Daily Archives: 22/02/2021

İlgili Kanun / Madde 6098 S. TBK/56 T.C. YARGITAY 21. Hukuk Dairesi            Esas No. 2019/5769 Karar No. 2020/280 Tarihi: 28/01/2020 l MANEVİ TAZMİNATIN CAYDIRICILIK UNSURUNU DA TAŞIMASININ GEREKTİĞİ ÖZETİ Manevi tazminat davalarında, gelişmiş ülkelerde artık eski kalıplardan çıkılarak caydırıcılık unsuruna da ağırlık verilmektedir. Gelişen hukukta bu yaklaşım, kişilerin bedenine ve ruhuna karşı yöneltilen haksız eylemlerde veya taksirli davranışlarda tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranlarda manevi tazminat takdir edilmesi gereğini ortaya koymakta; kişi haklarının her şeyin önünde geldiğini önemle vurgulamaktadır. Bu ilkeler gözetildiğinde; aslolan insan yaşamıdır ve bu yaşamın yitirilmesinin yakınlarında açtığı derin ızdırabı hiçbir değerin telafi etmesi olanaklı değildir. Burada amaçlanan sadece bir nebze olsun rahatlama duygusu vermek; öte yandan da zarar veren yanı da dikkat ve özen göstermek konusunda etkileyecek bir yaptırımla, caydırıcı olabilmektir.(HGK 23.6.2004, 13/291-370) Manisa ili Soma ilçesinde bulunan … yeraltı maden ocağında 13/05/2014 tarihinde meydana gelen yargılamaya konu iş kazasının 301 kişinin ölümüne ve 486 kişinin yaralanmasına yol açtığı, son yüz yılın en büyük iş kazalarından birisi olan bu iş kazasının yalnızca iş kazasına uğrayanlarda veya kazalıların yakınlarında değil toplumun tamamında derin bir üzüntü meydana getirdiği, bu kapsamda Soma maden kazası gibi toplumu derinden etkileyen facialarda hüküm altına alınan manevi tazminat tutarları değerlendirilirken manevi tazminatın caydırıcılık unsurunun öne çıkması gerektiği kabul edilmelidir. DAVA: Asıl ve birleşen davalar bakımından davacılar, murisinin iş kazası sonucu ölümünden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemişlerdir. Mahkeme bozma üzerine ilamında belirtildiği şekilde, asıl ve birleşen davaların kısmen kabulüne karar vermiştir. Hükmün Türkiye Kömür İşletmeleri Genel Müdürlüğü vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi. 1-Davacı Kardeşlerin Manevi Tazminat İstemine İlişkin Hüküm Yönünden Miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 362/1-(a) maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı kamu düzeni ile ilgilidir. Davacılar eş, anne ve iki kardeşin ilk olarak 2014 yılında asıl, diğer iki kardeşin 2016 yılında birinci birleşen davayı açarak Eş için 274.802,84 TL maddi, 200.000,00 TL manevi, anne için 100.000,00 TL manevi, kardeşler için 50.000,00‘er TL manevi tazminat talebinde bulundukları, ilk derece mahkemesince verilen hükmün dairemizin 16/04/2018 tarihli kararı ile bozulmasına karar verildikten sonra, diğer dört kardeşin 2018 yılında toplam üç adet birleşen dava daha açarak 40.000,00‘er TL manevi tazminat talebinde bulundukları, ilk derece mahkemesinin temyiz incelemesine konu son kararında asıl ve birleşen dava dosyalarında kardeşler lehine 40.000,00’er TL manevi tazminat ödenmesine karar verildiği, bu karara karşı davalı … Genel Müdürlüğü tarafından temyiz kanun yoluna başvurulduğu anlaşılmaktadır. 01/01/2019 tarihinden sonra verilen kararlar için kesinlik sınırı 58.800,00 TL’dir. Davacılar arasında ihtiyari dava arkadaşlığı bulunmaktadır. Dosya kapsamından, davacı kardeşlerin manevi tazminat istemlerine ilişkin hükümlerin temyiz eden davalı yönünden karar tarihi itibariyle 58.800,00 TL’lik temyiz sınırının altında kaldığı anlaşılmaktadır. O halde, davacı kardeşlerin manevi tazminat istemleri hakkındaki hükümlerin temyizi mümkün olmadığından, temyiz eden davalının açıklanan hükümlere yönelik temyiz itirazlarının 6100 sayılı H.M.K.’nun 362/1-a ve (2) maddeleri uyarınca reddine karar vermek gerekmiştir. 2-Diğer Hükümler Yönünden Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlerle temyiz edenin sıfatına, temyiz kapsam ve nedenlerine göre davalı … Genel Müdürlüğü’nün aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine, Dava, sigortalının iş kazası sonucunda vefatı nedeniyle yakınlarının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir. Mahkemece, davalı …. hakkındaki davanın husumet nedeniyle reddine, diğer davalılar yönünden eşin maddi tazminat isteminin kabulüne, eş lehine 150.000,00 TL, anne lehine 100.000,00 TL, kardeşler lehine 40.000,00’er TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmiştir. Dosya kapsamındaki kayıt ve belgelerden, ruhsat sahibi … Genel Müdürlüğü olan Eynez yer altı sahasındaki kömür üretim işinin davalı … Genel Müdürlüğü tarafından 22/07/2006 tarih ve 24046 yevmiye sayılı noter onaylı hizmet alım sözleşmesi ile Park Tek. Elk. Mad. Tur. San.ve Tic. AŞ.’ne verildiği ancak 30/10/2009 tarihinde davalı … Genel Müdürlüğü’nün muvafakati ile kömür üretim işinin aynı şartlar altında ….’ne devredildiği anlaşılmaktadır. Sözleşmenin eki konumundaki Teknik Şartname’nin 