinin 29.06.1998 tarihinden itibaren devam ettiği, davacının kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmadığı, davanın reddi gerektiği gerekçesi ile bozma kararı verilmiştir. Bozmadan sonra Mahkemece direnme kararı verilerek, idarece davacının iş akdinin devredildiğinin zımnen kabul edildiği, kıdem intibakı yapılarak emeklilik maaşı ve ikramiyenin belirlendiğini, ihtiyaç fazlası personel olarak devir yapıldığı, davacının işçilikte geçen süresinin kazanılmış hakkı olduğu, kişinin mevcut yasalara göre kazandığı hakların sonradan çıkarılan yasalar ile elinden alınamayacağını, davacının istifa etmediği aksine kurumun personel ihtiyacı nedeni ile işçi statüsünde çalışan davacının memur statüsüne geçirildiğinin anlaşıldığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Mahkemenin verdiği direnme kararının temyizi üzerine inceleme yapan Hukuk Genel Kurulu “Özel daire bozma kararı sonrası yapılan araştırma, inceleme ve toplanan yeni delile dayanılarak yeni ve değişik gerekçeyle direnme adı altında yeni bir karar verilmiştir.” gerekçesiyle esasını değerlendirmediği, dosyayı temyiz incelemesinin yapılabilmesi için Dairemize göndermiştir. Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: Taraflar arasında, davacının işçi statüsünde çalıştığı 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasındaki süre yönünden, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı uyuşmazlık konusudur. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. İşçinin, kamu kurumlarında işçilikte geçen hizmetlerinin birleştirilmesi için önceki çalışmaların, fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği mülga 1475 sayılı Kanun’un 14/5. maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir. İşyerinde işçi statüsünde çalışmakta olan ve kendi isteği ile ayrılarak bir kamu kurumunda memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan da söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır. (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 E, 2008/ 896 K.). Dosya içeriğinden Somut olayda davacı; davalı kurumda, 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasında işçi statüsünde, 29.06.1998-28.06.2013 tarihleri arasında ise sözleşmeli personel statüsünde çalışmıştır. 2.6.1997 tarihli dilekçe ile, 1983 yılından beri sanatkar işçi olarak çalıştığını, Atatürk Üniversitesi Meslek Yüksek Okulu elektrik bölümü mezunu olduğunu, işyerinde kalmak kaydı ile memur kadrosuna geçmek istediğini belirtmiştir. Bu dilekçeden davacının, kendi isteği ile işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçmek istediği anlaşılmaktadır. Davalı idarenin ihtiyaç nedeniyle davacı dahil 78 işçiyi sözleşmeli personel statüsüne geçirmiş olması, statü değişikliğinin davacının iradesi ve istemi dışında gerçekleştirildiğini göstermemektedir. Statü değişikliğinin işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleştiği, aynı işyerinde çalışmaya devam etmek ile birlikte iş kanununa tabi iş sözleşmesinin 28.06.1998 tarihinde işçinin isteği ile son bulduğu, 29.06.1998 tarihinden itibaren idari mahiyetteki iş sözleşmesi ile çalışmasının devam ettiği, bu nedenle iş sözleşmesinin devrinden söz edilemeyeceği, kendi isteğiyle iş akdi son bulan işçinin kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmadığının kabulü gerektiği sonucuna varılmaktadır. Açıklanan nedenlerle davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29/11/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.

T.C YARGITAY HUKUK GENEL KURULU Esas No. 2018/(21) 10-927 Karar No. 2021/531 Tarihi: 27.04.2021 DAVA: Taraflar arasındaki “Tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Diyarbakır 1. İş Mahkemesince verilen asıl davanın reddine; birleşen davanın kabulüne ilişkin karar davalı … vekilince temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 21. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Direnme kararı davalı … tarafından temyiz edilmiştir. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi: Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin Diyarbakır ili Bismil ilçesi Yenice Köyü İnardı Mevkii Kavuşan Höyük Tepe Kazı Mezrasında Ege Üniversitesi Arkeoloji Bölümü adına, Prof. Dr. … sorumluluğunda Diyarbakır Müzeler Müdürlüğü Başkanlığı altında yürütülen arkeolojik kazıda işçi olarak çalıştığını, arkeolojik kazı çukuru olan bir metre enindeki dar yolda yürürken başı dönen müvekkilinin düşerek belini kırdığını, %60 özürlü olarak yatalak olduğunu, kazanın meydana gelmesinde bütün kusurun iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almayan işverenlere ait olduğunu ileri sürerek fazlaya dair talep hakkı saklı kalmak kaydıyla 5.000,00TL maddi tazminat ile 50.000.00TL manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren yasal faiziyle davalılardan tahsilini talep etmiştir. Davacı vekili birleşen dava dilekçesinde; 08.08.2008 tarihinde müvekkilinin uğradığı iş kazası nedeniyle %100 özürlü kaldığını, Diyarbakır 1. İş Mahkemesinin 2009/427 E. sayılı dosyasında tazminat davası açtıklarını, 17.07.2012 tarihli bilirkişi raporunda maddi zararın 502.017,78TL olarak hesaplandığını, ancak 30.12.2014 tarihli celsede davalı … yönünden dosyanın müracaata kaldığı ve eski hâle getirme taleplerinin reddedildiğini, dava konularının ve taraflarının aynı olması nedeniyle iş bu dosyanın Diyarbakır 1. İş Mahkemesinin 2009/427 E. sayılı dosya ile birleştirilmesini ve 502.017,78TL maddi tazminat ile 50.000,00TL manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren yasal faiziyle davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabı: Davalı … vekili cevap dilekçesinde; müvekkili ile kazalı sigortalı arasında iş ilişkisi bulunmadığını, işverenin … olduğunu, ayrıca olayın kazalının bayılması sonucu meydana geldiğini, bu nedenle kazanın meydana gelmesinde tüm kusurun davacıya ait olduğunu, müvekkilinde hiçbir kusur bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Davalı … vekili cevap dilekçesinde; … tarafından 2009 yılı içerisinde Diyarbakır ili Bismil ilçesi Yenice köyü İnardı Mevkii Kavuşan Höyük Tepe Kazı Mezrasında yapılacak olan arkeolojik kazı çalışmaları için müvekkilinin danışman olarak görevlendirildiğini, ayrıca Kültür ve Turizm Bakanlığının kazı çalışmalarında müvekkili ile birlikte 29 kişinin daha çalışmasına onay verdiğini, kazı çalışmaları başkanının müze müdürü Mehmet Arif Bilici olduğunu, müvekkilinin hukuken kazı çalışmalarında sorumluluğunun bulunmadığını, bütün masrafın Diyarbakır Müze Müdürlüğünce karşılandığını ayrıca çalışmalarda gereken bütün iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alındığını belirterek kazanın meydana gelmesinde hiçbir sorumluluğu bulunmadığını savunarak müvekkili hakkında açılan davanın husumetten reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme Kararı: Diyarbakır 1. İş Mahkemesinin 30.03.2016 tarihli ve 2009/427 E., 2016/551 K. sayılı kararı ile; davalı …’nin kazı sorumlusu olduğu ancak işveren sıfatı bulunmadığından hakkındaki davanın reddedilmesi gerektiği, davalı … Bakanlığının ise işveren sıfatıyla 08.08.2008 tarihinde meydana gelen kazada %70 oranında, kazalı sigortalının %30 oranında kusurlu olduğu, sigortalının kaza sonucu %100 meslekte kazanma gücünü kaybettiği ve belden aşağısının felç olduğu gerekçesiyle asıl dosya olan 2009/427 esas sayılı dosyadaki davacının davasının reddine, birleşen Diyarbakır 2. İş mahkemesinin 2015/851 esas sayılı dosya hakkında maddi tazminat talebinin kabulü ile 502.017,28TL’nin davalı … Bakanlığından olay tarihinden itibaren yasal faiziyle alınmasına, manevi tazminat davasının kabulü ile 50.000,00TL’nin olay tarihinden itibaren yasal faiziyle davalı … Bakanlığından alınarak davacıya verilmesine karar verilmiştir. Özel Dairenin Bozma Kararı: Diyarbakır 1. