Hukuk Genel Kurulu 2017/258 E. , 2020/543 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :Ticaret Mahkemesi 1. Taraflar arasındaki “alacak” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Bakırköy 4. Asliye Ticaret Mahkemesince verilen dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usulden reddine ilişkin kararın davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 15. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi: 4. Davacı vekili 26.03.2013 tarihli dilekçesinde; davalının un değirmeni satın aldığını, yanlar arasında imzalanan sözleşmede ödemeleri hangi tarihte yapması gerektiğinin belirlendiğini, davalının ise sözleşme ile vadesi belli olan ödemeleri geciktirerek veya yapmayarak temerrüt faizi borcu altına girdiğini, satılan malların bedelinde kendi inisiyatifi ile sözleşmeye aykırı olarak kesinti yaptığını, yanlar arasında 25.07.2003 tarihli ek protokol yapılarak müvekkilinin yükümlülüklerini yerine getirmesi durumunda davalının 39.000 Dolar ödeyeceğine dair 25.07.2003 düzenleme tarihli bono verdiğini, müvekkilinin yükümlülüklerini yerine getirdiğini ancak davalının bakiye borcunu ödemediğini ileri sürerek, vadesinde ödenmeyen borçların temerrüt faizinin tespiti ve hüküm altına alınmasını, ek sözleşme ve bono ile taahhüt edilip bakiye kalan alacağının faizi ile davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabı: 5. Davalı vekili 09.07.2013 tarihli dilekçesinde; davacı şirketin toplam 168.413Dolar karşılığı 6 adet fatura düzenleyip gönderdiğini, müvekkili şirketin ise 157.000Dolar ödeme yaptığını ayrıca davacı şirket adına 9.155Dolar harcama yapıldığını, bu miktarın düşülmesi ile davacının 159.258Dolar alacağı kaldığını, müvekkili şirket tarafından ödenen 157.000Dolar düşüldüğünde, davacının 2.258Dolar alacağı kaldığını ve bu miktarı kabul ettiklerini, müvekkili şirket tarafından verilen bononun arkasında sözleşmenin teminatı olarak düzenlendiğinin yazılı olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesi Kararı: 6. Bakırköy 4. Asliye Ticaret Mahkemesinin 11.09.2013 tarihli ve 2013/323 E., 2013/404 K. sayılı kararı ile; davanın kısmi dava olduğu ve fazlaya dair haklar saklı kalmak üzere 50.000TL harca esas değer göstermek suretiyle açıldığı, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 109/2. maddesinde, talep konusunun miktarı taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılamayacağının düzenlendiği, alacağın niteliği itibariyle bölünebilmesi mümkün olsa bile miktarı taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılamayacağı, bu hususun dava şartı niteliğinde olduğu, somut uyuşmazlıkta, davalının sözleşme, ek sözleşme ve bono ile taahhüt edip ödemediği alacağın ve faizlerinin tespiti ile hüküm altına alınmasının istendiği, bu durumda davacının dava konusu yaptığı alacağın açıkça belirlenebilir nitelikte olduğu, davacı vekiline bu dava şartı eksikliğini gidermesi için tensip ara kararı ile gerekli ihtarın yapıldığı ancak eksikliğin giderilmediği gerekçesiyle davanın dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddine karar verilmiştir. Özel Daire Bozma Kararı: 7. Bakırköy 4. Asliye Ticaret Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 8. Yargıtay 15. Hukuk Dairesince 25.03.2014 tarihli ve 2014/1225 E., 2014/2057 K. sayılı kararı ile; “Kısmi dava açılabilmesi için, talep konusunun niteliği itibariyle bölünebilir olması, miktarın taraflar arasında tartışmalı bulunması veya açıkça belirli olmaması gerektiği, somut olayda davalı şirketin cevap dilekçesinde, davacının 159.258Dolar bakiye alacağına karşılık ödenen toplam 157.000Dolar mahsup edildiğinde 2.258Dolar alacağı bulunduğunu belirterek davanın reddini istediği, cevap dilekçesinden anlaşıldığı üzere davacı alacağının yanlar arasında tartışmalı hale geldiği, davacının hak ettiği iş bedelinin ancak bilirkişi incelemesi sonucu ortaya çıkacağı, yerinde olmayan gerekçelerle davanın usulden reddine karar verilmesinin doğru olmadığı” gerekçesiyle bozma kararı verilmiştir. Direnme Kararı: 9. Bakırköy 4. Asliye Ticaret Mahkemesinin 17.03.2015 tarihli ve 2014/1362 E., 2015/227 K. sayılı kararı ile; somut olayda kısmi dava açılmasının ilk koşulu olan “bölünebilirlik” koşulunun olduğu ancak talep konusunun miktarının “açıkça belirli değildir” demenin mümkün olmadığı, davacının dava tarihi itibariyle alacağının miktarını tam ve kesin olarak belirleyebilecek durumda olduğu, “talep konusunun miktarının taraflar arasında tartışmalı” olmasının tek başına kısmi dava açılmasına yeterli olmadığı, talep konusunun miktarının taraflar arasında tartışmalı olmakla birlikte açıkça belli olmaması da gerektiği, davacının eksik işleri tamamlayarak tüm edimlerini yerine getirdiğini bildirerek kararlaştırılan 39.000Dolar alacağın ödemesini gönderdiği ihtar ile istediği, buna karşın davalının zamanaşımına uğradığı cevabını verdiği, davacının da bunun üzerine işbu kısmi davayı açtığı, davacı vekilinin dava dilekçesindeki anlatımı ile açıkça teminat olarak verilen bono alacağını istediği, bu durum karşısında artık davacının davalıdan olan alacağının miktarının “açıkça belli” olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme Kararının Temyizi: 10. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. II. UYUŞMAZLIK 11. Somut olayda 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) mülga 109/2. maddesi dikkate alındığında kısmi dava koşullarının mevcut olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre mahkemece dava şartı yokluğu nedeniyle verilen kararın yerinde olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. III. GEREKÇE 12. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle “belirsiz alacak davası” ve “kısmi dava”ya ilişkin açıklama yapılmasında yarar vardır. 13. 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK)’nın 107. maddesiyle mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nda (HUMK) yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak davası kabul edilmiştir. 14. 6100 sayılı Kanun’un 107. maddesinde yer alan; “1-Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir. 2-Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilir. 3-Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir.” şeklindeki hüküm ile belirsiz alacak davası düzenlenmiştir. 15. Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hâli, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen, miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkânsızlığa dayanmalıdır. 16. Bu kriterler, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin; 1-Davacının kendisinden beklenememesi, 2-Bunun olanaksız olması, 3-Açıkça karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı ve değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olması olarak belirtilmektedir. 17. Alacağın yalnızca bir bölümü için açılan davaya ise kısmi dava denir. Bir davanın kısmi dava olarak nitelendirilebilmesi için, alacağın tümünün aynı hukuki ilişkiden doğmuş olması ve alacağın şimdilik belirli bir kesiminin dava edilmesi gerekir. Diğer bir söyleyişle, bir alacak hakkında daha fazla bir miktar için tam dava açma imkânı bulunmasına rağmen, alacağın bir kesimi için açılan davaya kısmi dava denir. 18. Kısmi dava açılabilmesi için talep konusunun bölünebilir olması gerekli olup, açılan davanın kısmi dava olduğunun dava dilekçesinde açıkça yazılması gerekmez. Dava dilekçesindeki açıklamalardan davacının alacağının daha fazla olduğu anlaşılıyor ve istem bölümünde “fazlaya ilişkin haklarını saklı tutması” ya da “alacağın şimdilik şu kadarını dava ediyorum” şeklinde bir ifadeye yer verilmiş ise, bu husus, davanın kısmi dava olarak kabulü için yeterli sayılmaktadır (Pekcanıtez, H.: Medeni Usul Hukuku, C.II, 15. baskı, İstanbul 2017, s.1000). 19. Mülga 1086 sayılı HUMK’da açıkça kısmi dava düzenlenmediği hâlde, söz konusu Kanun’un yürürlükte olduğu dönemde de kısmi dava açılması mümkün bulunmaktaydı. Çünkü, alacak hakkının bir bölümünün dava edilip geriye kalan kısmının ikinci bir dava ile istenmesini engelleyen bir hüküm bulunmamaktaydı. 20. Kısmi dava, 6100 sayılı HMK’nın 109. maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Anılan maddenin birinci fıkrasında; talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmının da dava yoluyla ileri sürülebileceği hükme bağlanmıştır. İkinci fıkrasında ise, talep konusunun miktarı, taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılamayacağı belirtilmişti. Ancak 6100 sayılı HMK’nın 109. maddesinin ikinci fıkrası 01.04.2015 tarihli ve 6444 sayılı Kanun’un 4. maddesi ile yürürlükten kaldırıldığından artık talep konusunun taraflar arasında tartışmasız veya belirli olması hâlinde de kısmi dava açılması mümkün hâle gelmiştir. Nitekim aynı ilkeler, Hukuk Genel Kurulunun 16.05.2019 tarihli ve 2016/22-1166 E., 2019/576 K., sayılı kararında da benimsenmiştir. 21. Bu ilke ve açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; yanlar arasında un değirmeni imalatı ve satışına dair 12.03.2003 tarihli sözleşme ve bu sözleşmenin teminatı olarak düzenlenen 25.07.2003 tarihli ek sözleşme uyarınca müvekkilinin sözleşme gereği edimini yerine getirdiği hâlde davalı iş sahibi tarafından bakiye iş bedelinin ödenmediğini ileri sürerek, fazlaya ilişkin haklarını saklı tutmak sureti ile dava değerini 50.000TL belirterek, vadesinde ödenmeyen borçların temerrüt faizinin tespiti ve hüküm altına alınmasını, ek sözleşme ve bono ile taahhüt edilip bakiye kalan alacağının faizi ile davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiş, davasını belirsiz alacak davası olarak nitelendirmiştir. 22. Davacı vekili tarafından sunulan dava dilekçesinde açıklanan olaylar ve talepler dikkate alındığında, davacının dava tarihi itibariyle alacağını tam ve kesin olarak belirleyebilecek durumda olduğu anlaşılmaktadır. 23. Davacı vekilince, dava dilekçesinin başlık kısmında her ne kadar davanın belirsiz alacak davası olduğu belirtilmiş ise de, mahkemece kısmi dava olarak nitelendirilme yapılması yerindedir. Kaldı ki yerel mahkeme ile Özel Daire arasında, eldeki davanın kısmi dava olduğu noktasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. 24. Alacağın tartışmasız veya belirli olması hâlinde kısmi dava açılamayacağına ilişkin 6100 sayılı HMK’nın 109/2. maddesinin yürürlükten kaldırılmış olmasından dolayı belirli alacaklar için de artık kısmi dava açılması mümkün hâle gelmiştir. O hâlde, usule ilişkin değişikliklerin derhal uygulanacağı gözetilerek mahkemece dava reddedilmeyerek işin esası hakkında karar verilmelidir. 25. Açıklanan bu değişik gerekçe ile direnme kararının bozulması gerekmiştir. IV. SONUÇ: Açıklanan nedenlerle; Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. gereğince BOZULMASINA, İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, Aynı Kanun’un 440. maddesi uyarınca kararın tebliğinden itibaren on beş gün içerisinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere 08.07.2020 tarihinde oy birliği ile karar verildi. kaynak yargıtay karar arama
Daily Archives: 18/02/2021
İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/17 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2020/1742 Karar No. 2020/7648 Tarihi: 15/09/2020 l HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAK EDECEĞİ İHBAR TAZMİNATI İSTEYE-MEYECEĞİ l İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞME-SİNİ SONA ERDİRMESİ HALİNDE İŞVERENİN İHBAR TAZMİNATI TALEP EDEMEYECEĞİ ÖZETİ: Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesinin ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesine göre haklı nedenle feshettiği dosya kapsamından anlaşılmakta olup, bu husus mahkemenin de kabulündedir. Mahkemece davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi isabetli ise de; iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshinde işverenin ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olamayacağından bu yöndeki karşı-davanın kabulü ile işveren yararına ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup, kararın bozulmasını gerektirmiştir. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi F. Akyol tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı-Karşı Davalı İsteminin Özeti: Davacı-karşı davalı vekili, davacının 04.02.2011-25.07.2014 tarihleri arasında transfer operatörü olarak davalı işyerinde çalıştığını, 08:15-18:15 saatleri arasında ve cumartesi günü saat 13:00’a kadar, milli bayramlarda çalıştığını, yıllık izinlerin kullandırılmadığını, yıllık izinleri konusunda işverene ihtarname gönderildiğini, tüm arkadaşların kullandırıldığı halde davacı ve bir arkadaşına ayrımcılık yapılarak izinlerin kullandırılmadığını, iş koşullarının ağırlaştırıldığını ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta sonu, milli bayram, asgari geçim indirimi yıllık izin, ücret, kötü niyet tazminatı, manevi tazminat alacaklarının tahsiline ve karşı davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Davalı_Karşı Davacı Cevabının Özeti: Davalı-karşı davacı davacının iş koşullarını ağırlaştıracak her hangi bir uygulama yapılmadığını, davacının vasıfsız işçi olduğunu, işyerinde aylık 22,5 saat fazla çalışma yapıldığını, bordrolara fazla mesai ve dini ve milli bayram çalışmalarının yansıtılarak ödendiğini, ücret ve AGİ’lerin ödendiğini, davacıya yıllık izinlerin kullandırıldığını, personel yıllık izinde bulunduğundan, davacıya yıllık iznini bayramdan sonra kullandırılmasının planlandığını, yıllık izin kullanması için teklifte bulunulduğunu ancak davacının “yıllık izin kullanmayacağım, işi bıraktım” diyerek işyerini terk ettiğini,, iş akdinin işveren tarafından İş Kanunun 25/II.maddesi dışındaki bir sebeple feshedilmediğini, karşı dava yönünden de davacının hiçbir haklı neden yokken iş akdini haber vermeden fiilen sona erdirdiğini, bu nedenle ihbar tazminatı ödemesi gerektiğini ileri sürerek asıl davanın reddini, karşı davanın kabulünü talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davacı-karşı davalı vekili tarafından iş akdinin işveren tarafından haksız ve kötü niyetli feshedildiği iddia edilmişse de; davacının tanık deliline dayandığı, tanığın ise; raporlu olduğu halde ücretinden kesinti yapıldığı (davalı tanığı da üç günden fazla raporlu olanlar hakkında böyle bir uygulama yapıldığını beyan etmiştir) davacıya psikolojik baskı uygulandığı, kendilerine hakaret edildiği, yıllık izinlerin diğer çalışanlara kullandırıldığı ancak bir neden olmadığı halde davacıya kullandırılmadığı davacının bu nedenle işten çıktığını beyan ettiği, davalı-karşı yıllık ücretli iznin ne zaman kullandırılacağının işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu ancak sırf davacıya izin kullandırılmamasının işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil edeceği, tanık anlatımlarında davalı işverenin davacıyı vasıflı olduğu halde vasıfsız işçilerin çalıştırıldığı, daha ağır olan ve sağlık sorunları yaşanmasına neden olan işte çalıştırdığı, davacıya hakaret ettiği, hakaret içeren sözler kullanarak davacı ile konuştuğu, davacıya psikolojik baskı yaptığının beyan edildiği, bu durumun iş koşullarında esaslı değişiklik ve mobbingin varlığına işaret ettiği belli olmakla, tüm dosya kapsamı, tanık beyanları davacı tarafından izinlerin verilmesine ilişkin çekilen 02.07.2014 günlü ihtarname ve 01.08.2014 günlü fesih ihbarnamesi, davacının işyerindeki kıdemi ve pozisyonu da göz önüne alındığında davacı işçinin iş akdinin feshinin haklı nedenle olduğu kanaatine varıldığı, davacı-karşı davalı haklı da olsa iş akdini kendisi feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazanacak olup, ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, yine davacı-karşı davalının kötü niyet tazminatı da taleplerinin reddine, asgari geçim indirimi yıllık izin ücreti ve fazla mesai alacakları ödendiğinden bu alacakların reddine, hafta tatili ücreti alacağı ispatlanamadığından reddine, ulusal bayram ve genel tatil ile ücret alacağı ve davacı-karşı davalı iş akdini davalı-karşı davacı işverene ihbar öneli vermeden feshettiğinden davacı-karşı davalı işverene ihbar tazminatı ödemesi gerektiğinden karşı davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesinin ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesine göre haklı nedenle feshettiği dosya kapsamından anlaşılmakta olup, bu husus mahkemenin de kabulündedir. Mahkemece davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi isabetli ise de; iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshinde işverenin ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olamayacağından bu yöndeki karşı-davanın kabulü ile işveren yararına ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup, kararın bozulmasını gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 15.09.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. çalışma ve toplum
İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/41 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2017/16049 Karar No. 2020/7683 Tarihi: 15/09/2020 l ÖZETİ Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının davalıya ait işyerinde 08:00-21:00 saatleri arasında çalışarak haftalık 23 saat fazla mesai yaptığına yönelik dosya içeriğine uygun tespite rağmen, günlük 3 saati aşan şekilde fazla mesai yapılamayacağı belirtilerek günlük 3 saat üzerinden fazla mesai hesabı yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi V. Altıntaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait işyerinde 15/04/2009 tarihinden 22/02/2014 tarihine kadar aralıksız teknik servis şefi olarak çalıştığını, sigortalılık süresinin 15 yılı prim ödeme gün sayısının da 3600 günü doldurmuş olması nedeni ile kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesini talep ederek işten ayrıldığını, en son aldığı aylık ücretinin net 1.500,00 TL olduğunu ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın haksız açıldığını savunarak reddini istemiş, karşı davada iş akdini kötü niyetle fesheden işçiye ödenen kıdem tazminatının iadesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, asıl davanın kısmen kabulüne, karşı davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında davacının hizmet süresi uyuşmazlık konusudur. İş hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer. Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda, SGK ve işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Özellikle iddia edilen çalışma döneminde SGK kayıtlarındaki işverenlerin araştırılması ve kayden görünen işverenlerle işçi arasında iş görme ediminin yerine getirilip getirilmediği, kaydın ne şekilde oluştuğu araştırılmalıdır. İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması gerekir. Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece davacının 05.05.2009-22.02.2014 tarihleri arasında hizmet döküm cetvelinde yer alan prim gün sayıları kadar davalı işyerinde çalıştığı kabul edilmiştir. Dosya içeriğindeki bilgi ve belgeler, tanık beyanları ve otelde teknik servis şefi olarak çalışan davacıya ait SGK prim bildirimi eksik gün nedeninin davalı işverence somut olarak kanıtlanmadığı dikkate alındığında davacının 05.05.2009-22.02.2014 tarihleri arasında kesintisiz olarak davalı işyerinde çalıştığı kabul edilmelidir. Davacının hizmet süresi buna göre belirlenerek talep edilen işçilik alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. 3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının davalıya ait işyerinde 08:00-21:00 saatleri arasında çalışarak haftalık 23 saat fazla mesai yaptığına yönelik dosya içeriğine uygun tespite rağmen, günlük 3 saati aşan şekilde fazla mesai yapılamayacağı belirtilerek günlük 3 saat üzerinden fazla mesai hesabı yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 15.09.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
İlgili Kanun / Madde 6100 S. HMK/27,137 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/22210 Karar No. 2020/7826 Tarihi: 15/09/2020 l ÖN İNCELEME DURUŞMASI YAPILMADAN TANIK BİLDİRİMİ İÇİN KESİN SÜRE VERİLEMEYECEĞİ ÖZETİ Mahkemece bir kısım deliller toplandıktan sonra taraflar hazır olmaksızın hazırlanan dosya üzerinden yapılan ön incelemede tensip zabtı ile davalıya tanık isim ve adreslerini bildirmesi için 2 haftalık kesin süre verilmiş, bu zabıt davalıya 10/02/2015 tarihinde tebliğ olmuştur. Davalı bu ara karar gereği tanık isim ve adreslerini bildirmemiş, daha sonra bilirkişi raporuna karşı beyan dilekçesi ile tanık isim ve adreslerini bildirmiş ise de 23/06/2015 tarihli duruşmada davacının verilen kesin sürede tanıklarını bildirmediği gerekçesi ile davalının tanık dinletme talebinin reddine karar verilmiştir. Yukarıda içeriği aktarılan Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 137 ve 140. maddesi hükümleri dikkate alındığında mahkemenin ön inceleme duruşması yaparak öncelikle uyuşmazlık konularını belirlemesi ve ondan sonra ihtilaflı konularla ilgili delillerini bildirmeleri için taraflara süre vermesi gerekirken, tarafları ön inceleme duruşma davetiyesi gönderilmeden dosya üzerinden yapılan ön incelemede verdiği kesin süreye istinaden davalının savunma hakkını kısıtlar biçimde tanıklarının dinlenmesi talebini reddetmesi bozmayı gerektirmiştir. Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait lokantada 1998-2014 yılları arasında aşçı olarak haftalık 425 TL ücretle çalıştığı, fazla çalışma ve genel tatil çalışması yaptığı halde ücretinin ödenmediği, iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiği iddiası ile kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece yapılan yargılama neticesinde davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 21/03/2007 tarih ve 2007/8-161 esas, 2007/155 karar sayılı kararı ile de belirtildiği üzere adil yargılanma ve dinlenilme hakkının bir gereği olarak hakim, taraflara duruşmalarda hazır bulunmak, iddia ve savunmalarını bildirmek için imkan vermeli, tarafları usulüne uygun bir biçimde duruşmaya davet etmelidir. Fakat tarafların kendilerine tanınan bu imkana rağmen, duruşmaya gelmek zorunluluğu yoktur. Hukuk davalarında duruşmaya gelmemenin müeyyidesi, dava dosyasının işlemden kaldırılması veya yargılamanın gelmeyen tarafın yokluğunda devam edilmesidir. Dava ile ilgili olan kişilerin davaya ilişkin bir işlemi öğrenebilmesi için, tebligatın usulüne uygun olarak yapılması, duruşma gün ve saatinin muhataba bildirilmesi gerekmektedir. Duruşma günü ile tebligatın çıkarıldığı tarih arasında makul bir süre olmalıdır. Aksi takdirde tarafların hukuksal dinlenme ve savunma hakkı kısıtlanmış olur. AİHM’ye göre de iç hukuktaki duruşmada hazır bulunma hakkını kullanıp kullanmamaya karar verecek olan davanın bir tarafına, duruşmaya katılma imkanı verecek şekilde duruşmanın bildirilmemesi, silahlarda eşitlik ve çekişmeli yargılama ilkelerini özünden yoksun bırakır. Diğer taraftan 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 27. maddesinde yer bulan “Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Mahkeme, iki tarafa eşit şekilde hukukî dinlenilme hakkı tanıyarak hükmünü vermelidir. Anayasanın 36. maddesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6. maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsuru olan hukukî dinlenilme hakkı, adil yargılanma hakkı içinde teminat altına alınmıştır. Bu hakka, tarafın hâkime meramını anlatma hakkı ya da iddia ve savunma hakkı da denilmektedir. Ancak, hukukî dinlenilme hakkı, bu ifadeleri de kapsayan daha geniş bir anlama sahiptir. Bu hak çerçevesinde, tarafların gerek yargı organlarınca gerekse karşı tarafça yapılan işlemler konusunda bilgilendirilmeleri zorunludur. Kişinin kendisinden habersiz yargılama yapılarak karar verilmesi, kural olarak mümkün değildir. Bu kapsamda hukuki dinlenilme hakkı, bilgilenme/bilgilendirme, açıklama yapma, yargı organlarınca dikkate alınma ve kararların gerekçeli olması gibi hususları içerdiği açıktır. Bilgilenme hakkı, yargılamanın içeriğine dair tam bir bilgi sahibi olmanın yanında gerek karşı tarafın gerekse de yargı organlarının dosya içeriğine yapmış oldukları işlemleri öğrenmelerini kapsar. Bilgilenme/ bilgilendirme hakkının etkin biçimde kullanılabilmesi için gönderilecek tebligat ve davetiyelerde kanunda öngörülmüş şekil şartlarına sıkı sıkıya uyulması gerekmektedir. Ayrıca bu hak sadece davanın başındaki iddia ve savunmalar açısından değil yargılamanın her aşamasında dikkate alınmalıdır. Bu kapsamda devam eden bir yargılamada, tarafların açıklamaları için bilgilendirme yeterli olmayıp yargılamada yer alan diğer kişilerin ( tanık, bilirkişi gibi) açıklamaları açısından da önemlidir. Bilgilenme hakkının usulüne uygun kullanımı ile tarafların haklarında öğrendikleri isnat ve iddialara karşı beyanda bulunabilme, davaya yönelik bilgi ve belge verebilme yani açıklama yapma hakkı da hukuki güvenceye bağlanmaktadır. Böylece davanın her iki tarafına eşit şekilde açıklama yapma hakkı tanınması ile adaletin görünür kılınması sağlanacaktır. Açıklamada bulunma hakkı, tarafların, yazılı veya sözlü şekilde iddia ve savunmalara karşı itirazda bulunabilme, davaya ilişkin beyanda bulunmalarını sağlar. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 137. maddesinde, “(1) Dilekçelerin karşılıklı verilmesinden sonra ön inceleme yapılır. Mahkeme ön incelemede; dava şartlarını ve ilk itirazları inceler, uyuşmazlık konularını tam olarak belirler, hazırlık işlemleri ile tarafların delillerini sunmaları ve delillerin toplanması için gereken işlemleri yapar, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebileceği davalarda onları sulhe teşvik eder ve bu hususları tutanağa geçirir. (2) Ön inceleme tamamlanmadan ve gerekli kararlar alınmadan tahkikata geçilemez ve tahkikat için duruşma günü verilemez.” 140. maddesinde ise, “ (1) Hâkim, ön inceleme duruşmasında, dava şartları ve ilk itirazlar hakkında karar verebilmek için gerekli görürse tarafları dinler; daha sonra, tarafların iddia ve savunmaları çerçevesinde, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları tek tek tespit eder. (2) Uyuşmazlık konularının tespitinden sonra hâkim, tarafları sulhe teşvik eder; bu konuda sonuç alınacağı kanaatine varırsa, bir defaya mahsus olmak üzere yeni bir duruşma günü tayin eder. (3) Ön inceleme duruşmasının sonunda, tarafların sulh faaliyetinden bir sonuç alıp almadıkları, sonuç alamadıkları takdirde anlaşamadıkları hususların nelerden ibaret olduğu tutanakla tespit edilir. Bu tutanağın altı, duruşmada hazır bulunan taraflarca imzalanır. Tahkikat bu tutanak esas alınmak suretiyle yürütülür. (4) Ön inceleme tek duruşmada tamamlanır. Zorunlu olan hâllerde bir defaya mahsus olmak üzere yeni bir duruşma günü tayin edilir. (5) Ön inceleme duruşmasında, taraflara dilekçelerinde gösterdikleri, ancak henüz sunmadıkları belgeleri mahkemeye sunmaları veya başka yerden getirtilecek belgelerin getirtilebilmesi amacıyla gereken açıklamayı yapmaları için iki haftalık kesin süre verilir. Bu hususların verilen kesin süre içinde tam olarak yerine getirilmemesi hâlinde, o delile dayanmaktan vazgeçilmiş sayılmasına karar verilir.” denilmiştir. Somut olayda; Mahkemece davalıya cevap ve delillerini bildirmesi, tanık ücreti ve tanık giderlerini yatırması için 2 haftalık kesin süre verildiği ihtarını içerir tensip zabtı ile dava dilekçesi davalıya 18/09/2014 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davalı süresinde verdiği cevap dilekçesi ile tanık deliline dayanmış ancak tanık isimlerini bildirmemiştir. Mahkemece bir kısım deliller toplandıktan sonra taraflar hazır olmaksızın hazırlanan dosya üzerinden yapılan ön incelemede tensip zabtı ile davalıya tanık isim ve adreslerini bildirmesi için 2 haftalık kesin süre verilmiş, bu zabıt davalıya 10/02/2015 tarihinde tebliğ olmuştur. Davalı bu ara karar gereği tanık isim ve adreslerini bildirmemiş, daha sonra bilirkişi raporuna karşı beyan dilekçesi ile tanık isim ve adreslerini bildirmiş ise de 23/06/2015 tarihli duruşmada davacının verilen kesin sürede tanıklarını bildirmediği gerekçesi ile davalının tanık dinletme talebinin reddine karar verilmiştir. Yukarıda içeriği aktarılan Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 137 ve 140. maddesi hükümleri dikkate alındığında mahkemenin ön inceleme duruşması yaparak öncelikle uyuşmazlık konularını belirlemesi ve ondan sonra ihtilaflı konularla ilgili delillerini bildirmeleri için taraflara süre vermesi gerekirken, tarafları ön inceleme duruşma davetiyesi gönderilmeden dosya üzerinden yapılan ön incelemede verdiği kesin süreye istinaden davalının savunma hakkını kısıtlar biçimde tanıklarının dinlenmesi talebini reddetmesi bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın sair hususlar incelenmeksizin yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 15/09/2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/11,32 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/22178 Karar No. 2020/7846 Tarihi: 15/09/2020 l BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ l BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE İŞVERENCE SONA ERDİRİLMESİ HALİNDE DE BAKİYE SÜRE ÜCRETİNİN ÖDENMESİNİN GEREKTİĞİ l BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMASI İÇİN YASANIN ARADIĞI KOŞULLARIN BULUNMAMASI l İŞVERENİN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN KOŞULLARININ BULUNMADIĞI SAVUNMASININ HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASI NİTELİĞİNDE OLDUĞU l BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDEN OLMADAN SÜRESİNDEN ÖNCE İŞVERENCE SONA ERDİRİLMESİNDE BAKİYE SÜRE ÜCRETİ ÖDENMESİNİN GEREKECEĞİ ÖZETİ işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Kanun’un 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz… Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir Her ne kadar önceki ilkelerimiz gereği benzer konumda çalışan işçiler yönünden sözleşmenin baştan itibaren geçersiz olduğu ve belirsiz süreli olduğu gerekçesi ile bakiye süre ücretinin reddine karar verilmesi sonucuna varılmış ve bu kararlar Dairemiz tarafından onanmış ise de, YİBK’nun 2017/10 esas 2019/1 sayılı içtihatı birleştirme kararından sonra yeniden yapılan değerlendirme sonucunda; İş Kanununun 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, İş Kanunu’nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği anlaşılmıştır. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi D. Özel tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkili ile davalı işveren arasında 14.10.2010 tarihinde bir sözleşme akdedildiğini, müvekkilinin bu sözleşme kapsamında aylık net 3.165,00 TL karşılığında veteriner hekim olarak çalıştığını, sözleşmenin bir yıl süreli olduğunu, sözleşmenin kurulmasından yaklaşık iki ay sonra 23/12/2014 tarihli ihtarname ile davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiğini, gerekçe olarak davacının verim ve performans düşüklüğü gösterildiğini, feshin haklı nedene dayanmadığını iddia ederek haksız erken fesih nedeniyle şimdilik 1.000,00 TL bakiye süreye isabet eden geniş anlamdaki ücret ve diğer işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davacının görevlerini yerine getirmediğini, göreviyle ilgili bilgisinin az olduğunu, mesai saatleri içerisinde beklenen verimi sağlayamadığını, işyerinde uyuduğunu, bu durumun verim düşüklüğüne neden olduğunu, tutanak altına alınarak savunmasının istenildiğini, davacının savunma vermediğini, akabinde de sözleşmenin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: Uyuşmazlık taraflar arasındaki iş sözleşmesi nedeni ile davacının bakiye süre ücret alacağına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Borçlar Kanunu’nun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde, esaslı sebeplerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. Öte yandan değinilen 11. madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır. Sözleşmenin 5. maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan kanuni düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır. 1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi, l.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi, 1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması. 1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin, 1.(a) Yenilenmiş sayılacağına, 2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir. Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin ön sözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modemize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya’ davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır. Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Kanun’un 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir. Borçlar Kanunu’nun 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Kanun’un 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 408. maddesinde işverenin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle işçinin iş görememesi halinde ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararlarının indirileceği de hükme bağlanmıştır. Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz. 15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih gerek yukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunu’nda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında yarar bulunmaktadır. Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir. Dosya içeriğinden, davacı ile davalı arasında 14/10/2014 tarihli iş sözleşmesinin imzalandığı ve sözleşmenin 8. maddesi ile sözleşme süresinin 1 yıl olarak kararlaştırıldığı ve davacının veteriner hekim olarak çalışacağı anlaşılmaktadır. Somut olayda, Mahkemece, taraflar arasında 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde ifade edilen objektif koşul bulunmadan yapılan iş sözleşmesinin taraflarca belirli süreli olarak nitelendirilse bile, belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğini koruduğu ve davacının bakiye süre ücret alacağını isteyemeyeceği gerekçeleri ile davacının bakiye süre ücreti talebinin reddine karar verilmiştir. Her ne kadar önceki ilkelerimiz gereği benzer konumda çalışan işçiler yönünden sözleşmenin baştan itibaren geçersiz olduğu ve belirsiz süreli olduğu gerekçesi ile bakiye süre ücretinin reddine karar verilmesi sonucuna varılmış ve bu kararlar Dairemiz tarafından onanmış ise de, YİBK’nun 2017/10 esas 2019/1 sayılı içtihatı birleştirme kararından sonra yeniden yapılan değerlendirme sonucunda; İş Kanununun 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, İş Kanunu’nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği anlaşılmıştır. Öte yandan, sözleşmenin belirli süreli sözleşme olduğu hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Buna göre, taraflar arasındaki belirli süreli iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilmeli, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedildiğinin tespiti halinde ise, 6098 sayılı Kanun’un 438/2. maddesine göre işçinin, sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir araştırılmak suretiyle işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılması gerektiği hususu da göz önünde bulundurularak bakiye süre ücreti yönünden bir değerlendirme yapılmalıdır. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 15/09/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.
İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/59 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/20512 Karar No. 2020/7891 Tarihi: 16/09/2020 l YILLIK İZİN l DAVAYI AYDINLATMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ l YILLIK İZNİN ÜCRETE DÖNÜŞMESİNDE HESAPLANAN YILLIK İZİN ÜCRETİNDEN HAKKANİYET İNDİRİMİ YAPILAMAYACAĞI ÖZETİ Davacının çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde, Mahkemece, davacının çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca yıllık izin ücreti alacağına indirim yapılamayacağı hususu gözetilmeden Mahkemece %40 hakkaniyet indirimi yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 20.03.2002-08.09.2014 tarihleri arasında kesintisiz şekilde, 37 haneli davalı sitede bekçi-temizlikçi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarının eksik ödendiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı farkı, hafta tatili, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş akdinin site yönetimi tarafından 08.09.2014 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek sona erdirildiğini, alacağı bulunmadığını, işyerinin yazlık bir site olduğunu, işleri aksatmaması konusunda sözlü olarak uyarıldığını belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemesi Kararının Özeti: Mahkemece, davacının davalı sitede 01.07.2002 – 08.09.2014 tarihleri arasında bekçi olarak ve ayrıca temizlik işlerinde çalıştığı, site sakinlerinin her türlü işleriyle uğraşıyor olması nedeniyle fazla mesai yaptığı, yoğun çalışmasının yaz aylarına (Haziran-Temmuz-Ağustos) tekabül ettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Karar, taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasında davacının fazla mesai yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı davalı işyerinde haftanın 7 günü 06:00-21:00 saatleri arasında çalıştığını ileri sürmüş, davalı ise sitede 15 saat devamlı olarak çalışmasını gerektirecek bir iş yoğunluğu söz konusu olmadığını, yaz aylarında kullanılan yazlık bir site olduğunu belirtmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanıklarının beyanları doğrultusunda davacının haftanın 6 günü 06:00-21:00 saatleri arasında günde 15 saat çalıştığı, 2 saat ara dinlenme düşüldüğünde 33 saat fazla mesai yaptığı, ancak davalı tanığı Erdinç Temurlenk’in davacının Haziran ayından Eylül ayına kadar yoğun bir çalışması olduğunu, kış aylarında sitede kimse kalmadığı için fiili bir çalışmasının söz konusu olmadığı beyanları karşısında hesaplanan miktarın ¼ ne hüküm kurulmasının Mahkemenin takdirinde olduğu belirtilerek, tüm dönem için hesaplama yapılmıştır. Mahkemece, davacının yaz aylarında fazla mesaisinin olabileceğinin kabulü ile bilirkişi tarafından hesaplanan değerin ¼ oranına tekabül eden 10.111,41 TL fazla çalışma alacağına hükmedilmiştir. Mahkeme tarafından davacının sadece yaz aylarında 3 ay fazla mesai yaptığının kabulü doğrudur. Ancak kabul edilen 10.111,41 TL üzerinden takdiri indirim yapılmaması hatalıdır. 3- Taraflar arasında davacının yıllık ücretli izin alacağının bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürmüş davalı ise yıllık izinlerini kullandığını belirtmiştir. Dosyaya davacının yıllık izin kullandığına dair yıllık izin formları ve eşdeğer belge sunulmamıştır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir. Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 210 gün yıllık izne hak kazandığı belirtilerek 7.000,00 TL yıllık izin alacağı hesaplanmış, Mahkeme tarafından 7.000,00 TL yıllık izin ücreti alacağından %40 hakkaniyet indirimi yapılarak 4.200,00 TL alacağa hükmedilmiştir. Davalıya ait işyerinde 12 yıl 2 ay 7 gün çalışması bulunan davacının çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabulüne göre yıllık ücretli izin karşılığı alacak hesabı yapılmıştır. Davacının çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde, Mahkemece, davacının çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca yıllık izin ücreti alacağına indirim yapılamayacağı hususu gözetilmeden Mahkemece %40 hakkaniyet indirimi yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 4- Mahkemece hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt tutarlar mı olduğunun hüküm yerinde açıkça belirtilmemesi de infazda tereddüt yaratır mahiyette bulunduğundan doğru görülmemiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 16.09.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi. çalışma ve toplum dergisi
İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/41 6100 S.HMK/177 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/20701 Karar No. 2020/8136 Tarihi: 16/09/2020 l ISLAHLA DAVA TÜRÜNÜN DEĞİŞTİRİLEMEYECEĞİ ÖZETİ Öncelikle ıslah ile dava türü değiştirilemez ve Mahkemece ıslaha ancak arttırım yapılan alacak kalemleri açısından değer verilebilir. Mahkemece kısmi dava olarak açılan davanın türünün bu şekilde değiştirilmesi hatalıdır. Davacı ıslah ile talep miktarını arttırdıktan sonra davalı Akdeniz Güvenlik Hizmetleri A.Ş. vekilince ıslaha karşı zamanaşımı def’i ileri sürülmüştür. Mahkemece yapılacak iş fazla mesai alacağı yönünden davalı Akdeniz Güvenlik Hizmetleri A.Ş. vekili tarafından ıslaha karşı zamanaşımı def’i değerlendirilen 25.02.2016 tarihli ek rapora itibarla bir inceleme yapmak, faiz başlangıcını da dava ve ıslah tarihlerine göre ayrım yapılarak sonuca gitmekten ibarettir. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi D. Duran tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının davalılar Akdeniz Güvenlik Hizmetleri A.Ş. ve İstanbul Büyükşehir Belediyesinde alt-üst işveren ilişkisi içerisinde 01.03.2006-30.09.2009 tarihleri arası güvenlik elemanı olarak çalıştığı, son ücretinin aylık brüt 1.632,67 TL olduğu, iş akdinin 30.09.2009 günü işveren tarafından haksız şekilde feshedildiği, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediği belirtilerek Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Fazla Mesai ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini dava ve talep edilmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı Akdeniz Güvenlik Hizm.A.Ş. vekili; davalı Şirket ile diğer davalı İstanbul Büyükşehir Belediyesi arasında yapılan sözleşmenin konusunun işçi temini olması dolayısıyla asıl ve tek işverenin İstanbul Büyükşehir Belediyesi olduğu, Akdeniz Güvenlik A.Ş.’ye husumet yöneltilemeyeceği, dava konusu taleplerin zamanaşımına uğradığı, davacının belirli süreli sözleşme ile çalıştığı, sözleşme süresi dolmadan 30.09.2009 günü istifa ederek işten ayrıldığı, aylık maaşının bordrolarda gözüken tutarda olduğu, davacının davlı Şirkette sürekli çalışmasının söz konusu olmadığı, işyerinde üç vardiya sistemi ile çalışıldığı için fazla çalışma olmadığı, kabul anlamına gelmemek üzere varsa fazla mesai çalışmalarından sorumluluğunun diğer davalı İstanbul Büyükşehir Belediyesine ait olduğu savunularak davanın reddine karar verilmesi talep edilmiştir. Davalı İstanbul Büyükşehir Belediye Başkanlığı vekili, İstanbul Büyükşehir Belediyesine husumet yöneltilemeyeceği, Belediyenin asıl işveren değil ihale makamı konumunda olduğu, İstanbul Büyükşehir Belediye Başkanlığı ile yüklenici firmalar arasında 4857 sayılı İş Yasasının 2.maddesi anlamında alt-üst işveren ilişkisi bulunmadığı, dava konusu taleplerin zamanaşımına uğradığı savunularak haksız davanın reddine karar verilmesi talep edilmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, dosya kapsamına ve bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. 2- Davacı dava dilekçesinde 5.500,00 TL Kıdem Tazminatı, 2.400,00TL İhbar Tazminatı ve 100,00 TL Fazla mesai ücreti talep etmiş davasını kısmi dava olarak açmıştır. Davacı yargılama sırasında mahkemeye verdiği “talep artırım talebi hakkında” konulu ıslah dilekçesi ile taleplerini arttırmıştır. Mahkemece fazla mesai alacağı yönünden davanın belirsiz alacak davası şeklinde açıldığı kabulü ile karar verilmiştir. Öncelikle ıslah ile dava türü değiştirilemez ve Mahkemece ıslaha ancak arttırım yapılan alacak kalemleri açısından değer verilebilir. Mahkemece kısmi dava olarak açılan davanın türünün bu şekilde değiştirilmesi hatalıdır. Davacı ıslah ile talep miktarını arttırdıktan sonra davalı Akdeniz Güvenlik Hizmetleri A.Ş. vekilince ıslaha karşı zamanaşımı def’i ileri sürülmüştür. Mahkemece yapılacak iş fazla mesai alacağı yönünden davalı Akdeniz Güvenlik Hizmetleri A.Ş. vekili tarafından ıslaha karşı zamanaşımı def’i değerlendirilen 25.02.2016 tarihli ek rapora itibarla bir inceleme yapmak, faiz başlangıcını da dava ve ıslah tarihlerine göre ayrım yapılarak sonuca gitmekten ibarettir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 16.09.2020 gününde oybirliği ile karar verildi.
İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/17, 41 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/20120 Karar No. 2020/8147 Tarihi: 16/09/2020 l FESİH SEBEBİ İLE BAĞLILIK FESİH SEBEBİNİN DEĞİŞTİRİLEMEYECEĞİ l İMZASIZ ÜCRET BORDROLARINDA TAHAKKUK YAPILAN FAZLA ÇALIŞMALARIN ÖDENİP ÖDENMEDİĞİNİN BANKA KAYITLARIYLA KARŞILAŞTIRILARAK BELİRLENMESİ VE ÖDEME OLMASI HALİNDE MAHSUP GEREKTİĞİ ÖZETİ İş akdini fesheden taraf, fesih nedeniyle bağlı olup fesih nedeni değiştirilemez. … İmzasız bordrolarda ulusal bayram ve genel tatil ücretine yönelik tahakkuk bulunması halinde, anılan döneme ilişkin ücret bordroları ile banka kayıtları karşılaştırılarak bordroda tahakkuk eden miktarın davacıya ödenip ödenmediği denetlenmeli, bordrodaki tutarın ödendiğinin anlaşılması halinde anılan miktar, hesaplanan alacaktan mahsup edilerek sonuca gidilmelidir. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan İstanbul Üniversitesi Rektörlüğü vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi B. Can Şahin tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 18/10/2007-17/08/2013 tarihleri arasında davalı Üniversiteye ait işyerinde diğer davalı şirketin işverenliğinde çalıştığını, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının iş akdini haklı nedenle fesih ettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücret alacaklarını istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı Üniversite vekili, davacı ile aralarında hizmet akdi bulunmadığını savunarak davanın husumet yokluğu sebebiyle reddini istemiştir. Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı İstanbul Üniversitesi Rektörlüğü vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı İstanbul Üniversitesinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı, iş akdini davalı işverene gönderdiği 18/09/2013 tarihli noter ihtarnamesi ile kendisi feshetmiştir. Noter ihtarnamesinde 2010 yılından itibaren baskı uygulandığından, çalışma şartlarının zorlaştırıldığından, psikolojik olarak yıpratılmaya çalışıldığından, gündüz vardiyasında çalışırken haber verilmeksizin gece vardiyasına alındığından, izin günleri değiştirildiğinden, kendisine uygulanan mobbing neticesinde de artık çalışamaz hale geldiğinden bahsetmekte olup başkaca bir husus dile getirilmemiştir. Mahkeme, davacının mobing olarak adlandırdığı sebeplerle akdi haklı nedenle fesih ettiğini kabul etmemiş ancak davacının iş akdini fesih etmekteki gerçek sebebin vardiyaların aleyhine olacak şekilde sıklıkla değiştirilmesi ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasına rağmen ücretlerinin ödenmemesi olduğunu kabul ederek davacının iş akdini haklı feshettiği gerekçesiyle hüküm kurmuştur. Oysa davacı, gerek tanık anlatımlarından gerekse de tüm dosya kapsamından mobbing iddiasını ispatlayamadığı gibi vardiyalarının da sıklıkla değiştirildiğini ispatlayamamıştır. Fesih sebepleri arasında da işçilik alacakları olduğunu ileri sürmemiştir. İş akdini fesheden taraf, fesih nedeniyle bağlı olup fesih nedeni değiştirilemez. Açıklanan nedenlerle fesih nedeni olarak ileri sürdüğü hususu ispatlayamayan davacının fesihte haksız olduğu kabul edilmelidir. Kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır. 3-Mahkemece bilirkişi raporunda hesaplanan ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları hüküm altına alınmıştır. Dosya kapsamında bir kısım imzasız ücret bordroları bulunmakta olup, bu bordrolarda söz konusu alacağa ilişkin tahakkuk bulunduğu görülmektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda bu tahakkuklar ile ilgili herhangi bir değerlendirme yapılmadığı anlaşılmaktadır. İmzasız bordrolarda ulusal bayram ve genel tatil ücretine yönelik tahakkuk bulunması halinde, anılan döneme ilişkin ücret bordroları ile banka kayıtları karşılaştırılarak bordroda tahakkuk eden miktarın davacıya ödenip ödenmediği denetlenmeli, bordrodaki tutarın ödendiğinin anlaşılması halinde anılan miktar, hesaplanan alacaktan mahsup edilerek sonuca gidilmelidir. Açıklanan ilke ve esaslar dikkate alınmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, 16.09.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.çalışma ve toplum
İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/32 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/20712 Karar No. 2020/8343 Tarihi: 17/09/2020 l SÖZLEŞME GÖRÜŞMELERİNDEN DOĞAN SORUMLULUK l İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENİN KUSURU İLE KURULAMAMASI l İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN KURULACA-ĞINA DUYDUĞU GÜVEN NEDENİYLE UĞRADIĞI ZARARI İSTEYEBİLECEĞİ l İŞÇİNİN GÜVENİNİN KORUNMASININ GEREKTİĞİ ZARAR İŞ SÖZLEŞMESİ KURUL-MADAN DOĞDUĞU İÇİN İŞÇİNİN ZARARINI GENEL MAHKEMELERDE DAVA AÇARAK İSTEYEBİLECEĞİ ÖZETİ: Sözleşme görüşmelerinden doğan sorumluluk, (culpa in contrahendo) genel bir ifadeyle belirtmek gerekirse, sözleşme görüşmeleri aşamasında taraflardan birinin diğerine veya onun koruması altında bulunan kişilere karşı aralarında dürüstlük kuralı (MK. m. 2) gereğince ortaya çıkan güven ilişkisinin ihlali sonucu meydana gelen sorumluluktur. Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında davacının davalı şirkette dış ticaret uzmanı olarak çalışması yönünde sözleşme imzalandığı, bu sözleşme çerçevesinde davalı şirket tarafından Bakanlığa izin için başvuru yapıldığı, izin belgesi düzenlenmesi için harç yatırılması gerektiğinin davalı şirkete bildirilmesinin ardından davalı şirketin bu harcı yatırmayarak iş sözleşmesinin kurulmasına engel olduğu anlaşılmaktadır. Davacı işçinin bu sözleşmeye güvenerek çalıştığı işyerinden ayrıldığı da sabittir. Bu durumda davalının davacıyı kusurlu olarak sözleşmenin kurulacağı yönünde yanılttığı ve güven ilişkisini ihlal ettiği açıktır. Taraflar arasında iş sözleşmesi kurulmadığından davacı tarafından bakiye ücret alacağı istenmesi mümkün değildir. Ancak sözleşmenin kurulmaması işçinin kusurundan kaynaklanmamaktadır. Davalı şirket çalışma izni için gerekli harçları yatırmayarak iş sözleşmesinin kurulamamasına neden olmuştur. Yukarıda açıklanan nedenlerle davacının davalı şirketten sözleşme öncesi zararlarını talep etmesi mümkündür. Davacı sözleşme öncesi doğan zararlarını isteyebilecektir ancak bu zararlara ilişkin davalara iş Mahkemelerinde değil, genel yetkili mahkemelerce bakılacaktır. Bu nedenle mahkemece görevsizlik kararı verilmesi gerekirken işin esasına girilerek karar verilmesi hatalıdır. Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı şirketle 27/11/2014 tarihli belirli süreli iş sözleşmesi imzaladığını, bu sözleşme kapsamında davalı tarafından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yabancı çalıştırma izni talebinde bulunulduğunu, davacının bu sözleşmeye dayanarak çalışmakta olduğu işyerinden ayrıldığını, davalı tarafça iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, uğranılan zararın tazmini için ihtarname keşide edilmesine rağmen, davalı tarafça cevap verilmediğini, davacının çabasına rağmen hala iş bulamadığını, eski şirketi de başka eleman aldığı için eski şirketine de dönemediğini, çalışma izni olmadığı için ikametgah izninin de sona erdiğini iddia ederek, Borçlar Kanunu’nun 438. maddesine göre bakiye ücret alacağı hakkının hüküm altına alınmasını dava ve talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacı ile iş sözleşmesinin kurulmadığını, bu nedenle haksız fesih olgusuna dayanılamayacağını, davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığını, davacının dış ticaret uzmanı olarak çalışacağını, sözleşmenin 4. maddesinde çalışma izni alınması halinde çalışma izin belgesinde belirtilen tarihten itibaren sözleşmenin 1 yıl süreli olduğunu, bu maddeye göre sözleşmenin başlayabilmesi için Bakanlığın izninin gerekli olduğunu, izin alınmadığından sözleşmenin başlamadığını dolayısıyla hukuki sonuç doğurmayacağını, sözleşme yürürlüğe girmediği için haksız fesihten de söz edilemeyeceğini fiilen iş ilişkisinin kurulmadığını, savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının yapılan iş sözleşmesine göre davalı işyerinde çalışmadığı, sözleşmenin 4. maddesinde çalışma izni alınması halinde çalışma izin belgesinde belirtilen tarihten itibaren sözleşmenin 1 yıl süreli olduğunun belirtildiği, ancak bakanlık izni beklenmeden davalı tarafça iş sözleşmesinin feshedildiği, bu durumda her ne kadar iş sözleşmesinin feshinde haklı neden yok ise de şarta bağlı sözleşme yapıldığı ve şart gerçekleşmeden davacının iş sözleşmesinin feshedildiği görülmekle yapılan iş sözleşmesi, şart gerçekleşerek yürürlüğe girmediğinden, hukuki sonuç doğurmayacağı, bu nedenle davacının baki ücret alacağının bulunmadığı kanaatine varılarak davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: Davacı, davada belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi sebebiyle bakiye ücret alacağını talep etmiştir. Davacı ile davalı arasında belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmış, bu iş sözleşmesinde sözleşmenin başlangıcı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın çalışma izni verdiği tarih olarak belirlenmiştir. Bu izin için davalı şirket tarafından Bakanlığa başvurulmuş, Bakanlık tarafından yabancı işçinin çalışma izin başvurusu uygun bulunmuş, izin belgesinin düzenlenebilmesi için çalışma izni ve hizmet izni harcının yatırılması gerektiği davalı şirkete bildirilmiştir. Davalı şirket bu harcı yatırmamıştır. Bu durumda iş sözleşmesinin başlaması için taraflarca sözleşmede kararlaştırılan izin alınması şartı tamamlanmadığından iş sözleşmesi kurulmamış, taraflar arasında işçi-işveren ilişkisi oluşmamıştır. Ancak davacı işçi bu sözleşmeye güvenerek çalıştığı şirketten ayrılmıştır. Uyuşmazlığın çözümüne yönelik olarak, öncelikle borç doğurucu sorumluluk kaynakları üzerinde durulmasında yarar vardır: Toplumsal hayatın hızla gelişmesi sonucu ortaya çıkan ekonomik olay ve problemlerin çözümünü, klasik borç doğurucu sorumluluk kaynakları olarak nitelendirilen, haksız fiil, sözleşme ve sebepsiz zenginleşme içerisinde bulabilme ve aynı unsurları bu yeni olay ve problemlere uygulayabilme hemen hemen imkansız hale gelmiştir. Kanunların çözüm öngöremediği bu tip durumlara, 19. yüzyılın sonlarına doğru doktrin kayıtsız kalınamayacağını anlamış, özü ve niteliği farklı yeni hukuki müessese ve sorumluluk türlerini belirleme yoluna gitmiştir (Süleyman Yalman, Türk- İsviçre Hukukunda Sözleşme Görüşmelerinden Doğan Sorumluluk, Ankara 2006, s. 37). Bu yeni belirlenen sorumluluk türlerinden olan sözleşme görüşmelerinden doğan sorumluluk, (culpa in contrahendo) genel bir ifadeyle belirtmek gerekirse, sözleşme görüşmeleri aşamasında taraflardan birinin diğerine veya onun koruması altında bulunan kişilere karşı aralarında dürüstlük kuralı (MK. m. 2) gereğince ortaya çıkan güven ilişkisinin ihlali sonucu meydana gelen sorumluluktur. (Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Cilt. III, Ankara 1990, s. 1083.; İlhan Ulusan, Culpa in Contrahendo Üstüne, Prof. Dr. Ümit Yaşar Doğanay Anısına Armağan, İstanbul 1982, s. 287). Bir kişinin davranışlarıyla, başkalarında yarattığı haklı beklentiler nedeniyle bu kişiler arasında güvene dayalı bir ilişki oluşmuştur. Kendine özgü bir sorumluluk olan güven sorumluluğu, bu güven ilişkisinden kaynaklanmaktadır ve herhangi bir sözleşme ilişkisinin varlığını gerektirmediği için taraf iradesinden bağımsız yasal bir sorumluluk sebebidir. Güven sorumluluğunun pozitif hukuktaki dayanağı Türk – İsviçre Hukuku açısından Medeni Kanun’un 2. maddesi olan dürüst davranma ilkesidir.