2. maddesinde işin konusunun “1. maddede cins, mevkii ve sınır koordinatları belirtilen sahadan, idare tarafından bir kısmı yüklenicinin kullanımına bedelsiz olarak verilecek bina, tesis, makine, teçhizat, ve yeraltı galerileri ile yüklenicinin temin edeceği ilave makine, teçhizat, tesis ve personel ile bütün masraflar yükleniciye ait olmak üzere yeraltı işletme yöntemi ile kömür üretme işi” olarak tanımlandığı, bu kapsamda sahada mevcut bulunan şalt tesisleri, jeneratör, karo sahası, vantilatör tesisi, kompresör tesisi, tertip binası, işçi banyoları, lambahane, teshin merkezi, atölye, pres, kül tesisi, kriblaj tesisi, nefeslik vb. gibi tesislerle, Teknik Şartname’nin EK-2 listesinde tanımlanan makine ve teçhizat yüklenicinin kullanımına bedelsiz olarak bırakıldığı, EK-12 olarak tanımlanan listede işin yapılacağı yeraltı maden ocağında idareye ait zincirli ve bant konveyörler bulunduğu görülmektedir. Teknik Şartname’de yüklenici tarafından yapılacak iş programının ve işletme projesinin davalı … Genel Müdürlüğü’ne sunulacağı, programın veya projenin yeterli bulunmaması halinde tespit edilen noksanlıkların idarece verilen süre içerisinde giderileceği, idarece onaylanan uygulama projesine yüklenicinin aynen uymak zorunda olduğu, uygulama projesinde ancak idarenin onayı ile revizyon yapılabileceği, sözleşmenin eki olan İdari Şartname’nin 7.3.2 maddesinde yüklenicinin çalıştıracağı işletme müdürü, proje mühendisi, vardiya daimi nezaretçisi, teknik nezaretçinin en az sayısı ve meslek kıdeminin davalı idare tarafından belirlendiği, Sözleşmenin eki olan Hizmet İşleri Genel Şartnamesi’nin 11. maddesinde ise, idarenin, uygunsuz davrandığı, görevlerini yerine getirmekte yetersiz olduğu kanısında olduğu veya işyerinde çalıştırılmasında sakınca gördüğü her kademe ve nitelikteki elemanların iş başından ve işyerinden uzaklaştırılmasını isteyebileceği, yüklenicinin buna uymak zorunda olduğu kurallar getirilmiştir. Dosya kapsamından meydana gelen iş kazası dolayısı ile alınan bilirkişi kusur raporlarının tamamında ölen veya yaralanan sigortalılara kusur izafe edilmemiştir. Olay tarihinde yürürlükte bulunan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “İşverenin Genel Yükümlülüğü” kenar başlıklı 4. maddesine göre; “(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup, bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. b) İş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar. c) Risk değerlendirmesi yapar ve yaptırır. ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğu göz önüne alır. d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır. (2) İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz. (3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez. (4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.”. Aynı kanunun ” Risklerden Korunma İlkeleri ” kenar başlıklı 5. maddesine göre, “(1) İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler gözönünde bulundurulur. a)Risklerden kaçınmak. b)Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek. c) Risklerde kaynağında mücadele etmek. ç) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı çalışma şekli ve üretim metodlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek. d) Teknik gelişmelere uyum sağlamak. e) Tehlikeli olanı tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek. f) Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek. g)Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek. ğ)Çalışanlara uygun talimatlar vermek.” Yine 6331 sayılı Kanun ” Risk Değerlendirmesi; Kontrol, Ölçüm ve Araştırma” karar başlıklı 10. maddesinde şu hüküm düzenlenmiştir. “(1) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır. a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu, b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi, c) İşyerinin tertip ve düzeni, ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu, 2) İşveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirler. (3) İşyerinde uygulanacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim yöntemleri, çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır. (4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmasını sağlar.” Görüldüğü üzere, işverenin çalışanlarla ilgili sağlık ve güvenliği sağlama yükümlülüğünün çerçevesi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 4. maddesinde çizilmiştir. Bu çerçevede işverenin, ” Çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu belirtildikten sonra, yapacağı ve uymakla yükümlü bulunacağı bir takım esaslara yer verilmiştir. Bunun gibi 5. maddede işverenin anılan yükümlülüklerle gerçekleştireceği koruma sırasında uyacağı ilkeler belirlenmiştir. 10. maddede ise işyerinde sağlık ve güvenlik sağlanırken, işverenin yapacağı risk değerlendirmesi çalışmasında dikkate almakla yükümlü bulunduğu hususlar belirlenmiştir. (HGK . 