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde birleşen dava davalısı Kültür Turizm Bakanlığı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. Yargıtay (Kapatılan) 21. Hukuk Dairesinin 11.12.2017 tarihli ve 2016/19692 E., 2017/10346 K. sayılı kararı ile; “1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlerle, temyiz edenin sıfatına, temyiz kapsam ve nedenlerine göre Davalı … vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine, 2- Dava, iş kazasına uğrayan davacı sigortalının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir. Mahkemece, asıl davanın reddine birleşen davada davacı lehine 502.017,28 TL maddi tazminat ile 50.000 TL manevi tazminatın olay tarihi olan 08/08/2008 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalı … Bakanlığından alınarak davacıya verilmesine karar verilmiştir. Dosyadaki kayıt ve belgelerin incelenmesinden; davacının Davalı … tarafından yürütülen arkeolojik kazı alanında işçi olarak çalışırken, çukur kenarında yürürken dengesini kaybederek çukura düşmesi neticesinde %100 oranında malul kalacak şekilde kaza geçirdiği, olayın SGK tarafından iş kazası kabul edildiği, hükme esas hesap raporunda %100 maluliyete dayalı tazminat alacağının 462.825,53 TL, Bakıcı giderinin ise 299.267,59 TL olarak hesaplandığı SGK tarafından bağlanan gelirlerin tenzili neticesinde tazminat alacağının 502.017,78 TL olduğunun tespit edildiği davacı vekilinin birleşen davada maddi tazminat istemi olarak bu miktarın tahsilini talep ettiği, mahkemece maddi tazminat isteminin tam kabulüne karar verildiği, bakım alacağından hakkaniyet indirimi yapılmadığı anlaşılmıştır. Şüphesiz başkasının bakımına muhtaç kalan sigortalının, bakım giderleri de maddi zarar olarak ortaya çıkar. İşgöremezlik oranı % 100 ise kazalının mutlaka bakıma muhtaç olduğunun kabulü gerekir. Bakıcı gideri hesaplanırken PMF yaşam tablosu kullanılmaktadır. Kazalının, iş kazası nedeniyle uğradığı gelir kaybının hesabının sözü edilen tabloya göre yapılması, geleceğin varsayıma göre belirlenmesi yönünden yerindedir. Ancak işgücünü kaybeden kazalının sağlıklı bir insan için geçerli olan PMF yaşam tablosuna göre belirlenen bakiye ömrü boyunca bakıcı giderinin bulunacağının kabulü yerinde değildir. Ayrı bir bakiye ömür belirlenmesi de mümkün olmadığına göre davacının halen ve bakiye ömrü içerisinde de sürekli bakıcı çalıştırmayıp aile içi bakım dayanışmasından yararlanacağı da gözetilerek hakim, burada hakkaniyet indirimi ile uygun bir bakıcı giderine hükmetmelidir. Yapılacak iş; hükme esas alınan hesap raporunda tespit edilen bakıcı gideri nedeniyle oluşan maddi tazminat alacağından, davacının aile içi bakım dayanışmasından yararlanacağı gözetilerek uygun bir miktar hakkaniyet indirimi yapılarak çıkacak sonuca göre kazanılmış hakları da gözetilerek bir karar vermekten ibarettir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. O halde, davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul olunmalı ve hüküm bozulmalıdır.” gerekçesi ile karar bozulmuştur. Direnme Kararı: Diyarbakır 1. İş Mahkemesinin 24.04.2018 tarihli ve 2018/70 E., 2018/358 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçeye ilave olarak %100 iş göremezlik durumunda olan davacının tahmini bir varsayımla aile içi bakım dayanışmasından yararlanacağın kabul etmenin mevcut ülke şartlarıyla bağdaşmadığı, gerçekleşip gerçekleşmeyeceği belli olmayan bir olay üzerinden maddi tazminattan indirim yapılmasının adalete ve hakkaniyete aykırı olduğu, işverenin bu olay nedeniyle daha az tazminat ödemesinin sebebinin anlaşılamadığı, maddi hukukta da bu indirimin karşılığının bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme Kararının Temyizi: Direnme kararı süresi içinde birleşen dava davalısı Kültür ve Turizm Bakanlığı vekili tarafından temyiz edilmiştir. II. UYUŞMAZLIK Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; iş kazası sonucu %100 oranında meslekte kazanma gücünü kaybeden davacı sigortalı için hükmedilen maddi tazminat miktarında aile içi bakım dayanışması nedeniyle bakıcı giderinden hakkaniyet indiriminin yapılıp yapılamayacağı noktasında toplanmaktadır. III. GEREKÇE Uyuşmazlığın çözümü için konuya ilişkin yasal düzenlemelerin irdelenmesi gerekmektedir. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (818 sayılı Kanun/BK) 46. maddesi; “Cismani bir zarara düçar olan kimse külliyen veya kısmen çalışmaya muktedir olamamasından ve ileride iktisaden maruz kalacağı mahrumiyetten tevellüt eden zarar ve ziyanını ve bütün masraflarını isteyebilir. Eğer hükmün suduru esnasında, kafi derecede kanaat ile cismani zararın neticelerini tayin etmek mümkün değil ise; hükmün tefhimi tarihinden itibaren iki sene zarfında hâkimin, tetkik salahiyetini muhafaza etmeğe hakkı vardır…” hükmünü içermektedir. Aynı Kanun’un “Tazminat miktarının tayini” başlıklı 43. maddesi; “Hâkim, hal ve mevkiin icabına ve hatanın ağırlığına göre tazminatın suretini ve şümulünün derecesini tayin eyler. Zarar ve ziyan irad şeklinde tayin olunduğu takdirde borçludan icabeden teminat alınır.” düzenlemesi ile hâkimin, olayların özelliklerine ve durumun gereğine göre zararın miktarını tespit edeceği hükme bağlanmıştır. Burada hâl ve mevkiin icabından amaç, somut olayın özelliğidir. “Tazminatın tenkisi” başlıklı 44. maddesi ise; “Mutazarrır olan taraf zarara razı olduğu yahut kendisinin fiili zararın ihdasına veya zararın tezayüdüne yardım ettiği ve zararı yapan şahsın hal ve mevkiini ağırlaştırdığı takdirde hâkim, zarar ve ziyan miktarını tenkis yahut zarar ve ziyan hükmünden sarfınazar edebilir. Eğer zarar kasden veya ağır bir ihmal veya tedbirsizlikle yapılmamış olduğu ve tazmini de borçluyu müzayakaya maruz bıraktığı takdirde hakim, hakkaniyete tevfikan zarar ve ziyanı tenkis edebilir.” hükmünü içermekte olup, söz konusu hüküm ile ortak kusurlu davranışın tazminata etkisi düzenlenmiş ve maddenin ikinci fıkrası uyarınca da indirime gidilebilmesi, tazminat yükümlüsünün hafif kusurlu olmasına ve söz konusu tazminatın ödenmesinin tazminat yükümlüsünü müzayaka hâline maruz bırakması koşullarına bağlanmıştır. 18. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun/TBK) Tazminatın Belirlenmesi başlıklı 51. maddesi; “Hâkim, tazminatın kapsamını ve ödenme biçimini, durumun gereğini ve özellikle kusurun ağırlığını göz önüne alarak belirler. Tazminatın irat biçiminde ödenmesine hükmedilirse, borçlu güvence göstermekle yükümlüdür.” Maddede yer alan “Durumun gereğini” ibaresi ile hakime geniş bir takdir yetkisi verilmiş olmakla birlikte bu takdir yetkisi kullanılırken hakkaniyete uygun davranılması gerektiği şüphesizdir. Aynı Kanun’un tazminatın indirilemesini düzenleyen 52. maddesi ise; “Zarar gören, zararı doğuran fiile razı olmuş veya zararın doğmasında ya da artmasında etkili olmuş yahut tazminat yükümlüsünün durumunu ağırlaştırmış ise hâkim, tazminatı indirebilir veya tamamen kaldırabilir. Zarara hafif kusuruyla sebep olan tazminat yükümlüsü, tazminatı ödediğinde yoksulluğa düşecek olur ve hakkaniyet de gerektirirse hâkim, tazminatı indirebilir”. Görüldüğü üzere kanun koyucu hakime tazminat miktarını belirlerken tarafların durumunu gözeterek geniş bir yetki alanı sunmuş ise de cismani zararlar için ise hakimin bu derece geniş yetkisinin bulunmadığı Kanun’un devam maddelerinde karşımıza çıkmaktadır. Buna göre “Özel durumlar” başlıklı ölüm ve bedensel zarar hâlleri için ayrı düzenleme getirilmiştir. Kanun’un 53. maddesi ölüm hâlinde; 54. maddesi ise bedensel zarar durumunda istenebilecek olan tazminat kalemlerini hüküm altına almıştır. TBK’nın “Bedensel zarar” başlıklı 54. maddesinde; “Bedensel zararlar özellikle şunlardır: 1. Tedavi giderleri. 2. Kazanç kaybı. 3. Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar. 4. Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar.” olarak düzenlenmiştir. Sigortalı bedensel zararı nedeniyle tazminat istendiğinden yargılama sırasında 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren TBK’nın haksız fiilin ölüm veya bedensel zarara yol açması hâlinde maddi tazminatın belirlenmesine ilişkin hükmü olan 55. maddesine değinmek gerekir. Anılan madde; “Destekten yoksun kalma zararları ile bedensel zararlar, bu Kanun hükümlerine ve sorumluluk hukuku ilkelerine göre hesaplanır. Kısmen veya tamamen rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri ile ifa amacını taşımayan ödemeler, bu tür zararların belirlenmesinde gözetilemez; zarar veya tazminattan indirilemez. Hesaplanan tazminat, miktar esas alınarak hakkaniyet düşüncesi ile artırılamaz veya azaltılamaz. Bu Kanun hükümleri, her türlü idari eylem ve işlemler ile idarenin sorumlu olduğu diğer sebeplerin yol açtığı vücut bütünlüğünün kısmen veya tamamen yitirilmesine ya da kişinin ölümüne bağlı zararlara ilişkin istem ve davalarda da uygulanır” hükmünü taşımaktadır. Adalet Komisyonu’nun 55. madde gerekçesinde de “Borçlar Kanununda, ölüme ve vücut sakatlığına bağlı zararlar ayrı hükümler hâlinde düzenlenmiştir. Ayrı düzenleme, kodifikasyon tarihi itibariyle bu zararların mahiyetinden, yeni kanunumuz bakımından ise, ek olarak bu zararların insan hakkı niteliklerinden kaynaklanmaktadır. “İnsan Zararları” olarak da kavramlaştırılabilecek olan bu zararların hesabında Borçlar Kanunu, özellikle yeni 49-52 madde hükümleri, diğer özel yasalar ve sorumluluk hukuku ilkeleri gözetilecektir. …Bu zararların belirlenmesinde ortaya çıkan farklı uygulamaları yeknesaklaştırıcı yeni ve özel hükümler öngörülmüştür. Bu hükümlerin sevkinde tazminatın önleyici işlevi, insan hakkı karakteri, zarar vereni ödüllendirme sonucunu doğuracak yöntemlerden kaçınma ve sorumluluk hukukunun diğer ilkeleri esas alınmıştır. …İnsan zararlarına ilişkin tazminat hakkının, rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri ile ve ifa amacını taşımayan diğer edinimlerle bir bağı ve bağlantısı yoktur. Bu nevi ödemelerin denkleştirilmesi, zarar vereni ödüllendirme anlamına gelir. Rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemelerinin, sorumluluk hukuku ile koruma altına alınan tazminatı ikame veya telafi fonksiyonları bulunmamaktadır. Tazminata, rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri ile yahut ifa amacı taşımayan diğer ödemelerle karşılanmayan zarar biçiminde bir yaklaşım, ne onun kaynağı ile ve ne de onun işlevi ile bağdaşmaz. …İfa amacı taşımayan ödemeler, tazminattan indirilemeyecektir. Zarar veren yahut üçüncü kişi tarafından ödeme kastı dışında kalan saiklerle yapılan ödemeler (sözgelimi yardımlar ve benzerleri) denkleştirilemeyecektir. Zarar görenin mamelekine yukarıda belirtilen türden dâhil olan ödemelere, tazminat hakkını veya destek ilişkisini çökerten bir etki tanınamaz. Tersine bir yaklaşım, sorumluluk hukukunun önleyici (tenkil) karakteri ile de bağdaşmaz. Yasa koyucu bu tercihi ile farklı uygulamaları hak ekseninde bütünleştirmiştir. Tasarının 49-52 hükümlerine ve sorumluluk hukuku ilkelerine göre hesaplanan insan zararı kökenli tazminata, hâkim, genel takdir hakkı (TMK m.4) yahut hakkaniyet (818 sayılı BK m.43) kurallarına dayanarak müdahale edemeyecektir. Tazminat, azlığından bahisle takdiren artırılamayacak, çokluğundan bahisle takdiren indirilemeyecektir. Zarar görenin hafif kusuru ile müzyakaya düşme (yoksullaşma)nin bir arada gerçekleşmiş olması (Tasarının 52/II, 818 sayılı BK m.44) hâli ve Tasarının m.52/I hükmündeki özel hâller ile denkleştirme dışında, uygulamada adlandırıldığı şekliyle “çokluk indirimi/hakkaniyet indirimi yahut azlık artırımı/hakkaniyet artırım” yolu kapatılmıştır.” ifadelerine yer verilmiştir. Kanun maddeleri bu şekilde açıkladıktan sonra davanın dayanağını oluşturduğundan sürekli işgöremezlik (kalıcı sakatlık) nedeniyle çalışma ve beden gücü kaybı hakkında birtakım açıklamalarda bulunmak gerekmektedir. İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda “sürekli işgöremezlik” olarak adlandırılan bedensel zararlara “kalıcı sakatlık” denildiği gibi, Yargıtay kararlarında ve Adli Tıp Kurumu raporlarında “beden gücü kaybı” veya “çalışma gücü kaybı” ya da “meslekte kazanma gücü kaybı” da denilmektedir. Adli Tıp dilinde, “kalıcı” bedensel zararlar organ yitimi ve organ zayıflaması olarak ikiye ayrılmaktadır. Sürekli işgöremezlik zararları, beden gücü kayıp oranlarına göre de ayrılmakta, bunlar: 1- Sürekli kısmî işgöremezlik, 2- Sürekli tam işgöremezlik olarak adlandırılmaktadır. Sürekli kısmî işgöremezlik, organ eksilmesi veya organ zayıflaması nedeniyle beden gücünün belli bir oranda azalması durumudur. Bu durumdaki kişi çalışmasını sürdürebilir ise de, yaşıtlarına ve aynı işi yapanlara göre (sakatlığı oranında daha fazla güç ve çaba harcayacağından), kazançlarında bir azalma olmasa bile (sakatlığı oranında) tazminat isteme hakkı bulunduğu kabul edilmekte; buna Yargıtay kararlarında “güç kaybı-efor kaybı” tazminatı denilmektedir. Sürekli kısmî işgöremezlik durumundaki kişi, çalışan ve kazanç elde eden biri olmayıp da işsiz, yaşlı, emekli, ev kadını, çocuk olsa bile, bunlar günlük yaşamlarını sürdürürlerken “sakatlıkları oranında zorlanacak olmaları” nedeniyle tümünün “güç kaybı tazminatı” isteme hakları bulunduğu kabul edilmektedir. Sürekli tam işgöremezlik, beden gücünün bütünüyle yitirilmesi durumudur. Bu durumdaki kişi artık çalışamayacak ve kazanç elde edemeyecektir. Bu nedenle tazminatı yüzde yüz oranı üzerinden hesaplanacak, giderek başkasının yardımıyla yaşamını sürdürmesi zorunluluğu varsa, ayrıca tazminat bakıcı giderleri de eklenecektir (Ç. Ahmet Çelik: Trafik Kazalarında Tazminat ve Sigorta Hukuk ve Ceza Sorumluluğu, Seçkin Yayınevi, Nisan 2017, s: 385vd.). Önemle vurgulamak gerekir ki TBK’ nın 55. maddesinin emredici hükmü karşısında tazminatın kapsamını belirleme biçimi ve tazminattan yapılacak indirimler ve sıralaması 818 sayılı BK.’ nın 43 ve 44. ile 6098 sayılı TBK’nın 51. ve 52. maddelerinde belirtilen durumların varlığı hâlinde ancak hâkim tarafından tazminattan indirim yapılabilecektir. TBK’nın 51. maddesine (BK’nın 43. md) göre hâkim, tazminatın kapsamını ve ödenme biçimini, durumun gereğini ve özellikle kusurun ağırlığını göz önüne alarak tazminatı belirleyecektir. Buna göre; öncelikle hâkim zarar görenin kusuru varsa bu kusur oranında tazminattan indirim yapabilecektir. Ayrıca TBK’ nın 52. (BK’ nın 44.md) maddesine göre zarar gören; zararı doğuran fiile razı olmuş veya zararın doğmasında ya da artmasında etkili olmuş yahut tazminat yükümlüsünün durumunu ağırlaştırmış ise hâkim, tazminatı indirebilir veya tamamen kaldırabilir. TBK 52. maddesinde hakime tanınan geniş yetki ölüm nedeniyle uğranılan zararlarda ve bedensel zararlarda 55. madde ile açık biçimde kısıtlanmıştır. TBK’nın 55. maddesi hükmünde yer alan “Hesaplanan tazminat, miktar esas alınarak hakkaniyet düşüncesi ile artırılamaz veya azaltılamaz.” cümlesinde de geçen “Hesaplanan tazminat,… ” ibaresi ile ifade edilen, kuralın gerekçesinde de belirtildiği üzere Kanun’un 49 ila 52. maddeler hükümlerine ve sorumluluk hukuku ilkelerine göre hesaplanan tazminattır. Başka bir ifadeyle hesaplanan tazminat, Kanun’un zararın ve tazminatın belirlenmesini düzenleyen 50. ve 51. maddeleri ile tazminatın indirilmesine veya tamamen kaldırılmasına ilişkin esasları hükme bağlayan 52. maddesi ve 55. maddesinin birinci fıkrasının birinci ve ikinci cümleleri uyarınca belirlenmektedir (Anayasa Mahkemesi’nin (AYM) 25.12.2019 tarihli ve 2019/34 E., 2019/97 K. sayılı kararı). Anılan madde hükmünde yer alan düzenleme ile hesaplanan tazminat üzerinden yalnızca tazminatın çok olduğu gerekçesi ile indirim yapılamayacağını ya da sadece tazminatın az olduğu gerekçesi ile artırım yapılamayacağını düzenlemek suretiyle miktarın çokluğuna dayanılarak yapılacak olası bir indirim ile zarar görenin