(Gürpınar, Damla Sözleşme Dışı Yanlış Tavsiyede Bulunma Öğüt Verme veye Bilgi Vermeden Doğan Sorumluluk, İzmir ,2006 s.214) Medeni Kanun’un 2. maddesinde, herkes haklarını kullanırken ve borçlarını ifa ederken dürüstlük kuralına uygun davranmak mecburiyetini getiren kanun koyucu, açık bir şekilde doğruluk ve güven kurallarına atıf yapmıştır. Ayrıca kanunun yorumlanmasında, tamamlanmasında, irade beyanlarının yorumunda, bu nedenle de hukuki işlemlerin kurulmasında ve yorumlanmasında, sözleşmelerin yeni şartlara uyarlanmasında, tamamlanmasında ve değiştirilmesinde de önemli işlevi olan doğruluk ve güven kuralları, sözleşme görüşmeleri esnasında meydana gelen culpa in contrahendo sorumluluğunun da temelini oluşturmaktadır. (Edis, Medeni s.308) Culpa in contrahendo sorumluluğunun varlığından söz edebilmek için sözleşmenin tüm unsurları ile kurulmuş olmasının veya geçerli bir sözleşme olup olmadığınında bir önemi bulunmamaktadır. Bütün bu hukuki kurumların temelinde dürüstlük kuralı gereği korunması gereken ve bu yüzden yasal bir yükümlülük olarak da ortaya çıkan, kendine özgü bir sorumluluk vardır. Güven sorumluluğu edim yükümünden bağımsız yasal bir borç ilişkisine dayanır. Sorumluluğun doğması için zarar verenle zarar gören arasında asli edim yükümünün doğumunu sağlayacak bir sözleşme ilişkisinin kurulmuş olması gerekmez. Taraflardan birinin kendi davranışlarıyla diğer tarafta güven oluşturmasıyla, bu ikisi arasında var olan güven ilişkisinin zarar görmüş olmasından dolayı dürüstlük kuralı gereği bir sorumluluk meydana gelmektedir.(Gürpınar, s.217) Yukarıda belirtildiği üzere, borç doğurucu sorumluluk kaynakları yönünden somut olay değerlendirildiğinde; olaya “sözleşme görüşmelerinden doğan sorumluluk” kurallarıyla bakılması gerektiğinde kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır. Gerçekte de; sözleşme bir süreçtir. Bir anda kurulup meydana gelen hukuki bir işlem değildir. Sözleşme kurulmadan önce taraflar sözleşmenin muhtevası, şartları, içerdiği hak ve yükümlülükler üzerinde görüşmeler yaparlar; bu görüşmeler kısa veya uzun sürebilir. Görüşmelerin başlamasıyla görüşmeciler arasında hukuki bir ilişki kurulur. Bu ilişki sözleşme benzeri bir güven ilişkisidir. Güven ilişkisi MK. m. 2/1’de düzenlenmiş bulunan dürüstlük kuralına dayanır. Buna göre görüşmeler esnasında görüşmecilerin sözleşmenin muhtevası ve şartları hakkında birbirlerini aydınlatması, dürüstlük kuralına uygun davranması, birbirlerinin kişilik ve mal varlığı değerlerine zarar vermemek için gerekli özeni göstermesi, koruma yükümlülüklerine uyması gerekir. Görüşmeciler bu yükümlülüklere kusurlu olarak aykırı davranıp, görüşmelerin başlamasıyla aralarında kurulmuş bulunan güven ilişkisini ihlal ettikleri takdirde bundan doğan zarardan sorumludurlar (Fikret Eren, a.g.e., s. 1084, 306 vd., İlhan Ulusan, a.g.e., s. 286). Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında davacının davalı şirkette dış ticaret uzmanı olarak çalışması yönünde sözleşme imzalandığı, bu sözleşme çerçevesinde davalı şirket tarafından Bakanlığa izin için başvuru yapıldığı, izin belgesi düzenlenmesi için harç yatırılması gerektiğinin davalı şirkete bildirilmesinin ardından davalı şirketin bu harcı yatırmayarak iş sözleşmesinin kurulmasına engel olduğu anlaşılmaktadır. Davacı işçinin bu sözleşmeye güvenerek çalıştığı işyerinden ayrıldığı da sabittir. Bu durumda davalının davacıyı kusurlu olarak sözleşmenin kurulacağı yönünde yanılttığı ve güven ilişkisini ihlal ettiği açıktır. Taraflar arasında iş sözleşmesi kurulmadığından davacı tarafından bakiye ücret alacağı istenmesi mümkün değildir. Ancak sözleşmenin kurulmaması işçinin kusurundan kaynaklanmamaktadır. Davalı şirket çalışma izni için gerekli harçları yatırmayarak iş sözleşmesinin kurulamamasına neden olmuştur. Yukarıda açıklanan nedenlerle davacının davalı şirketten sözleşme öncesi zararlarını talep etmesi mümkündür. Davacı sözleşme öncesi doğan zararlarını isteyebilecektir ancak bu zararlara ilişkin davalara iş Mahkemelerinde değil, genel yetkili mahkemelerce bakılacaktır. Bu nedenle mahkemece görevsizlik kararı verilmesi gerekirken işin esasına girilerek karar verilmesi hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17/09/2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi. Kaynak çalışma ve toplum dergisi
İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/17 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2020/3079 Karar No. 2020/10129 Tarihi: 01/10/2020 l İSTİFA l İŞVERENİN İŞÇİLİK ALACAKLARINI ÖDEME VAADİ İLE İŞÇİDEN ALDIĞI İSTİFANIN GEÇERLİ OLMADIĞI l İSTİFA SONRASI BİR SÜRE DAHA ÇALIŞMANIN SÜRMESİNİN İKALE OLARAK KABUL EDİLECEĞİ l İRADE FESADINA DAYANAN İSTİFA HALİNDE FESHİN İŞVERENCE GERÇEKLEŞTİRDİĞİNİN KABUL EDİLECEĞİ l İSTİFADE İRADE FESADININ HER TÜRLÜ DELİLLE KANITLANABİLECEĞİ ÖZETİ İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir İstifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı iş yerinde 09/03/2005-26/05/2014 tarihleri arası çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini, fesihten yirmi gün sonra kalan maaşının ödeneceği söylenerek istifa dilekçesi imzalatıldığını beyanla kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarını talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş yerinden istifa ederek işten ayrıldığını, istifa eden kişinin kıdem ve ihbar tazminatının talep etmesinin yasal olarak mümkün olmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti: Bozmaya uyan Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.). İstifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir. Somut uyuşmazlıkta davacı işçilik alacaklarını alabilmek amacıyla istifa dilekçesi verdiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunmuştur. Mahkemece davacının istifa iradesinin fesada uğratıldığının ispatlanamadığı gerekçesi ile dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine hükmedilmiş ise de bozma sonrası dinlenen davacı tanığı S.A.’nın “Tarafıma gösterilen istifa dilekçesi ile ilgili bilgim vardır. Kendisine iki üç gün içerisinde tazminatların ödeneceği söylenerek bu belge imzalatılmıştır.” şeklindeki beyanları, gerekçesiz istifa beyanı, davalı tanık söylemleri ve dosya kapsamına göre, davacının 26/05/2014 tarihli istifa dilekçesinin irade fesadı ile malul olduğu ve davacının gerçek istifa iradesinin bulunmadığının anlaşılmasına göre dava konusu kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01/10/2020 tarihinde oy birliği ile karar verildi. Kaynak çalışma ve toplum dergisi
İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/25 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2017/22156 Karar No. 2020/10256 Tarihi: 01/10/2020 l İŞÇİNİN YAPMAKLA YÜKÜMLÜ OLDUĞU GÖREVLERİ YAPMAMAKTA ISRAR NEDENİYLE FESİH İÇİN “ISRAR” KOŞULUNUN GERÇEKLEŞMİŞ OLMASININ GEREKTİĞİ l HATIRLATMANIN DAHA ÖNCE BELİRLENMİŞ VE İŞÇİYE BİLDİRİLMİŞ GÖREVLERLE İLGİLİ OLMASININ ZORUNLU OLDUĞU l HATIRLATMADAN SONRA İŞÇİNİN SADECE 1 KEZ GÖREVİ YAPMAMASININ FESİH İÇİN YETERLİ OLMADIĞI l İŞÇİNİN GÖREVİ YAPMAMA EYLEMİNİN HATIRLATMADAN SONRADA DEVAMLILIK GÖSTERMESİNİN GEREKTİĞİ ÖZETİ 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Bendinin (h) alt bendine göre, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi işveren açısından fesih için haklı bir sebeptir. İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri; kanundan, yönetmelikten, bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanabilir. İster kanundan, isterse sözleşmeden doğsun, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevlerinin açık olması gerekir. Söz konusu hükme göre, işçinin yapmakla ödevli olduğu görevlerini yapmaması derhal fesih için yeterli değildir. İşçinin görevlerinin hatırlatılması ( tekrar kendisine bildirilmesi), buna rağmen yapmamakta ısrar etmiş olması gerekir. Hatırlatma daha önce belirlenmiş ve işçiye bildirilmiş görevlere ilişkin olmalı ve işçinin görevlerini yerine getirmekten kaçınmasından sonra yapılmalıdır. Işçiye daha önce bildirilmiş olan görevleri genişletilerek veya ek görevler verilerek hatırlatma yapılamaz. Hatırlatma sözlü veya yazılı olarak yapılabilir. Yapılmayan işin görev kapsamına girdiğini, hatırlatma yapıldığını ve işçinin yapmamakta ısrar ettiğini kanıtlama yükü, işverendedir. (Bkz. … Türk İş Hukukunda Haksız fesih 1. B, Eylül 2020, sf. 197-198.) Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı sebep kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli sebep sayılmalıdır. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 16.04.2008-17.12.2010 tarihleri arasında çalıştığını ancak iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın sonlandırıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; iş sözleşmesine haklı sebeple son verildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, tanık beyanları, davalı işverenlikçe tutulan tutanaklar ile tutanak kapsamlarının ve eylemlerin davacı imzalı iş sözleşmesindeki görev tanımı içerisinde olduğu ve istenen savunmalar karşısında 22.12.2010 günlü ihtarnameyle “İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” gerekçesiyle feshedildiği, fesih hakkının son eylem tarihinden itibaren 6 günlük hak düşürücü süre içerisinde kullanıldığı bu sebeple işçinin feshinin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: Taraflar arasında işverence iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin haklı sebebe dayalı olup olmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Bendinin (h) alt bendine göre, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi işveren açısından fesih için haklı bir sebeptir. İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri; kanundan, yönetmelikten, bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanabilir. İster kanundan, isterse sözleşmeden doğsun, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevlerinin açık olması gerekir. Söz konusu hükme göre, işçinin yapmakla ödevli olduğu görevlerini yapmaması derhal fesih için yeterli değildir. İşçinin görevlerinin hatırlatılması ( tekrar kendisine bildirilmesi), buna rağmen yapmamakta ısrar etmiş olması gerekir. Hatırlatma daha önce belirlenmiş ve işçiye bildirilmiş görevlere ilişkin olmalı ve işçinin görevlerini yerine getirmekten kaçınmasından sonra yapılmalıdır. Işçiye daha önce bildirilmiş olan görevleri genişletilerek veya ek görevler verilerek hatırlatma yapılamaz. Hatırlatma sözlü veya yazılı olarak yapılabilir. Yapılmayan işin görev kapsamına girdiğini, hatırlatma yapıldığını ve işçinin yapmamakta ısrar ettiğini kanıtlama yükü, işverendedir. ( Bkz. … Türk İş Hukukunda Haksız fesih 1. B, Eylül 2020, sf. 197-198. ) Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı sebep kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli sebep sayılmalıdır. Somut uyuşmazlıkta; davacı davalı ……AŞ.’ye ait mağazada satış elemanı olarak 2 yıl 8 ay 1 gün süre ile çalışmıştır. Davalı işveren 22.12.2010 tarihinde noter kanalıyla gönderdiği ihtarname ile işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi sebebiyle işine son verildiğini bildirmiştir. Mahkemece de feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Davalı işverence feshe konu edilen eylemler hakkında 14.09.2010-15.12.2010 tarihleri arasında tutanak tutulduğu görülmektedir. 