09/10/2013 tarih, 2013/21-102 Esas, 2013/1456 Karar ) Yukarıda yapılan bu açıklamalardan sonra 818 sayılı Borçlar Kanununun 332. maddesinin karşılığı olarak çağdaş yaklaşımla düzenlenen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417. maddesinin 2. fıkrasında; “İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçilerde iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü” olacağı belirtilerek, İş Kanununun mülga 77/1. maddesiyle bütünlük sağlandığı gibi 3. fıkrasında; “İşverenin yukarıdaki hükümler dahil kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi” olduğu hükme bağlanmak suretiyle, hizmet sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda tartışmalar sona erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanununun mülga 77. ve devamı maddelerini yürürlükten kaldıran 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4. ve 5. maddeleri işverenin yükümlülüklerini, 19. madde de çalışanların yükümlülüklerini çağdaş anlaşıyla daha ayrıntılı ve somut olarak ortaya koymuş ve kusur sorumluluğunun sınırlarını kusursuz sorumluluğun sınırlarına yaklaştırmıştır. 6331 sayılı Kanunun 4. ve 5. maddeleri ile buna uygun olarak çıkarılan iş sağlığı ve güvenliği yönetmelikleri hükümlerini işverenin sorumluluğunu objektifleştiren kriterler olarak değerlendirmek gerekmektedir. Bu sebeple mevzuatta yer alan tenik iş kurallarına uyulmaması işverenin kusurlu davranışı olarak kabul edilmelidir. Ancak işveren sadece anılan yazılı kurallara değil, yazılı olmayan ve teknolojinin gerekli kıldığı önlemlere aykırı davrandığında da kusurlu görülerek oluşan zararı karşılamalıdır. Öte yandan objektifleştirilen kusur, kusur sorumluluğunu kusursuz sorumluluğa yaklaştırsa da, onu kusursuz sorumluluk haline dönüştüremez. Çünkü, bazı istisnalar dışında işverenin sorumluluğu için kusurun varlığı şarttır. Ancak Türk Borçlar Kanununun 417/2. maddesi, Anayasa ve 6331 sayılı Kanun hükümleri objektifleştirilmiş kusur sorumluluğu ilkesi gereğince işverenin sorumluluğunu oldukça genişletmiştir. İşvereni, zararlandırıcı olay nedeniyle sorumluluktan kurtaracak olan durum, eylem ile meydana gelen zarar arasındaki uygun illiyet bağının kesilmesidir. Kusursuz sorumlulukta olduğu gibi kusur sorumluluğunda da illiyet bağı; mücbir sebep, zarar görenin ve üçüncü kişinin ağır kusuru nedenleriyle kesilebilir. Uygun illiyet bağının kesildiğinin ispatı halinde, işverenin sorumluluğuna gidilmesi mümkün değildir. (HGK, 20/03/2013 tarih, 2012/21-1121 Esas, 2013/386 Karar) Yargılamaya konu ihtilafın sağlıklı biçimde çözülmesi için asıl işveren-alt işveren kavramlarıyla, somut uyuşmazlık için önem arzettiğinden, holding ve şirket topluluklarının işveren niteliği konularının açıklanmasında fayda vardır. 4857 sayılı Kanun’un 2.maddesine göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İş Kanunu’nun 2.maddesinin 7.fıkrasına göre bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. 4857 sayılı Kanun’un 2/7.maddesi ile işçilerin İş Kanunu’ndan, sözleşmeden ve toplu iş sözleşmesinden doğan hakları koruma-güvence altına alınmak istenmiştir. Aksi halde, 4857 sayılı Kanun’dan kaynaklanan yükümlülüklerinden kurtulmak isteyen işverenlerin işin bölüm veya eklentilerini muvazaalı bir biçimde başka kişilere vermek suretiyle yükümlülüklerinden kaçması mümkün olurdu. Asıl işveren ile alt işverenin birlikte sorumluluğu “müteselsil sorumluluktur”. Asıl işveren, doğrudan bir hizmet sözleşmesi bulunmamakla birlikte İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrası gereğince alt işverenin işçilerinin iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle uğrayacakları maddi ve manevi zarardan alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. Bu nedenle meslek hastalığına veya iş kazasına uğrayan alt işverenin işçisi veya ölümü halinde mirasçıları tazminat davasını müteselsil sorumlu olan asıl işveren ve alt işverene karşı birlikte açabilecekleri gibi yalnızca asıl işverene veya alt işverene karşı da açabilirler. Asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan sözleşme ile iş kazası veya meslek hastalığına bağlı maddi ve manevi tazminat sorumluluğunun alt işverene ait olduğunun kararlaştırılması; bu sözleşmenin tarafı olmayan işçi veya mirasçıları bağlamaz. Öte yandan, hükmün tavzihi HMK 305. (HUMK.nun 455.) maddesinde düzenlenmiş olup, tavzih , bir hükmün anlaşılamayacak biçimde bulunması veya açıklıkla anlaşılamaz ve çelişik fıkralar taşıması durumunda, hükümdeki gerçek anlamı meydana çıkarmak amacıyla başvurulan yasal bir yoldur. Hükmün tavzihi yoluyla, hükümle tanınmış haklar sınırlandırılamayacağı gibi genişletilmesi ve değiştirilmesi de olanaksızdır. Hakim hükmü vermekle o davadan elini çekmiş olur ve yargılamanın iadesine karar verilmedikçe veya hüküm temyiz edilip