mülkiyet hakkının ve benzer şekilde sadece miktarın azlığına dayanılarak yapılacak olası bir artırım ile zarar verenin mülkiyet hakkının sınırlandırılamayacağını hüküm altına almaktadır (AYM’nin 25.12.2019 tarihli ve 2019/34 E., 2019/97 K. sayılı kararı). Tazminatın amacı zararın tazmin edilmesini sağlamaktır. Hesaplanacak tazminatın azami miktarı gerçek zarar ile sınırlıdır. Bu yönüyle TBK’nın 55. maddesindeki “hakkaniyet düşüncesi ile artırılamaz veya azaltılamaz.” ibaresi hesaplanan tazminatın yalnızca miktar gözetilerek azaltılamayacağını öngörmek suretiyle zarar görenin mülkiyet hakkı kapsamındaki meşru beklentisini korumaktadır. Öte yandan aynı nedenle tazminat miktarının artırılamamasına ilişkin kural fazla tazminat ödenmesini engellemek suretiyle, zarar verenin mülkiyet hakkını da korumakta, zarar veren ve zarar gören tarafların menfaatlerini adil bir şekilde dengelemektedir. Kanun koyucunun bedensel zararlar konusunda tarafların yıkımına yol açacak yüksek miktarda tazminat hesaplanmasının dahi hakkaniyet düşüncesiyle indirime konu edilemeyeceği yönündeki tutumu konunun hassasiyetini de ortaya koymaktadır. Somut olayda; davacının Diyarbakır Müzeler Müdürlüğü Başkanlığı tarafından …’nin gözetimi altında yaptırılan İnardı Mevkii Kavuşan Höyük bilimsel kazı mezrasında çalışırken 08.08.2008 tarihinde 2,5 metrelik çukura dengesini kaybederek düşüp belinden yaralanması ile %100 oranında meslekte kazanma gücünü kaybettiği, asıl ve birleşen dava ile maddi ve manevi tazminat isteminde bulunduğu, asıl davada …’nin işveren sıfatı bulunmadığı gerekçesiyle hakkındaki davanın reddine; … hakkındaki davanın ise yargılama sırasında tefrik edilerek, tefrik edilen dosyada açılmamış sayılmasına karar verildiği anlaşılmaktadır. Birleşen davada ise … hakkında yargılama yapılarak Adli Tıp İhtisas Kurulunun 23.02.2015 tarihli raporu ile davacı sigortalı …’in 08.08.2008 tarihinde geçirmiş olduğu iş kazası nedeniyle Sosyal Sigortalar Sağlık İşlemleri Tüzüğü hükümler gereğince (E) cetveline göre %100 meslekte kazanma gücünü kaybetmiş sayılacağının belirtildiği, dosya kapsamında alınan kusur raporu ile kazalı sigortalı …’in % 30, davalı işveren … %70 oranında kusurlu olduğunun tespit edildiği, hükme esas alınan hesap raporunda da davacının yardımcı kişiye hayatı boyunca ödeyeceği bakıcı gideri de brüt asgari ücret üzerinden ve işlemiş-iskontolu olmak üzere iki ayrı devre hesaplanarak %100 meslekte kazanma gücünü kaybına dayalı tazminat alacağının 462.825,53TL, bakıcı giderinin ise 299.267,59TL olarak hesaplandığı, Kurumca bağlanan gelirlerin peşin sermaye değerinin mahsubu neticesinde tazminat alacağının 502.017,78TL olarak belirlendiği anlaşılmaktadır. Bu durumda yukarıda yapılan açıklamalar ile somut olaya ilişkin maddi ve hukuki olgular bir arada değerlendirildiğinde; TBK’nın 51. ve 52. maddelerinde belirtilen durumların gerçekleşmesi hâlinde ancak hâkim tarafından tazminattan indirim yapılabileceği, ölüm nedeniyle uğranılan zararlarda ve bedensel zararlarda 55. madde ile açık biçimde hakkaniyet düşüncesiyle indirime gidilemeyeceği açıkça düzenlendiği dikkate alındığında zarar görenin aile bireylerinin zarar veren lehine sorumluluğu ve yükümlülüğü olmayacağı gibi zarar verenin sorumluluğunu haksız fiil failine hizmet eder şekilde aile bireylerine yüklemek de doğru değildir. Her ne kadar toplum aile içi bakım dayanışmasını ahlaki ödev olarak görse de, bu durumun zarar sorumlusu lehine yorumlanması mümkün değildir. Bu nedenlerle Özel Dairenin aile içi bakım ve dayanışma nedeniyle bakıcı giderinden hakkaniyet indirimi yapılmasını belirten kararına karşı verilen direnme kararı yerindedir. Öte yandan asıl davada … hakkındaki dava tefrik edilerek, tefrik edilen dosyada davanın açılmamış sayılmasına karar verildiği hâlde karar başlığında asıl davanın davalı kısmında Kültür ve Turizm Bakanlığının davalı olarak yazılması maddi hata olarak değerlendirilerek bozma nedeni yapılmamıştır. Hâl böyle olunca mahkemece verilen direnme kararı isabetli olduğundan onanması gerekmektedir. IV. SONUÇ: Açıklanan nedenlerle; Davalı … vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile yukarıda açıklanan nedenlerle direnme kararının ONANMASINA, Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 27.04.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.

T.C YARGITAY HUKUK GENEL KURULU Esas No. 2017/2391 Karar No. 2021/963 Tarihi: 07.07.2021 “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :… Mahkemesi Taraflar arasındaki “Tespit” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, … 8. … Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı … vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 10. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Direnme kararı davalı … vekili tarafından temyiz edilmiştir. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi: Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 01.09.1987 tarihinden itibaren …Emeklilik Kurumu sigortalısı olduğunu, 13.06.2013 (2014) tarihli dilekçesi ile Türkiye’de 5510 sayılı Kanun’un 4/1-a maddesi kapsamındaki 6 günlük hizmeti de dikkate alınarak 3201 sayılı Kanun hükümlerine göre yurt dışında Türk vatandaşı iken geçen sürelerini borçlanma talebinde bulunduğunu, davalı Kurumca borçlanma talep tarihinde Türk vatandaşı olmadığı gerekçesiyle başvurusunun reddedildiğini, ancak gerek 5901 sayılı gerekse mülga 403 sayılı Türk Vatandaşlığı Kanunu hükümleri uyarınca doğumla Türk vatandaşı olup da izinle vatandaşlıktan çıkanların sosyal güvenlikle ilgili kazanılmış haklarının saklı tutulduğunu ayrıca Türkiye ile …arasında yapılan Sosyal Güvenlik Sözleşmesinin 29. maddesindeki emredici hükmün nazara alınması gerektiğini ileri sürerek; davalı Kurumun 01.07.2014 tarihli ve 9.687.874 sayılı işleminin iptaline, müvekkilinin yurt dışında Türk vatandaşı iken çalıştığı ve boşta geçen sürelere ilişkin borçlanma talebinin 5510 sayılı Kanun’un 4/1-a maddesi kapsamında kabul edilmesi ve başvuru tarihindeki günlük ödemenin esas alınması gerektiği ile Almanya’daki sigorta başlangıç tarihinin Türkiye’de sigorta başlangıç tarihi olduğunun tespitine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabı: Davalı … (SGK/Kurum) vekili cevap dilekçesinde; 3201 sayılı Kanun hükümlerine göre borçlanma talep tarihinde Türk vatandaşı olmayan davacının borçlanma imkânı bulunmadığını, öte yandan 3201 sayılı Kanun’un 5. maddesinde borçlanma suretiyle iç mevzuata göre Türkiye’de geçmiş gibi kazandırılan hizmetler bakımından sigortalılık süresinin başlangıcına ilişkin düzenlemelere yer verildiğini, Almanya’daki sigortalılık başlangıç tarihinin Türkiye’de sigortalılık başlangıç tarihi olarak kabulüne ilişkin talebin sözü edilen madde hükmüne aykırı olduğunu belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkeme Kararı: 8. … Mahkemesinin 09.02.2015 tarihli ve 2014/2123 E., 2015/188 K. sayılı kararı ile, davacının çifte vatandaşlığın mümkün olmaması nedeniyle Bakanlar Kurulu kararı ile Türk vatandaşlığından çıkarıldığı, 403 sayılı Türk Vatandaşlığı Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca doğumla Türk vatandaşı olup da izinle vatandaşlıktan çıkanların milli güvenlik ve kamu düzenine ilişkin hükümler saklı kalmak kaydıyla ikamet, çalışma, miras, taşınır ve taşınmaz mal iktisabı ve ferağı gibi konularda Türk vatandaşlarına tanınan haklardan yararlanmaya devam edecekleri, bu Kanun ile 3201 sayılı Kanun hükümleri birlikte değerlendirildiğinde davacının yurt dışında geçen çalışma sürelerini borçlanabileceği, öte yandan Anayasa’nın 90. maddesi uyarınca uluslararası sözleşme hükümlerine üstünlük tanınması gerektiği, bu nedenle Türkiye ile …arasında yapılan Sosyal Güvenlik Sözleşmesinin 29/4. maddesi uyarınca davacının 18 yaşını doldurduğu ve Alman Rant Sigortasına giriş tarihi olan 03.03.1988 tarihinin Türkiye’de sigortalılık başlangıç tarihi olduğunun tespiti gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Özel Daire Bozma Kararı: Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararı süresi içinde davalı … vekili tarafından temyiz edilmiştir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 17.09.2015 tarihli ve 2015/9962 E.