14.09.2010 tarihinde kredi kartı sliplerini pos dışında muhafaza ettiği için evrakın koybolmasına sebep olduğu, davacının savunma vermekten imtina ettiği tutanak altına alınmıştır. 22.9.2010 tarihinde aynı sebeple evrak kaybolma ihtimaline binaen yine davacıdan savunma istendiği ancak davacının savunma talep yazısını imzalamadığı tutanak altına alınmış ayrıca 22.09.2010 tarihinde davacının sözlü olarak uyarıldığı bildirilmiştir. 1.10.2010 tarihinde kasa devir işlemi yapılmadığı için savunma istendiği, davacının savunmasında iş yoğunluğu sebebiyle yetişemediğini bildirdiği görülmektedir. 22.11.2010 tarihinde sigara alabilmek için kasadan para istediği için savunma istendiği ve savunmasında kural dışı olan bu husus konusunda diğer personelleri denemek için bu şekilde bir harekette bulunduğunu beyan ettiği görülmektedir. 7.12.2010 tarihinde kasiyer prosedürü ile ilgili savunma isteminin yırtılarak imha edildiği belirtilmiştir. 12.12.2010 tarihinde fifo işlemi yapmaması sebebiyle savunmasının istenildiği, savunmasında aceleden hata ettiğini kabul ettiği görülmektedir. 15.12.2010 tarihinde ise 15,00 TL kasa açığı verdiği ve savunmadan imtina ettiği belirtilmiştir. Öncelikle, feshe konu edilen eylemlerin hiçbirinin tek başına haklı fesih ağırlığında olmadığı görülmektedir. Tutanaklar incelendiğinde, davacının kendisinden savunma istenildiğinde savunmasını verdiği dolayısıyla savunma isteminden imtina ettiği yönündeki tutanakların işverence tek yanlı olarak tutulan tutanaklar olduğu, davacının sadece bir tutanak dolayısıyla sözlü olarak uyarıldığından söz edildiği, bunun haricinde diğer tutanaklarda davacıya görevinin hatırlatılıp uyarıldığından söz edildiğine ilişkin bir ibare bulunmadığı görülmektedir. Öte yandan, davalı tanıklarından birinin bilgisinin duyuma dayalı olduğu diğer davalı tanığının ise bölge müdürü olduğu dolayısıyla tutulan tutanakların içeriğinin yöntemince ispatlandığından söz edilemeyeceği, davacının sözlü yada yazılı olarak uyarıldığını gösteren dosya kapsamında bir başka delil de bulunmadığı anlaşılmak ile 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Bendinin (h) alt bendine göre,” işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar” sebebiyle haklı fesih koşulları oluştuğu ispatlanamadığından, feshin olsa olsa geçerli sebebe dayalı olduğu kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile taleplerin reddine karar verilmesi hatalıdır. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 01.10.2020 gününde oybirliği ile karar verildi. Kaynak çalışma ve toplum dergisi
İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/5,24 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2017/16279 Karar No. 2020/10415 Tarihi: 05/10/2020 l İŞVERENİN EŞİT İŞLEM BORCUNA AYKIRI DAVRANMASI AYRIMCILIK TAZMİNATI l İŞVERENİN EŞİT İŞLEM BORCUNA AYKIRI DAVRANMASININ İŞÇİYE HAKLI FESİH HAKKI TANIYACAĞI ÖZETİ Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K). 4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. … Dosya kapsamına göre davacı işçiye işyerinde çalışan diğer deverecilere kıyasla daha az ücret ödendiği konusunda tartışma yoktur. Dosya içeriği ve özellikle davalı işveren tanıklarının anlatımlarından, davacının işyerinde başarılı bir işçi olduğu, diğer devereciler hangi işi yapıyorlarsa davacının da aynı işi yaptığı, yeteneğinde veya performansında hiç bir yetersizlik bulunmadığı anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacı cinsiyet ayrımcılığı yönündeki iddiasını kanıtlayamamış ise de işverenin eşit işe eşit ücret ödememesi eşit işlem borcunun ihlali niteliğindedir ve ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Buna göre davacının fark ücretleri de hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır. Diğer yandan davacının aynı kıdem ve aynı işte çalışan işçi ile aynı ücretle çalıştırılmaması suretiyle eşit işlem borcunun ihlal edilmesi 4857 sayılı Yasa’nın 24/II-e maddesi uyarınca işçiye haklı fesih yetkisi verir. Bu itibarla iş akdini bu nedenle haklı nedene dayalı olarak fesheden davacının kıdem tazminatı isteğinin de kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi Z. N. Köksal Peltek tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının 16.02.2006 tarihinde işyerine girdiğini, 27.12.2011 tarihinde devereci olarak çalışmaya başladığını, davacı ile beraber aynı işi yapan İshak Aktekin ve Tamer Şahin isimli deverecilerin davacıdan daha fazla ücret aldıklarını, her iki deverecinin de aynı kıdemde olmamalarına rağmen aynı ücreti aldıklarını, davacının sırf kadın olduğu için diğer devereciler ile aynı işi yapmasına rağmen daha az ücret aldığını, davalı işverenin işyerinde ücret konusunda cinsiyet ayrımı yaptığını, İş Kanununa göre işverenin eşit iş yapan işçiye eşit ücret ödemekle yükümlü olduğunu, bu borca aykırı davranan işverenin işçiye 4 aylık ücreti tutarında tazminat ödemesi gerektiğini, ayrıca çalıştığı süre boyunca diğer işçilere ödenen ücret farkını da işçiye ödemek zorunda olduğunu, davalı işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranışından dolayı davacının 25.03.2014 tarihinde iş akdini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret farkı ile eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının, kendisi ile aynı işi yaptığını zikrettiği İshak Aktekin’in 16.02.2006 tarihinde devereci olarak iş başı yaptığını, İshak Aktekin’in kıdemi ve tecrübesinin davacıya oranla daha fazla olduğunu, diğer isim olan Tamer Şahin’in ise davacı gibi başka bir görevdeyken davacıdan önce 2010 yılında devereciliğe geçtiğini, davacıdan daha fazla iş tecrübesi kazandığını ve davacıya oranla daha fazla çalışma sergilemesi nedeniyle ücretinde Haziran 2012 yılında yapılan genel iyileştirmede daha fazla ücrete hak kazandığını, davacının diğer deverecilere oranla daha az üretim kapasitesine sahip olduğunu, çalışmasında arkadaşlarının yardımını alarak işine devam ettiğini, ancak devereci arkadaşlarının bulundukları makinanın başında davacıya oranla daha fazla efor sergileyerek yardımsız işlerini gördüğünü, davacının şirket içindeki yararlılığı, işi kavrama yeteneği ve kıdemi de gözönüne alınarak daha az bir iyileştirme yapılarak ücret ödeme yolu seçildiğini, işverenin aynı işi yapan çalışanlar arasında üretime katkıları ve işteki kıdemlerini gözönüne alarak ücret belirleme hakkının eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmediğini, zira davacı ile belirtilen isimler arasında üretim ve diğer hususlar bakımından bir eşitlik söz konusu olmadığını, davacının, kendisinden daha fazla mesleki tecrübesi bulunan ve kendisine oranla daha fazla üretim yapan çalışanlarla maaşını kıyaslayarak haksızlık yapıldığı gerekçesiyle iş akdini haksız ve kötüniyetle feshettiğini, bu sebeple kıdem tazminatı ile ücret alacağı farkına hak kazanamadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davanın kısmen kabulü ile yıllık izin ücreti alacağının tahsiline, diğer taleplerin reddine hükmedilmiştir. Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K). 4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Somut uyuşmazlıkta, davacı aynı bölümde çalıştığı diğer personellerle aynı işi yaptığı halde kendisine daha az ücret ödeyen işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı ve iş sözleşmesini bu nedenle haklı olarak feshettiği iddiasıyla tazminat ve fark ücret isteminde bulunmuştur. Mahkemece ; “.. aynı bölümde çalışan işçilere farklı ücret zamları uygulandığı, İsak Aktekin ve Tamer Şahin davacıdan daha yüksek ücret aldığı anlaşılmıştır. İşe daha sonra bir tarihte giren Mehmet Beysir ise, Tamer ile İsak’tan daha yüksek ücret ile çalışmaktadır. Dolayısıyla erkek işçiler arasında da ücret konusunda farklılıklar olduğu, hatta davacıdan daha düşük ücret ile çalışan erkek işçilerin dahi olduğu görülmektedir. Dava dilekçesinde anılan İsak ve Tamer’in dahi ücretlerinin her dönem aynı olmadığı, farklı zam oranlarının uygulandığı görülmektedir. Davacı tarafça tabloda emsal işçi olarak yer alan İbrahim Ulusoy ve Erdem Şeker’in her ne kadar carlıkçı sıfatı ile çalıştığı beyan edilmiş ve bu beyanlar tanık ifadeleri ile sabit ise de yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda diğer emsal işçilerin ücret ve zam tabloları göz önüne alındığında neticeden davacıya bu konuda bir ayrım yapıldığında dair delil bulunmadığı anlaşılmıştır. İşverenin (asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla) zam yapmasını öngören yasal bir zorunluluk mevcut değildir. Zam yapılmasının kararlaştırıldığı iş sözleşmesi de bulunmamaktadır. Özel bir nedene dayanmadan (cinsiyet ayrımcılığı vs.) performans, verimlilik ve bunun gibi kritcrlere göre zam oranlarının belirlenmesi ise işverenin yönetim yetkisi kapsamında kalmakta olup, esasen daha fazla efor sarf eden, daha fazla verimli olan işçi açısından diğer işçilere göre yüksek zam verilmesi de eşitliğin gereğidir. Davacı ile aynı bölümde çalışan işçilerin ücretlerinin dökümünün verildiği tablodan da anlaşılacağı üzere, davacıdan daha düşük ücret alan işçilerin olması, erkek işçiler arasında da zam oranlarının farklılık göstermesi karşısında, davacıya cinsiyet ayrımı nedeni ile ücretinden kesinti veya düşük zam yapılmadığı… davalı işyerinde cinsiyet ayrımından dolayı eşit işlem borcuna aykırı davranılmadığı ve bu sebeple düşük ücret ödenmediği…” bu bağlamda fesihte haklı olmadığı gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı, ücret varkı ve eşit işlem borcuna aykırılık tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir. Dosya kapsamına göre davacı işçiye işyerinde çalışan diğer deverecilere kıyasla daha az ücret ödendiği konusunda tartışma yoktur. Dosya içeriği ve özellikle davalı işveren tanıklarının anlatımlarından, davacının işyerinde başarılı bir işçi olduğu, diğer devereciler hangi işi yapıyorlarsa davacının da aynı işi yaptığı, yeteneğinde veya performansında hiç bir yetersizlik bulunmadığı anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacı cinsiyet ayrımcılığı yönündeki iddiasını kanıtlayamamış ise de işverenin eşit işe eşit ücret ödememesi eşit işlem borcunun ihlali niteliğindedir ve ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Buna göre davacının fark ücretleri de hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır. Diğer yandan davacının aynı kıdem ve aynı işte çalışan işçi ile aynı ücretle çalıştırılmaması suretiyle eşit işlem borcunun ihlal edilmesi 4857 sayılı Yasa’nın 24/II-e maddesi uyarınca işçiye haklı fesih yetkisi verir. Bu itibarla iş akdini bu nedenle haklı nedene dayalı olarak fesheden davacının kıdem tazminatı isteğinin de kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 05/10/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi. Kaynak Çalışma ve toplum dergisi
İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/32 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2017/16654 Karar No. 2020/10741 Tarihi: 06/10/2020 l ÜCRET l ÜCRETİN GÜNÜNDE ÖDENMEMESİ NEDENİYLE ÇALIŞMAMA HAKKININ DOĞMASI l ÜCRETİN ÖDENMEMESİNİN İŞÇİYE HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI VERECEĞİ l ÖZETİ İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32.maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı Kanun döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 sayılı Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97. maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde 01.02.2007 tarihinden itibaren mobilya kurulumcusu olarak haftanın 6 günü, 07.45-23.00-00.00 saatleri arasında, ulusal bayramların tümünde, dini bayramların ilk iki günü dışında, yıllık ücretli izinlerinin büyük kısmını kullanmadan, yılda en az beş Pazar günü çalıştığını, davacının fazla çalışma ve bayram tatili alacaklarını talep etiğini, bu talebinin işverence reddi üzerine 08.07.2011 tarihinde haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin, hafta tatili ücreti ve ücret farkı alacağını talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının müvekkiline ait şirkette mobilya kurucusu olarak çalıştığını, 13.08.2007 tarihinde işe girdiğini, 16.04.2013 tarihinde işten ayrıldığını, fazla çalışma yapmadığını, genel tatil çalışmalarının kendisine ödendiğini, yıllık izinlerini ise kullanmış olup imza ettiğini, ücretinin 2012 yılına dek elden ödendiğini sonrasında ise banka aracılığı ile ödendiğini, küçük düşürücü sözlerin söylendiği iddiasının doğru olmadığını, aksine davacının başka bir iş bulması yüzünden kendi isteği ile işten ayrılmış olduğunu yani istifa ettiğini, feshinin haklı nedene dayanmadığını, hiçbir alacak ve tazminat hakkının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti : Mahkemece, davalı tanıklarının davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığını beyan ettikleri, bu itibarla davacının haklı nedenle işten ayrıldığı iddiasını kanıtlayamadığı, öte yandan davacının işçilik alacaklarının ödenmesi talebini davalıya yönelttiğine dair herhangi bir kanıt ileri sürmediği gibi akdin sonlanmasından yaklaşık 4 ay sonra haklı nedenle iş akdini sonlandırdığı iddiasıyla iş bu davayı açtığı, bazı işçilerin uzun yıllar öncesinde iş akdini haklı bir neden olmaksızın sonlandırmış iken Yargıtayımızın “işçinin yapılan hesaplama sonucunda işçilik alacaklarının varlığının tespiti halinde işçilik ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle işçi tarafından haklı nedenle fesih olduğunu” kabul eden içtihatları karşısında aslında yukarıda ifade edilmeye çalışıldığı gibi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacak biçimde iş akdini sona erdiren işçilerin daha sonra o güne kadar işverene bu konuda herhangi bir müracaatı da bulunmadığı halde işçilik ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle iş akdini feshettiği iddiasıyla dava açtıkları, işçinin sırf çalıştığı döneme ilişkin ödenmemiş (ücret, fazla mesai vb.) ücret alacaklarının olması halinin haklı nedenle feshin gerçekleştiğini kabul için yeterli görülmesi halinde işçilik alacakları bulunan ve fakat bu alacaklarının ödenmemesi nedeniyle değil örneğin daha iyi koşullarda iş bulması ve benzeri kıdem tazminatına hak kazanamayacak sebeplerle işten ayrılan işçilerin işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiği iddiasını kanıtlamasına gerek olmadan peşinen kabulle hüküm kurulmasının hakkaniyete uygun olamayacağı, başka bir ifadeyle hakkaniyete uygun olanın yapılan hesaplamalar sonucunda ortaya çıkan ve ödenmeyen işçilik ücretlerinin varlığı yanında işçinin bu nedenle iş akdini feshettiğini tanık beyanları, ihbarname tebliği, icra takibi ve benzeri delillerle ispatlaması gerektiğinin kabulü olacağı, bu durumun hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmiş, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacağı talebinin kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32.maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı Kanun döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 sayılı Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97. maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 esas, 2010/193 karar). 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 esas, 2008/16398 karar). Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili 08.07.2013 tarihli dava dilekçesinde davacı işçinin 16.04.2013 tarihinde ödenmemiş işçilik alacaklarının talebe rağmen ısrarla ödenmemesi üzerine davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırdığını açıklayıp kıdem tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren de iş sözleşmesini sonlandıranın işçi olduğunu kabul etmiş haklı bir neden olmaksızın ayrıldığını savunmuştur. Mahkemenin de kabulü olduğu üzere fesih tarihi itibariyle davacı işçinin hak ettiği halde ödenmeyen işçilik alacakları mevcuttur ve bu alacaklar hüküm altına alınmıştır. Açıklanan oluşa göre, davacının kıdem tazminatı alacağı talebinin kabulü gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 06.10.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. Kaynak Çalışma ve toplum
İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/17 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2017/16872 Karar No. 2020/10868 Tarihi: 07/10/2020 l EYLEMLİ FESİH l İŞÇİNİN ÜCRET ALACAĞI İÇİN İŞVEREN ALEYHİNE İCRA TAKİBİ YAPARAK EYLEMLİ FESHİ GERÇEKLEŞTİRMESİ l KIDEM TAZMİNATI ÖZETİ Davalı işçi ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle eylemli olarak iş akdini sona erdirerek işveren aleyhine icra takibi yapmıştır. Resmi kayıtlarda sigorta çıkışının 21.06.2013 tarihinde yapılması işyerinden daha evvel eylemli olarak ayrılarak icra takibinde bulunmasına engel teşkil etmeyeceği gibi Ağır Ceza Mahkemesinde ki ifadesinin resmi olarak sigortasının devam ettiğini belirtmek için söylediği de açıktır. Hal böyle olunca davalının ödenmemiş ücret alacağı bulunması nedeniyle eylemli olarak iş akdini feshetmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazandığı ancak haklı nedenle de olsa işten kendisi ayrıldığı için ihbar tazminatına hak kazanamayacağı açıktır. Mahkemece yanılgılı ve çelişkili bir değerlendirme ile her iki alacağında reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin borçlu olmadığı halde kesinleşen icra dosyasına yapılan ödeme sebebiyle davalıya ödenmiş olan bedelin istirdatını talep ve dava etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, söz konusu icra takibinin ücret , kıdem ve ihbar tazminat alacaklarına ilişkin olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davacı ve davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Dava kesinleşen icra takibinden sonra haciz yoluyla ödenen 23.075,33 TL’nin davalıdan istirdadına ilişkindir. Davalı işçi davacı işveren aleyhine kıdem ve ihbar tazminatları ile 15 aylık ücret alacağının faizleriyle birlikte tahsili amacıyla 12.06.2013 tarihinde ilamsız icra takibi yapmış ve takip kesinleşmiştir. Mahkemece davalı işçinin Mersin 3. Ağır Ceza Mahkemesinde ki beyanı dikkate alınarak icra takibi sırasında işyerinde halen çalıştığı gerekçesiyle kıdem tazminatına, iş sözleşmesini kendisi feshettiği için de ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, takip talebine konu ücret alacağı olduğunu tespit ederek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davalı işçi cevap dilekçesinde ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini 11.06.2013 tarihinde fiilen sonlandırdığını savunmuş, 12.06.2013 tarihinde de kıdem, ihbar tazminatları ile 15 aylık ücret alacağının tahsili için icra takibi yapmıştır. Mahkemenin kararına esas aldığı Mersin 3. Ağır Ceza Mahkemesinde davalı asil “alacağımı icraya verdiğimde halen resmi olarak çalışıyordum” şeklinde beyanda bulunmuş İş Mahkemesinde ise 2013 yılı Haziran ayına kadar çalışmasını sürdürdüğünü resmi olarak SGK’da sigortalı göründüğünü belirtmek için Ağır Ceza Mahkemesinde o şekilde beyanda bulunduğunu belirtmiştir. Davalı işçi ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle eylemli olarak iş akdini sona erdirerek işveren aleyhine icra takibi yapmıştır. Resmi kayıtlarda sigorta çıkışının 21.06.2013 tarihinde yapılması işyerinden daha evvel eylemli olarak ayrılarak icra takibinde bulunmasına engel teşkil etmeyeceği gibi Ağır Ceza Mahkemesinde ki ifadesinin resmi olarak sigortasının devam ettiğini belirtmek için söylediği de açıktır. Hal böyle olunca davalının ödenmemiş ücret alacağı bulunması nedeniyle eylemli olarak iş akdini feshetmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazandığı ancak haklı nedenle de olsa işten kendisi ayrıldığı için ihbar tazminatına hak kazanamayacağı açıktır. Mahkemece yanılgılı ve çelişkili bir değerlendirme ile her iki alacağında reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 3- Davalı işçi Ağır Ceza Mahkemesindeki beyanında “son 1 yıla yakın ücretlerini alamadığını” beyan etmiş olup söz konusu beyanı dikkate alınmadan 15 aylık ücret alacağının kabulü de hatalı olup başka bir bozma nedenidir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 07.10.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. Kaynak: çalıma ve toplum dergisi