bozulmadıkça verilen hükmü hiçbir biçimde değiştiremez. Tavzih gerekçesiyle verilen hüküm fıkrasında değişiklik yapamaz ve daha önce verilen kararın dışına çıkılacak biçimde, taraflardan birinin sorumluluğunu azaltamaz veya artıramaz. Somut olayda, üretim aşamalarında davalı … Genel Müdürlüğü tarafından bedelsiz olarak yükleniciye bırakılan makine ve teçhizatların da kullanılması, davalı … Genel Müdürlüğü’nün kendisine sunulan iş programını veya projeyi yeterli bulunmaması halinde tespit edilen noksanlıkların davalı tarafından verilen süre içerisinde giderilmesi zorunluluğu, yüklenicinin çalıştıracağı işletme müdürü, proje mühendisi, vardiya daimi nezaretçisi, teknik nezaretçinin en az sayısı ve meslek kıdeminin davalı idare tarafından belirlenmesi, idarenin, uygunsuz davrandığı, görevlerini yerine getirmekte yetersiz olduğu kanısında olduğu veya işyerinde çalıştırılmasında sakınca gördüğü her kademe ve nitelikteki elemanların iş başından ve işyerinden uzaklaştırılmasını isteyebilmesi gibi tespitler karşısında anahtar teslimi olarak kabul edilemeyecek bir sözleşme ile kendisine olağan denetim sınırlarını aşacak şekilde yetkiler tanınmış olan davalı … Genel Müdürlüğü’nün 4857 sayılı yasa’nın 2. maddesi gereğince asıl işveren, diğer davalı ….’nin ise alt işveren olarak kabul edilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. Bunun yanında, gerek mülga BK’nun 47 ve gerekse yürürlükteki 6098 sayılı TBK’nun 56. maddesinde hakimin bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene veya ölenin yakınlarına manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verebileceği öngörülmüştür. Hakimin manevi zarar adı ile zarar görene veya ölenin yakınlarına verilmesine karar vereceği para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Manevi tazminat davalarında, gelişmiş ülkelerde artık eski kalıplardan çıkılarak caydırıcılık unsuruna da ağırlık verilmektedir. Gelişen hukukta bu yaklaşım, kişilerin bedenine ve ruhuna karşı yöneltilen haksız eylemlerde veya taksirli davranışlarda tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranlarda manevi tazminat takdir edilmesi gereğini ortaya koymakta; kişi haklarının her şeyin önünde geldiğini önemle vurgulamaktadır. Bu ilkeler gözetildiğinde; aslolan insan yaşamıdır ve bu yaşamın yitirilmesinin yakınlarında açtığı derin ızdırabı hiçbir değerin telafi etmesi olanaklı değildir. Burada amaçlanan sadece bir nebze olsun rahatlama duygusu vermek; öte yandan da zarar veren yanı da dikkat ve özen göstermek konusunda etkileyecek bir yaptırımla, caydırıcı olabilmektir.(HGK 23.6.2004, 13/291-370) Manisa ili Soma ilçesinde bulunan … yeraltı maden ocağında 13/05/2014 tarihinde meydana gelen yargılamaya konu iş kazasının 301 kişinin ölümüne ve 486 kişinin yaralanmasına yol açtığı, son yüz yılın en büyük iş kazalarından birisi olan bu iş kazasının yalnızca iş kazasına uğrayanlarda veya kazalıların yakınlarında değil toplumun tamamında derin bir üzüntü meydana getirdiği, bu kapsamda Soma maden kazası gibi toplumu derinden etkileyen facialarda hüküm altına alınan manevi tazminat tutarları değerlendirilirken manevi tazminatın caydırıcılık unsurunun öne çıkması gerektiği kabul edilmelidir. Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında, ölenin olayda hiç kusurunun bulunmadığının anlaşılıp iş kazasının meydana gelmesinde kusuru bulunanlar arasındaki kusur dağılımının ilerde kendi aralarında açılabilecek rücu davasında yeniden değerlendirilmesinin mümkün bulunmasına, temyiz edenin sıfatına, temyizin kapsam ve nedenlerine göre ilk derece mahkemesi kararında sair yönlerden bir yanlışlık yok ise de, kısa kararda davalı … Genel Müdürlüğü’nün davalı eş lehine hüküm altına alınan maddi tazminat yönünden sorumluluğu 234.068,10 TL ile sınırlı tutulmuşken, gerekçeli kararda 274.802,84 TL’den sorumlu tutulması, sonrasında gerekçeli karar ile kısa karar arasında oluşan bu açık çelişkinin 04/07/2019 tarihli tavzih kararıyla giderilmeye çalışılması hatalı olmuştur. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. O halde, davalı … Genel Müdürlüğü’nün bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli, hüküm bozulmalıdır. SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz eden davalı … Genel Müdürlüğü’ne iadesine 28/01/2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.