-2015/15571 K. sayılı kararı ile, “…1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere ve hükmün dayandığı gerektirici sebeplere göre, davalı Kurum’un sair temyiz itirazlarının reddi gerekir. 2-Mahkemenin, henüz yapılmış bir borçlanma işlemi bulunmadan, sigorta başlangıcına ilişkin kabulü eksik inceleme ve araştırmaya dayalıdır. Uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık süresini düzenleyen 5510 sayılı Kanunun 38’inci madde hükmü; malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarının uygulanmasında dikkate alınacak sigortalılık süresinin başlangıcını; sigortalının, 5417, 6900, 506, 1479, 2925, 2926 ve 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununa, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20’nci maddesi kapsamındaki sandıklara veya bu Kanuna tâbi olarak malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tabi olarak ilk defa kapsama girdiği tarih olarak kabul edileceğini; kanunun uygulanmasında 18 yaşından önce malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tâbi olanların sigortalılık süresinin, 18 yaşının ikmal edildiği tarihte başlamış olacağını, bu tarihten önceki süreler için ödenen malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primlerinin, prim ödeme gün sayısı hesabına dâhil edileceğini öngörürken, Uluslararası sosyal güvenlik sözleşme hükümlerini saklı tutmuştur. Kaldı ki, Anayasamızın 90/son maddesi uyarınca, yöntemince yürürlüğe konulmuş Uluslararası sözleşmeler kanun hükmünde olduğu gibi, normlar hiyerarşisi yönünden uluslararası sözleşme kurallarına uygulamada yasal güç tanınmakta ve bu kuralların uygulanma önceliği de haiz bulunmaktadır. Konuya ilişkin 10.04.1965 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak 01.11.1965 tarihi itibarıyla yürürlüğe giren Türkiye Cumhuriyeti ile …Federal Cumhuriyeti arasında imzalanan Sosyal Güvenlik Sözleşmesinin uzun vadeli sigorta kollarından olan “Malullük, Yaşlılık ve Ölüm Sigortaları(aylıkları)” başlıklı beşinci bölüme 02.11.1984 tarihinde imzalanıp 05.12.1985 tarihli 3241 sayılı Yasayla onaylanıp yürürlüğe giren Ek Sözleşme ile getirilen sözleşmenin 29’uncu maddesinin 4’üncü bent hükmüne göre, bir kimsenin Türk sigortasına girişinden önce, bir Alman Rant Sigortasına girmiş bulunması halinde, Alman Rant Sigortasına giriş tarihi, Türk Sigortasına giriş tarihi olarak kabul edileceği açıkça ifade edilirken; aynı bölümde düzenlenmiş 27’inci madde hükmü ise, her iki akit taraf mevzuatına göre nazara alınabilecek sigortalılık sürelerinin varlığı halinde, uygulanacak mevzuata göre yardım hakkının doğmasında, diğer akit taraf mevzuatına göre geçen ve aynı zamana rastlamayan, hesaba dahil edilebilir nitelikteki sigortalılık sürelerinin de nazara alınacağını; sigortalılık sürelerinin hangi ölçüde hesaba dahil edilebileceğini ise, hesaba dahil edilebilirliğini tayin eden mevzuata göre tespit edileceği ifade edilmiştir. Nitekim Türkiye Cumhuriyeti vatandaşlarının yurt dışında geçirdikleri çalışma sürelerinin sosyal güvenlikleri açısından değerlendirilebilmesi amacıyla 22.05.1985 tarihli resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiş bulunan 3201 sayılı Yurt Dışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanunla, Türk vatandaşlarının yurt dışında 18 yaşını doldurduktan sonra, Türk vatandaşı iken geçen ve belgelendirilen sigortalılık süreleri ve bu süreleri arasında veya sonunda her birinde bir yıla kadar olan işsizlik süreleri ile yurt dışında ev kadını olarak geçen süreleri, bu Kanunda belirtilen sosyal güvenlik kuruluşlarına prim ödenmemiş olması ve istekleri halinde, bu Kanun hükümlerine göre sosyal güvenlikleri bakımından değerlendirileceğini öngörmüştür. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun, 13.2.2002 t., 2002/10-21 E., 2002/70 K. sayılı anılan kararında belirtildiği üzere; Sosyal Güvenlik Sözleşmesinin 29’uncu maddesinin 4’üncü bendinde, “Bir kimsenin Türk sigortasına girişinden önce bir Alman Rant Sigortasına girmiş bulunması halinde, Alman Rant Sigortasına girişi, Türk sigortasına giriş olarak kabul edilir.” Hükmüne yer verilmiş ise de bu hüküm, sözleşmenin 27’inci ve 29’uncu maddeyle bir bütün olarak yorumlanmadıkça tek başına uygulanamaz. Nitekim 29’uncu maddenin 3’üncü bendinde, 27’inci maddeye yollamada bulunularak, “…ancak, sözleşmenin 27’inci maddesine göre bir aylık veya gelir talep etme hakkının mevcut olması halinde, aşağıdaki hükümler uygulanır.” Denmektedir. Kaldı ki, sözleşme hukukunda, sözleşme bir bütün olarak yorumlanıp aleyhe ve lehe olan hükümler birlikte uygulanır. Bu ilke, özel hukuk sözleşmelerinde olduğu gibi sosyal güvenlik sözleşmeleri bakımından da geçerlidir.(Yargıtay Kararları Dergisi, Cilt 28, Sayı 5, Mayıs 2002, s. 685-686.) Yukarıdaki açıklamalar çerçevesinde, anılan sözleşme hükmünün uygulanabilmesi, Türkiye Cumhuriyeti ile Federal …Cumhuriyeti arasında imzalanan sosyal güvenlik sözleşmesi kapsamında, Türkiye’de sigorta başlangıcına esas olan Alman Rant Sigortasına giriş tarihinin, 3201 sayılı Kanun kapsamında borçlanılması ile mümkündür. Öte yandan; 11.09.2014 tarihli Mükerrer Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6552 sayılı Kanunun 29’uncu maddesi ile 3201 sayılı Kanunun 5’inci maddesinin beşinci fıkrasına “Ancak uluslararası sosyal güvenlik sözleşmelerinde Türk sigortasına girişinden önce âkit ülke sigortasına girdiği tarihin Türk sigortasına girdiği tarih olarak kabul edileceğine ilişkin özel hüküm bulunan ülkelerdeki sigortalılık sürelerini borçlananların âkit ülkede ilk defa çalışmaya başladıkları tarih, ilk işe giriş tarihi olarak kabul edilir.” cümlesi eklenerek; yurtdışında ilk defa çalışmaya başlayanların bu çalışmalarının ilgili sözleşme kapsamında Türkiye’de sigorta başlangıç tarihi olarak kabul edilebilmesi 3201 sayılı Kanun kapsamında borçlanma yapma şartına bağlanmıştır. Unutulmamalıdır ki Alman Rant Sigortasına giriş tarihinin Türk sigorta başlangıcı olarak kabulü özünde söz konusu tarih itibariyle bir gün çalışıldığının kabulü anlamını da taşımaktadır. Bu nedenle, Türk sigorta başlangıcı olarak kabul edilen tarihe ilişkin sürenin fiilen borçlanılmış ve Türk sosyal güvenliği bakımından değerlendirilebilir hale getirilmiş olmasını aramak, yerinde olacaktır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 19.06.2015 gün, 2013/10-2279 Esas, 2015/1726 Karar). Şu halde yapılması gereken …; davacı tarafa yöntemine uygun şekilde verilecek mehille, Alman Rant sigortasına giriş tarihini içerecek şekilde yurt dışı borçlanmasının usulünce sağlanması ve borçlanmanın varlığı halinde sigorta başlangıcına hükmedilmesinden ibarettir. Şüphesiz 3201 sayılı Kanun kapsamında borçlanılmamış olsa bile, sözleşmede bahsedilen sigorta başlangıcı hükmü kısmi sözleşme aylığında nazara alınabilecektir. O hâlde, davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar bozulmuştur. Direnme Kararı: 8. … Mahkemesinin 26.05.2016 tarihli ve 2015/901 E.