İlgili Kanun / Madde 506 S. SGK/3 1479 S.BağK/23 5510 S. SSGSK/53 T.C. YARGITAY 21. Hukuk Dairesi  Esas No. 2019/255 Karar No. 2020/467 Tarihi: 03/02/2020 lÇAKIŞAN SİGORTALILIK ÖZETİ “Çakışan sigortalılık sorununu” gerek 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ve gerekse 1479 Sayılı Bağ-kur Kanunu birbirlerine paralel düzenlemeler ile bir sigortalının aynı anda birden fazla sosyal güvenlik kurumuna tabi olmasını yasaklayıp sigortalının önceden başlayıp devam eden sigortalılığına geçerlik tanıyarak çözüme ulaştırmaya çalışmışlardır. Yasa sistemimize göre bir kimsenin Sosyal Sigortalar Kurumu kapsamına girebilmesi için hizmet akdine tabi bir işte çalışması yanında başka bir sosyal güvenlik kurumu kapsamında bulunmaması gerekir. Anılan yasanın 3. maddesinin I. ( F ) bendinde “Kanunla kurulu emekli sandıklarına aidat ödemekte olanların” ( K ) bendinde ise. “Herhangi bir işverene hizmet akdiyle bağlı olmaksızın kendi nam ve hesabına çalışanların” sigortalı sayılmayacağı” belirtilmiştir. Aynı şekilde 1479 Sayılı Bağ-Kur Kanunu’nun 24. maddesinin I. ve II. Fıkralarında da bir kimsenin Bağ-Kur kapsamına girebilmesi için kendi adına bağımsız çalışıp kazanç sağlaması yanında. başkaca sosyal güvenlik kurumu kapsamında bulunmaması koşulu getirilmiştir. Bütün bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere, sosyal güvenlik sistemimizde çifte sigortalılık mümkün olmayıp, önceden başlayıp devam edegelen sigortalılığa geçerlik tanınmaktadır (03.10.2001 gün ve E: 2001/21-627, K: 2001/659 Sayılı Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı). 5510 sayılı yasanın 6111 sayılı yasanın 33. maddesi ile değişik 53. maddesinde “Sigortalının, 4. maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde yer alan sigortalılık statüleri ile (c) bendinde yer alan sigortalılık statüsüne aynı anda tabi olacak Kanun kapsamına girmesi halinde öncelikle aynı maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında, (a) ve (b) bentlerinde yer alan sigortalılık statülerine tabi olacak şekilde Kanun kapsamına girmesi halinde ise aynı maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılır.” hükmü yer almaktadır. 5510 sayılı yasanın 53. maddesinde 6111 sayılı yasanın 33. maddesi ile yapılan bu değişiklik 01/03/2011 tarihinde yürürlüğe girmiş olup bu tarihten önceki süreler için uygulanamayacaktır. 5510 sayılı yasanın 53. maddesinin 6111 sayılı yasa ile değiştirilmeden önceki halinde ise; “Sigortalının, 4. maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan sigortalılık hallerinden birden fazlasına aynı anda tabi olmasını gerektirecek şekilde çalışması halinde; öncelikle aynı maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında, (c) bendi kapsamında çalışması yoksa ilk önce başlayan sigortalılık ilişkisi esas alınarak sigortalı sayılır.” hükmü bulunmaktadır. Davacının çakışan sigortalılıkları bakımından yukarıda yer alan mevzuat kapsamında değerlendirme yapıldığında, 08/06/1988 tarihinde önce başlayan sigortalılığının 1479 sayılı Yasa kapsamındaki sigortalılık olduğu, 04/08/1999-16/11/2009 tarihleri arasındaki 506 sayılı Yasa (5510 sayılı Yasanın 4/1-(a) bendi) kapsamındaki çalışmaların bu sigortalılığı sona erdirmeyeceği anlaşılmaktadır. Kurum tarafından da mevzuat doğrultusunda davacının çakışan sigortalılık durumunun düzenlendiği ortadadır DAVA: Davacı, kurum işleminin iptali ile 04/08/1999-25/05/2004 tarihleri arasında fiili 4 ay sigortalılığının geçerli olduğunun tespitine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme bozmaya uyurak ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kabulüne karar vermiştir. Hükmün davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi. KARAR Davacı, 1479 sayılı yasa kapsamındaki sigortalılığı ile çakışan 04/08/1999- 25/05/2004 tarihleri arasındaki 506 sayılı yasa kapsamındaki sigortalılığının geçerli sayılmasını talep etmiştir. Mahkemenin davanın kabulüne ilişkin kararı, Dairemizin 03/03/2016 tarihli 2015/13338 Esas sayılı ilamı ile “ Kurumdan davacının 1479 sayılı yasa kapsamında sigortalılığından 506 sayılı yasa kapsamındaki sigortalılığına ilişkin aktarılan primleri olup olmadığını ve davacının 1479 sayılı yasaya tabi sigortalılığa ilişkin olarak yaptığı prim ödemelerinin karşıladığı sigortalılık süresini sormak, 30/04/2015 tarihi itibarı ile davacının 506 sayılı yasa kapsamındaki sigortalılığına ilişkin aktarılan primleri varsa bunların dışında 12 ay ve daha fazla süreye ilişkin prim borcu bulunup bulunmadığını belirlemek, var ise sigortalılığı o tarih itibariyle durdurmak ve bu tarihten sonraki 506 sayılı Yasa’ya tabi (4/1-a kapsamında) sigortalılığa geçerlilik tanımak, uyuşmazlık konusu süreler için geçici 63. maddenin uygulama koşulları yok ise davacının 1479 sayılı yasaya tabi sigortalı olduğunun kabulü ile sonuca varmak” gerektiği belirtilerek bozulmuştur. Bozmaya uyan mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının kuruma 4/a kapsamında sigortalı olarak gösterilen sürede fiili ve gerçek olarak çalıştığı gerekçesi ile davanın kabulüne, davacının 04/08/1999-25/05/2004 tarihleri arasında fiili 4/a sigortalı hizmetlerinin geçerliliğinin tespiti ile aksine kurum işleminin iptaline karar verilmiştir. Dosyadaki kayıt ve belgelerden, davacının 16/02/1990 tarihinde kuruma intikal eden bildirge ile 08/06/1988 tarihli meslek odası kaydına istinaden bağkur sigortalılığının başlatıldığı,15/07/1988-25/05/2004 tarihleri arasında minibüs sahibi olarak vergi kaydı bulunduğu, … Kamyon Otom. Minibüs Şoförleri odasına 08/06/1988-28/05/2004 arası kayıtlı olduğu,08/06/1988 tarihinden itibaren minibüs sahibi şoför olarak esnaf sicil kaydı bulunduğu, … Belediye Başkanlığı adına tescilli işyerinden 04/08/1999 tarihinden 16/11/2009 tarihine kadar kesintisiz olarak 4/a kapsamında, bu tarihten sonra 4/c kapsamında sigortalı hizmetinin bildirildiği, Sosyal Güvenlik Kurumunca bağ kur kaydı SSK hizmetinden önce başladığından çakışan sürelerde bağ kur sigortalılığının geçerli sayılması gerektiği belirtilerek , bağkur tescilinin esnaf odası kaydına istinaden 08/06/1988 itibariyle başlatıldığı ve vergi kaydının bittiği 25/05/2004 tarihinde durdurulduğu, Dairemizin 10/09/2018 tarihli geri çevirme kararı üzerine gelen belgelerden, davacının 1479 sayılı Yasa kapsamında sigortalılığına 506 sayılı Yasa kapsamındaki sigortalılığından herhangi bir prim aktarması bulunmadığı,1479 sayılı Yasaya tabi sigortalılığında yatırmış olduğu prim ödemeleri karşılığında 15 yıl 11 ay 17 gün hizmeti bulunduğunun belirtildiği, davacının 1479 sayılı yasa kapsamındaki sigortalılık bilgilerini gösteren 22/11/2018 tarihli belgede; 08/06/1988-25/05/2004 arası 15 yıl 11 ay 17 gün hizmeti bulunduğu,prim borcu bulunmadığı,1992 ve 1997 affından yararlandığı, 30/09/2003 itibariyle tecil borcunu ödemiş olduğunun görüldüğü, gelen yazı cevaplarından davacının 04/04/2015 tarih ve 6645 sayılı Kanunun 56. maddesi ile 5510 sayılı Kanuna eklenen geçici 63. madde veya 18/05/2018 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 7143 sayılı Kanunun 24.maddesi ile 5510 sayılı Kanuna eklenen geçici 76.madde kapsamında durdurulan sigortalılık süresi bulunmadığı anlaşılmaktadır. “Çakışan sigortalılık sorununu” gerek 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ve gerekse 1479 Sayılı Bağ-kur Kanunu birbirlerine paralel düzenlemeler ile bir sigortalının aynı anda birden fazla sosyal güvenlik kurumuna tabi olmasını yasaklayıp sigortalının önceden başlayıp devam eden sigortalılığına geçerlik tanıyarak çözüme ulaştırmaya çalışmışlardır. Yasa sistemimize göre bir kimsenin Sosyal Sigortalar Kurumu kapsamına girebilmesi için hizmet akdine tabi bir işte çalışması yanında başka bir sosyal güvenlik kurumu kapsamında bulunmaması gerekir. Anılan yasanın 3. maddesinin I. ( F ) bendinde “Kanunla kurulu emekli sandıklarına aidat ödemekte olanların” ( K ) bendinde ise. “Herhangi bir işverene hizmet akdiyle bağlı olmaksızın kendi nam ve hesabına çalışanların” sigortalı sayılmayacağı” belirtilmiştir. Aynı şekilde 1479 Sayılı Bağ-Kur Kanunu’nun 24. maddesinin I. ve II. Fıkralarında da bir kimsenin Bağ-Kur kapsamına girebilmesi için kendi adına bağımsız çalışıp kazanç sağlaması yanında. başkaca sosyal güvenlik kurumu kapsamında bulunmaması koşulu getirilmiştir. Bütün bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere, sosyal güvenlik sistemimizde çifte sigortalılık mümkün olmayıp, önceden başlayıp devam edegelen sigortalılığa geçerlik tanınmaktadır (03.10.2001 gün ve E: 2001/21-627, K: 2001/659 Sayılı Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı). 5510 sayılı yasanın 6111 sayılı yasanın 33. maddesi ile değişik 53. maddesinde “Sigortalının, 4. maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde yer alan sigortalılık statüleri ile (c) bendinde yer alan sigortalılık statüsüne aynı anda tabi olacak Kanun kapsamına girmesi halinde öncelikle aynı maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında, (a) ve (b) bentlerinde yer alan sigortalılık statülerine tabi olacak şekilde Kanun kapsamına girmesi halinde ise aynı maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılır.” hükmü yer almaktadır. 5510 sayılı yasanın 53. maddesinde 6111 sayılı yasanın 33. maddesi ile yapılan bu değişiklik 01/03/2011 tarihinde yürürlüğe girmiş olup bu tarihten önceki süreler için uygulanamayacaktır. 5510 sayılı yasanın 53. maddesinin 6111 sayılı yasa ile değiştirilmeden önceki halinde ise; “Sigortalının, 4. maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan sigortalılık hallerinden birden fazlasına aynı anda tabi olmasını gerektirecek şekilde çalışması halinde; öncelikle aynı maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında, (c) bendi kapsamında çalışması yoksa ilk önce başlayan sigortalılık ilişkisi esas alınarak sigortalı sayılır.” hükmü bulunmaktadır. Davacının çakışan sigortalılıkları bakımından yukarıda yer alan mevzuat kapsamında değerlendirme yapıldığında, 08/06/1988 tarihinde önce başlayan sigortalılığının 1479 sayılı Yasa kapsamındaki sigortalılık olduğu, 04/08/1999-16/11/2009 tarihleri arasındaki 506 sayılı Yasa (5510 sayılı