- 2016/174 K. sayılı kararı ile; Türkiye ile …arasında imzalanan Sosyal Güvenlik Sözleşmesinin 29/4. maddesinde Alman Rant Sigortasına giriş tarihinin Türkiye’de sigorta başlangıç tarihi olarak kabulünün koşula bağlanmadığı, borçlanma zorunluluğu getirilmediği, Anayasa’nın 90. maddesi uyarınca uluslararası sözleşme hükümlerine üstünlük tanınması gerektiği ayrıca iç hukukta da sigorta başlangıcını prim ödeme zorunluluğuna bağlayan bir hüküm yer almadığı, Hukuk Genel Kurulunun 2015/10-783 E., 2015/2892 K. sayılı kararının da aynı yönde olduğu gerekçesiyle önceki hükümde direnilmiştir. Direnme Kararının Temyizi: Direnme kararı süresi içinde davalı … vekili tarafından temyiz edilmiştir. II. UYUŞMAZLIK Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; yurt dışında geçen çalışmaların Türkiye’de sigortalılık başlangıç tarihi olarak kabul edilebilmesi için, 3201 sayılı Kanun kapsamında borçlanmanın gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır III. GEREKÇE Konuyla ilgisi bakımından öncelikle sigortalılık süresinin başlangıcı kavramına açıklık getirilmesinde yarar bulunmaktadır. Uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık süresini düzenleyen 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel … Sigortası Kanunu’nun (5510 sayılı Kanun) 38. maddesi hükmü; malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarının uygulanmasında dikkate alınacak sigortalılık süresinin başlangıcını; sigortalının 5417, 6900, 506, 1479, 2925, 2926 sayılı Kanunlara ve 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu’na, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun geçici 20. maddesi kapsamındaki sandıklara veya bu Kanuna tâbi olarak malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tabi olarak ilk defa kapsama girdiği tarih olarak kabul edileceğini; Kanun’un uygulanmasında 18 yaşından önce malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tâbi olanların sigortalılık süresinin 18 yaşının ikmal edildiği tarihte başlamış olacağını, bu tarihten önceki süreler için ödenen malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primlerinin, prim ödeme gün sayısı hesabına dâhil edileceğini öngörürken uluslararası sosyal güvenlik sözleşme hükümlerini saklı tutmuştur. Mülga 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 108. maddesinde ise, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarının uygulanmasında nazara alınacak sigortalılık süresinin başlangıcı, sigortalının yürürlükten kaldırılmış 5417 ve 6900 sayılı Kanunlara veya bu Kanuna tabi olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarih olarak belirtilmiştir. Yurt dışında çalışan Türk vatandaşlarının sigortalılık başlangıcı yönünden ise, bulundukları ülke ile yapılan ikili uluslararası sosyal güvenlik sözleşmelerinde açık hüküm bulunmayan veya hiç sözleşme yapılmayan ülkelerde bulunanların durumu 3201 sayılı Yurt Dışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun’un (3201 sayılı Kanun) 5. maddesinde düzenlenmiş olup, 5. maddede, borçlanma konusu hizmetlerinden sonra Türkiye’de tescili bulunan sigortalılar yönünden sigortalılık başlangıcının tescil tarihinden itibaren borçlanılan süre kadar geriye gidilerek bulunacak tarih olacağı, hiç tescili olmayanlar için de, borcun tamamen ödendiği tarihten borçlanma süresi kadar geriye gidilerek bulunacak tarihin sigortalılık başlangıç tarihi kabul edileceği hükme bağlanmıştır. 17.04.2008 tarihli ve 5754 sayılı Kanun’un 79. maddesi ile 3201 sayılı Kanun’un 5. maddesine eklenen fıkradaki “Sosyal Güvenlik Sözleşmesi yapılmış ülkelerdeki hizmetlerini, bu Kanuna göre borçlananların, sözleşme yapılan ülkede ilk defa çalışmaya başladıkları tarih, ilk işe giriş tarihi olarak dikkate alınmaz” düzenlemesi ile yurt dışında geçen çalışmaların Türkiye’de sigortalılık başlangıcı sayılamayacağı kabul edilmiştir. Daha sonra 11.09.2014 tarihli ve 6552 … Kanunu İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması İle Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanun’un (6552 sayılı Kanun) 29. maddesi ile 3201 sayılı Kanun’un 5. maddesinin 5754 sayılı Kanun ile eklenen fıkrasına “ancak, uluslararası sosyal güvenlik sözleşmelerinde Türk sigortasına girişinden önce âkit ülke sigortasına girdiği tarihin Türk sigortasına girdiği tarih olarak kabul edileceğine ilişkin özel hüküm bulunan ülkelerdeki sigortalılık sürelerini borçlananların âkit ülkede ilk defa çalışmaya başladıkları tarih, ilk işe giriş tarihi olarak kabul edilir” cümlesi eklenerek, yurt dışında geçen ve uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi bulunan akit ülke ile yapılan sözleşmede özel hüküm bulunması hâlinde, yurt dışında geçen çalışmanın Türkiye’de sigortalılık başlangıç tarihi kabul edilebilmesi için sigortalılık süresinin borçlanılması gerektiği belirtilmiştir. Öte yandan, 10.04.1965 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak 01.11.1965 tarihinde yürürlüğe giren Türkiye Cumhuriyeti ile …Federal Cumhuriyeti arasında imzalanan Sosyal Güvenlik Sözleşmesinin (Sözleşme) uzun vadeli sigorta kollarından olan “Malullük, Yaşlılık ve Ölüm Sigortaları (aylıkları)” başlıklı beşinci bölümüne, 02.11.1984 tarihinde imzalanıp 05.12.1985 tarihli 3241 sayılı Kanun ile onaylanıp yürürlüğe giren Ek Sözleşme ile getirilen Sözleşmenin 29. maddesinin 4. fıkrası hükmü ile, bir kimsenin Türk sigortasına girişinden önce bir Alman Rant Sigortasına girmiş bulunması hâlinde, Alman Rant Sigortasına giriş tarihinin Türk Sigortasına giriş tarihi olarak kabul edileceği açıkça ifade edilmiştir. Bu nedenle Ek Sözleşmenin 29. maddesinin 4. fıkrası hükmü uyarınca yurtdışında ilk defa çalışmaya başlanılan tarihin Türkiye’de sigortalılık başlangıç tarihi olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Bu durumda aynı konu hakkında bir tarafta iç hukuk alanında kabul edilen bir yasa kuralı diğer tarafta uluslararası sözleşmede yer alan farklı bir düzenleme bulunmakta olup hangisine öncelik tanınması gerektiği konusundaki sorunun kurallar kademelenmesindeki (Normlar Hiyerarşisindeki) sıralamaya göre çözümlenmesi gerektiği noktasında kuşku bulunmamaktadır. 2004 yılında Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (Anayasa) 90. maddesinde 5170 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi Hakkındaki Kanun ile yapılan değişiklik sonucunda, uluslararası temel hak ve özgürlüklere ilişkin sözleşme hükümlerinin iç hukuk hükümleri ile çatışması hâlinde sözleşmeye öncelik verilmesi esası kabul edilmiştir. Bu kapsamda sosyal güvenlik hakkının temel hak ve özgürlüklerden olduğu Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararlarıyla belirgin bulunmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 90. maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere yöntemine göre yürürlüğe konulmuş uluslararası sözleşmeler kanun hükmündedir. Öyle ki, bunlar hakkında Anayasa’ya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine dahi başvurulamaz. Anayasa, böylece uluslararası sözleşmenin bir kuralını iç hukuk açısından “Yasa” gücünde görmüş “normlar hiyerarşisi” yönünden daha alt sırada kabul etmemiştir. Bu durumda denilebilir ki, uluslararası sözleşmenin bir kuralına uygulanma açısından yasal güç tanımak Anayasal bir zorunluluktur (HGK’nın 09.12.2015 tarihli ve 2015/10-1824 E., 2015/2903 K. sayılı kararı). Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Türkiye Cumhuriyeti ile …Federal Cumhuriyeti arasında imzalanan Sosyal Güvenlik Sözleşmesi’nin 29. maddesinin 4. fıkrasında yer alan “Bir kimsenin Türk sigortasına girişinden önce bir Alman rant sigortasına girmiş olması halinde, Alman rant sigortasına girişi, Türk sigortasına giriş olarak kabul edilir.” düzenlemesi nedeniyle davacının Alman Rant Sigortasına giriş tarihinin Türkiye’deki sigortalılığın başlangıcı olarak kabul edilebilmesi için borçlanmanın varlığına dair ilgili Sözleşme’de bir hüküm bulunmadığına göre, borçlanma işleminin yapılmasına gerek olmadığının kabulü gerekir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 09.12.2015 tarihli ve 2014/10-628 E., 2015/2837 K.; 18.01.2017 tarihli ve 2014/10-2380 E., 2017/26 K. ve 12.04.2017 tarihli ve 2015/10-78 E., 2017/720 K. ile 04.11.2020 tarihli ve 2017/10-237 E., 2020/841 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır. Hâl böyle olunca, mahkemenin davacının Alman Rant Sigortasına giriş tarihinin Türkiye’deki sigortalılığının başlangıç tarihi olarak kabul edilebilmesi için borçlanma işlemine gerek olmadığına yönelik direnme kararı yerindedir. Dava tarihinin 29.08.2014 olmasına rağmen direnme kararında “23.11.2015” olarak yazılması ise, mahallinde her zaman düzeltilebilecek maddi hata olarak değerlendirilmiş ve işin esasına etkili görülmediğinden bozma nedeni yapılmamıştır. O hâlde direnme kararı onanmalıdır. IV. SONUÇ: Açıklanan nedenlerle; Davalı … vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA, Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 07.07.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.