Yasanın 4/1-(a) bendi) kapsamındaki çalışmaların bu sigortalılığı sona erdirmeyeceği anlaşılmaktadır. Kurum tarafından da mevzuat doğrultusunda davacının çakışan sigortalılık durumunun düzenlendiği ortadadır. Mahkemece, davanın reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulmuş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. O halde, davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 03/02/2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/25 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/12229 Karar No. 2020/610 Tarihi: 20/01/2020 l İŞÇİYE BİR EYLEMİ NEDENİYLE İKİ CEZA VERİLEMEYECEĞİ l KINAMA CEZASI SONRASI AYNI EYLEM NEDENİYLE YAPILAN FESHİN HAKSIZ FESİH OLDUĞU ÖZETİ Mahkemece, davacının çalışma arkadaşı ile tartışıp üzerine yürüyüp boğazını sıkması ayrıca falçata ile saldırması eylemlerinin İş Kanununun 25. maddesi kapsamında işverene haklı fesih hakkı verdiği ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, 05.09.2014 tarihinde davacı ile iş arkadaşı …’in tartıştığı ve sonrasında …’in davacının üzerine yürüyerek boğazını sıktığı, davacının da elindeki bir aleti …’e doğru fırlattığı ve birbirlerine girdikleri, diğer işçilerin davacı ile …’i ayırdığı, bir süre sonra davacının elinde falçata ile …’in olduğu bölüme doğru koşmaya başladığı ve yine diğer işçilerin davacıya engel olduğu, olay sonrası hem davacı hem de …’e kınama cezası verildiği, 10.09.2014 tarihinde ise bu kez davacı için fesih ihbarı düzenlenerek davacının iş akdinin 05.09.2014 tarihli olay gerekçe yapılarak haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Böylece 05.09.2014 tarihinde iş arkadaşı ile yaşadığı tartışma ve kavga olayı nedeniyle önce kınama cezası ile cezalandırılan davacının iş akti sonrasında aynı nedenle feshedilmiştir. Aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceğinden davacının iş akdinin feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 05.06.2010-10.09.2014 tarihleri arasında kesintisiz olarak davalı işverene ait işyerinde çalıştığını, işyerinde iki vardiya olduğunu, gündüz vardiyasının pazartesiden cuma gününe kadar 09.00-18.00 saatleri arası ve cumartesi günleri 09.00-14.00 saatleri arası, gece vardiyasının ise 18.00-03.30 saatleri arası olduğunu, dini bayramlar ve Cumhuriyet Bayramı dışındaki resmi tatil ve bayramlarda çalışıldığını, davacının kendisini ispiyonculukla suçlayarak küfür ve hakaret eden iş arkadaşı … ile tartıştığını, …’in davacının boğazını sıktığını ve müvekkilinin araya giren diğer işçiler tarafından kurtarıldığını, olaydan 15 dakika sonra işinin başına geçtiğini, savunmasının alındığını, kendisine 2 gün izin verildiğini, kınama cezası verilerek işine devam ettiğini, sonrasında rapor aldığını ancak rapor bitiminde patron tarafından işine son verildiğini, fesih ihbarı ve ibraname imzalatıldığını iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının belirttiği tarihlerde davalı işyerinde döşeme elemanı olarak çalıştığını, asgari ücret üzerinden tüm ücret ödemelerinin yapıldığını, bunun dışında bir ödemenin sözkonusu olmadığını, dini ve milli bayramlarda çalışmadığını, yıllık izinlerin kullandırıldığını, fazla mesai yapıldığında ücretinin ödendiğini, dava dilekçesinde iddia edilen çalışma saatlerinin gerçeği yansıtmadığını, 05.09.2014 tarihinde işyerinde bir kavgaya karıştığı için haklı nedenle işten çıkartıldığını, kavganın oluşma nedeninin davacının davranışları olduğunu, davacının kavgacı ve geçimsiz yapıda olduğunu, sundukları tutanak ve cd içeriği ile bunun kanıtlanacağını, davacının bakiye alacağı 341,09 TL’yi aldığına ve alacağı olmadığına dair ibraname imzaladığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, yasal süresi içinde taraf vekilleri temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının kendisini ispiyonculukla suçlayarak küfür ve hakaret eden iş arkadaşı … ile tartıştığını, davacının küfür etmeden konuşması gerektiğini söylemesi üzerine …’in davacının boğazını sıktığını ve davacının araya giren diğer işçiler tarafından kurtarıldığını, müvekkilinin olaydan 15 dakika sonra işinin başına geçtiğini, savunmasının alındığını ve 2 gün izin verildiğini, izin dönüşü kınama cezası verilerek işine devam ettiğini, sonrasında rapor alan davacının rapor bitiminde işe başladığında işine son verildiğini, kınama cezası verilen davacının aynı sebeple bu kez işten çıkartılmasının hukuka aykırı olduğunu iddia etmiştir. Davalı vekili ise davacının 05.09.2014 tarihinde işyerinde bir kavgaya karıştığı için haklı nedenle işten çıkartıldığını, kavganın oluşma nedeninin davacının davranışları olduğunu, davacının kavgacı ve geçimsiz yapıda olduğunu, sundukları tutanak ve cd içeriği ile bunun kanıtlanacağını savunmuştur. Mahkemece, davacının çalışma arkadaşı ile tartışıp üzerine yürüyüp boğazını sıkması ayrıca falçata ile