T.C YARGITAY HUKUK GENEL KURULU Esas No. 2018/761 Karar No. 2021/1130 Tarihi: 30.09.2021 “İçtihat Metni” MAHKEMESİ: İş Mahkemesi 1.Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Adana 2. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı … San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davalı … San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi: 4. Davacı vekili dava dilekçesinde; 1984 yılında davalı Tuf Tarım Ür. San. ve Tic. Ltd. Şti’ye ait pamuk fabrikasında işe başlayan müvekkilinin 1995 yılına kadar sigortasız, 1995 yılında ise 45 günlük sigorta primi yatırılarak çalıştırıldıktan sonra yine aynı kişilere ait Renda San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. üzerinden sigorta girişi yapılarak işten haksız çıkartıldığı 2009 yılına kadar bu şirket üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumu primleri yatırıldığını, müvekkilinin gündüz fabrikaya ait tüm işleri yaparken, gece de fabrikada kalarak bekçilik yapmasına rağmen fazla çalışmalarının, resmî tatil ve dini bayram, hafta tatili ve yıllık izin ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabı: 5. Davalılar vekili cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davalı şirketlerden Tuf Tarım Ür. San. ve Tic. Ltd. Şti.’nin faaliyet alanının pamuk, diğer davalı … San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti.’nin ise petrol ürünleri satışına ilişkin, iştigal alanları farklı olan şirketlerin faaliyet konularına uygun personel çalıştıran iki ayrı şirket olduğunu, davalı Tuf Tarım Ür. San. ve Tic. Ltd. Şti. işyerinde çalışması olmayan davacının davalı … San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti.’nde ise 15.07.1996-06.12.2008 tarihleri arasında çalıştığını, davalı şirketin fazla çalışma yapmayı gerektirecek bir iş yoğunluğu olmayıp davacının fazla çalışma yapmadığını, hiçbir gerekçe bildirmeksizin 06.11.2008 tarihinden sonra işe gelmeyen davacıya 10.11.2008 tarihinde ihtar çekilerek mazereti varsa belgelendirmesinin istendiğini, yapılan araştırmalar sonucu davacının işi bırakır bırakmaz akrabaları ve ailesi ile birlikte evini de boşaltarak memleketi Van’a döndüğünün öğrenildiğini, bu bilgi üzerine 06.12.2008 tarihinde mazeretsiz olarak işe gelmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, davacının müvekkili şirkette hiçbir alacağı bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkeme Kararı: 6. Adana 2. İş Mahkemesinin 03.02.2015 tarihli ve 2012/230 E., 2015/25 K. sayılı kararı ile; davacının davalı … San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti’de 15.07.1996-06.11.2008 tarihleri arasında işçi olarak çalıştığı, davalı Tuf Tarım Ür. San. ve Tic. Ltd. Şti.’de herhangi bir çalışmasının bulunmadığı, yasal haklarının ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazandığı ancak ihbar tazminatına hak kazanmadığı, hafta tatili ücret alacağının da bulunmadığı gerekçesiyle davanın davalı Tuf Tarım Ür. San. ve Tic. Ltd. Şti. yönünden husumet yokluğu nedeniyle reddine, davalı … San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. yönünden ise kısmen kabulüne karar verilmiştir. Özel Daire Bozma Kararı: 7. Adana 2. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı … San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince 29.05.2017 tarihli ve 2017/8370 E., 2017/12516 K. sayılı kararı ile; davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra; “…(2) Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut olayda, davacı iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini iddia ettiğine, davalı işveren de akdin kendileri tarafından feshedildiğini savunduğuna göre sözleşmenin hangi tarafça feshedildiği konusu artık tartışmalı olmaktan çıkmıştır. Bu durumda işverence yapılan feshin haklı olup olmadığı üzerinde durulmalıdır. Davalı işverence davacının sözleşmenin devamsızlık nedeni ile feshedildiği savunulmuştur. Dosya içeriğine göre işverence 06.11.2008 tarihinden başlamak üzere 10.11.2008 tarihine kadar devamsızlık tutanağı tutulmuş, sonrasında mazeretini belgelemesi için davacıya ihtarname gönderilmiş, ihtarın davacıya 13.11.2008 tarihinde tebliğ edilmesi ancak haber alınamaması üzerine evine işçilerden birisi (tanık …) gönderilerek evde olup olmadığı araştırılmış, davacının çevresinden ailesiyle Van’a taşındığının öğrenilmesi üzerine de 06.12.2008 tarihinde işten çıkışı bildirilmiştir. Bu durumda işverence yapılan feshin devamsızlık nedeniyle haklı nedene dayandığını kabul etmek ve 25/II g hükmü nedeniyle kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir. Davacı işçi iş akdinin işverence haksız feshedildiğini beyan ettiği halde, mahkemece işçinin kanuni haklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatına hükmedilmesi hatalıdır….” gerekçesi ile karar bozulmuştur. Direnme Kararı: 9. Adana 2. İş Mahkemesinin 23.01.2018 tarihli ve 2017/207 E., 2018/57 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçeye ilaveten, davacının işverenden yıllık iznin kullandırılması, işlerin hafifletilmesi, diğer alacaklarının ödenmesi ile prime esas kazancının gerçek ücret üzerinden bildirilmesi yönünde talepte bulunması ve işveren tarafından 06.11.2008 tarihinde aralarında çıkan tartışmada azarlanması sebebiyle iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi sonrasında davalı işveren tarafından davacının işe gelmediğine dair tutulan tutanağın işverenin talimatı ile işyerinde çalışmakta olan işçilere imzalatılması sebebiyle tutanağın geçerli kabul edilebilmesinin mümkün olmadığı, tutanak nedeniyle noterden davacıya gönderilen ihtarnamenin de haklı bir nedene dayanmadığı ve davacıya tebliğ edilmediğinin anlaşıldığı, ayrıca işyerinde fazla çalışma yapıldığı, yıllık izin kullanılmadığı ve ücretlerinin de ödenmediği, işyerinde çalışmakta olan davalı tanıklarının beyanlarının objektif olamayacağı değerlendirildiğinden beyanlarına itibar edilemeyeceği, davacının kendi lehine olan tüm tanık beyanlarının samimi ve tutarlı olduğu, davalı tarafından davacının bir kilo altını davalıdan çaldığı iddia edilmiş ise de, bir kilo altının değerinin çok yüksek olması nedeniyle hayatın olağan akışı içerisinde altının sahibi olan davalının davacı hakkında suç duyurusunda bulunmamasının mümkün olmadığı, sonuç olarak davacının dava dilekçesinde belirttiği işçilik alacaklarının ve yıllık izinlerinin verilmemesi, fazla çalışma ücretlerini almaması nedeniyle işverenle yaptığı görüşmede azarlandığı için iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme Kararının Temyizi: 10. Direnme kararı süresi içinde davalı … San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. vekili tarafından temyiz edilmiştir. II. UYUŞMAZLIK 11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından mı yoksa davacı işçi tarafından mı haklı nedenle feshedildiği, buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır. III. GEREKÇE 12. Uyuşmazlığın çözümü açısından öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemelerin ve kavramların irdelenmesinde yarar vardır. 13. İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesi kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır. 14. İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için, ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe, haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, Kemal/Centel, Tankut: İş Hukukunun Esasları, 5. Bası, İstanbul 2008, s. 204). 15. Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam etmek taraflardan biri için çekilmez hâle gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hâle gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyi niyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur. 16. Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih, karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini derhal sona erdirir. 17. 4857 sayılı İş Kanununda haklı nedenle feshin tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır. İşçiye belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinde, işverene haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler ise aynı Kanun’un 25. maddesinde düzenlenmiştir. 18. İşverenin haklı nedenle derhal fesih nedenlerini düzenleyen 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” hâlinde, işverenin haklı fesih imkânı bulunduğu hüküm altına alınmıştır. 19. Burada fesih hakkını doğuran haklı neden, işçinin izinsiz veya geçerli bir mazereti olmadan belirli bir süre işine devam etmemiş olmasıdır. Haklı neden oluşturması için devamsızlık, kanunda öngörüldüğü gibi, ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü sürmüş olmalıdır. İş günü tabiri, kanunen iş günü kabul edilen günler yanında sözleşmeyle iş günü kabul edilen günleri ve buna göre de toplu iş sözleşmeleriyle çalışılacağı öngörülen genel tatil günlerini de kapsar. 20. İşçi devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinli ise ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanmakta ise, işine devam etmemiş olsa bile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedilmesi mümkün olmayacaktır. Devamsızlığı haklı kılan nedenlerin ise önceden sayımı ve tespiti mümkün olmayıp, her somut olayın özelliğine göre belirlenmesi gerekir. 21. İşçinin devamsızlığına dayanak yaptığı olayın, haklı nitelik taşıyıp taşımadığı, olayın mahiyeti, işçinin içinde bulunduğu durum, işyerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyi niyet kurallarına göre tespit edilmelidir. 22. Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlüdür. 23. Yukarıdaki bilgiler ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işveren tarafından haksız olarak işten çıkartıldığını ve hak etmiş olduğu tazminatlarının kendisine ödenmediğini ileri sürmüş; davalı ise davacının memleketi Van’a ailesiyle birlikte döndüğünü, devamsızlık yaptığını belirterek haklı fesih savunmasında bulunmuştur. Mahkemece de yıllık izinleri kullandırılmayan, ücret alacağı bulunan ve işveren tarafından azarlanan davacının haklı olarak iş sözleşmesine son verdiği kabul edilmiştir. 24. Hemen belirtilmelidir ki, hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukukî sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. 25. Diğer yandan mahkemece davacının haklı nedenle iş sözleşmesine son verdiği kabul edilmiş ise de, dava dilekçesi ve tüm dosya kapsamından davacının yargılama boyunca iş sözleşmesini yıllık izinlerinin kullandırılmaması, ücretlerinin ödenmemesi, işverence azarlanması nedenleriyle feshettiğine dair iddiasının bulunmadığı görülmektedir. 26. Bu durumda, gerek davanın açıldığı tarihte yürürlükte bulunan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun (HUMK) 74. maddesi gerekse aynı yönde düzenleme içeren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 26. maddesi gereğince, mahkemenin, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine ilişkin kabulünde isabet bulunmamakta olup, somut olayda davalı feshi söz konusudur. 27. Öte yandan davacı dava dilekçesinde tam tarih belirtmeksizin 2009 yılında iş sözleşmesine son verildiğini belirtirken, beyan dilekçesinde 06.12.2009 tarihinde işten çıkartıldığını ileri sürmüştür. Davacının dava dilekçesinde somut olarak belirtmediği iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürdüğü tarihin beyan dilekçesinde ise tutulan tutanaklar ve ihtarname dikkate alındığında hatalı belirtilmiş olduğu anlaşılmaktadır. 28. Öte yandan, dosyada davacının 06.11.2008 tarihinden 10.11.2008 tarihine kadar işe gelmediğine ilişkin ayrı ayrı düzenlenmiş devamsızlık tutanakları bulunmaktadır. Ayrıca yine bu tutanaklarda belirtilen 06-07-08.11.2008 tarihlerinde davacının işe gelmediği belirtilerek işe devamsızlığına ilişkin mazereti var ise bunu belgeleyen resmî evrakı işyerine ibraz etmesi, aksi takdirde iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanun’un 25. maddesinin 2. fıkrasının (g) bendine göre feshedileceğini içeren ihtarname gönderilmiş, ihtarname davacının komşusu Mehmet Yamiş tarafından davacının çarşıda olduğunun beyan edilmesi üzerine muhtara teslim edilip kapısına (2) nolu örnek yapıştırılarak komşusu Mehmet Yamiş’e haber verilerek 13.11.2008 tarihinde 7201 sayılı Tebligat Kanunu’nun 21. maddesindeki; “Kendisine tebligat yapılacak kimse veya yukarıdaki maddeler mucibince tebligat yapılabilecek kimselerden hiçbiri gösterilen adreste bulunmaz veya tebellüğden imtina ederse, tebliğ memuru tebliğ olunacak evrakı, o yerin muhtar veya ihtiyar heyeti azasından birine veyahut zabıta amir veya memurlarına imza mukabilinde teslim eder ve tesellüm edenin adresini ihtiva eden ihbarnameyi gösterilen adresteki binanın kapısına yapıştırmakla beraber, adreste bulunmama halinde tebliğ olunacak şahsa keyfiyetin haber verilmesini de mümkün oldukça en yakın komşularından birine, varsa yönetici veya kapıcıya da bildirilir. İhbarnamenin kapıya yapıştırıldığı tarih, tebliğ tarihi sayılır.” şeklindeki hüküm çerçevesinde usulüne uygun tebliğ edilmiştir. Usulüne uygun şekilde gönderilen tebligata rağmen davacı mazeret bildirmemiştir. 29. Bununla birlikte davacının delil listesinde bildirdiği tanıkları da dinlenmiş olup her ne kadar davacı tanığı … davacının 2008 yılında işverenle çalışma koşulları sebebiyle yaşadığı tartışma sonrası işten çıkartıldığını belirtmişse de, mahkemece yapılan araştırma sonucunda Yakutiye Askerlik Şube Başkanlığının cevabı yazısından tanığın davacının işten çıkartıldığı tarihte askerde olduğu görülmüştür. Bu durumda tanığın feshe ilişkin görgüye dayalı bilgisinin olduğunu söylemek mümkün olmayıp beyanlarına itibar edilmesine olanak bulunmamaktadır. 30. Dinlenen diğer davacı tanığı … ise, davacının işe gelmediğini doğrular yönde beyanda bulunmuş ve şirket yetkililerince davacının neden gelmediğinin öğrenilmesi için araştırma yapmasının kendisinden istendiğini, davacının evine gittiğinde evde olmaması sebebiyle davacının işe gitmeme gerekçesini öğrenemediğini belirtmiştir. Tanık davacının işten çıkartıldığı iddiasının aksine davacının kendisinin işe gelmediğini doğrular şekilde beyan vermiştir. 31. Davalı tanıkları ise davacının devamsızlık yaptığına ve tutulan devamsızlık tutanaklarının doğruluğuna yönelik davalı tarafın savunmalarını destekler nitelikte beyanda bulunmuşlardır. 32. Sonuç itibariyle her ne kadar davacı, işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia etmiş ise de, bunu ispatlar mahiyette dosya kapsamına delil sunmadığı gibi, işverence ileri sürülen devamsızlığa yönelik olarak da devamsızlığını haklı kılacak bir mazeret veya rapor sunmamıştır. Bu nedenlerle devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup, kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir. 33. Hâl böyle olunca, mahkemece, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, yanılgılı gerekçe ile önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. 34. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. IV. SONUÇ: Açıklanan nedenlerle; Davalı … San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. madde atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.09.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.