saldırması eylemlerinin İş Kanununun 25. maddesi kapsamında işverene haklı fesih hakkı verdiği ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, 05.09.2014 tarihinde davacı ile iş arkadaşı …’in tartıştığı ve sonrasında …’in davacının üzerine yürüyerek boğazını sıktığı, davacının da elindeki bir aleti …’e doğru fırlattığı ve birbirlerine girdikleri, diğer işçilerin davacı ile …’i ayırdığı, bir süre sonra davacının elinde falçata ile …’in olduğu bölüme doğru koşmaya başladığı ve yine diğer işçilerin davacıya engel olduğu, olay sonrası hem davacı hem de …’e kınama cezası verildiği, 10.09.2014 tarihinde ise bu kez davacı için fesih ihbarı düzenlenerek davacının iş akdinin 05.09.2014 tarihli olay gerekçe yapılarak haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Böylece 05.09.2014 tarihinde iş arkadaşı ile yaşadığı tartışma ve kavga olayı nedeniyle önce kınama cezası ile cezalandırılan davacının iş akti sonrasında aynı nedenle feshedilmiştir. Aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceğinden davacının iş akdinin feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 20/01/2020 tarihinde oy birliği ile karar verildi.  

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/25 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi         Esas No. 2016/12350 Karar No. 2020/1151 Tarihi: 03/02/2020 l DOĞRULUK VE BAĞLILIKLA BAĞDAŞMAYAN DAVRANIŞLAR l OTEL GÖREVLİSİ OLARAK ÇALIŞAN İŞÇİNİN MESAİ SAATLERİ İÇERİSİNDE MÜŞTERİYLE SAMİMİ İLİŞKİYE GİRMESİ l HAKLI FESİH ÖZETİ Mahkemece aynen; “…dosya içerisinde bulunan davalı işyerindeki kamera kayıtlarına ilişkin CD üzerinde yapılan bilirkişi incelemesinde de davacının mesai saatleri içerisinde kadın müşteri ile samimi görüntüleri olduğu anlaşılsa da; davalı işveren tarafından davacının bu davranışına ilişkin savunmasının alınmasına yönelik herhangi bir işlem yapılmadığı, yerleşik Yargıtay İçtihatları’na göre, işçinin savunması alınmadan iş akdinin feshedilmesinin salt bu nedenle geçersiz olduğu, işçinin fesih sebebi sayılan eylemi ile ilgili savunmasının alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği…” gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş ise de, yukarıda açıklandığı şekilde işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturan güven sarsıcı davranışları işverene haklı fesih imkânı tanımaktadır. Mahkemece davacının doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışı tespit edilmiş olup, bu durumda işçinin savunmasının alınmaması feshi haklı olmaktan çıkarmaz DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının, davalıya ait Hotel Residence adlı otelinde, 05.09.2006 – 12.09.2013 tarihleri arasında resepsiyon görevlisi olarak çalıştığını, sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmadığını, SGK Müfettişleri tarafından işyerinde inceleme yapıldığını, şirket müdürünün çalışanlara aylık ücretinin 800,00 TL olduğu yönünde beyanda bulunmaları yönünden telkinde bulunduğunu, davacı dahil 11 işçinin 08.07.2013 tarihinde davalı işverene dilekçe vererek sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmasını talep ettiklerini, bunun üzerine davalı işveren tarafından davacının işi bırakması için baskı uygulanmaya başlandığını, 11.09.2013 tarihinde davacının yabancı bir müşteriye odasını gösterdiğini, daha sonra resepsiyona indiğini, akabinde müşterinin aşağı inmesi üzerine davacının müşterinin odasını kontrol ettiğini, davalı işverenin de bunu bahane ederek iş akdini sona erdirdiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretin, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti alacağını talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın haksız ve kötüniyetli olduğunu, davacının mesai saatleri içerisinde müşteri ile işyeri dahilinde özel ve yakın ilişkiye girdiğini, işyerindeki kamera kayıtlarından davacının bu müşteri ile yakın ve samimi görüntüler sergilediğinin tespit edildiğini, davacının görev yerini terk ettiğini, daha sonra müşteri ile birlikte davalı işyerindeki odaya gittiğini ve orada 20 dakikalık bir zaman geçirdiğini, iş akdinin de davalı işveren tarafından bu nedenlerle haklı olarak feshedildiğini, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2. İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Haklı fesih halinde savunma alınması yasal zorunluluk değildir. Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren tarafından dosyaya sunulan ve otel güvenlik kamera kayıtlarını içeren CD’nin bilirkişi tarafından çözümlenmiş ve davacının mesaisinin olduğu 08.09.2013 tarihindeki görüntülerde; otele gece 02:10:53’te giriş yapan kadın müşteri ile davacının ilgilendiğinin ve lobide yakınlaştıklarının, kadın müşteri ile birlikte otel odasına girdiklerinin ve 22 dakika odada kaldıklarının, davacının kadın müşteriyi samimi bir şekilde taksiye bindirdiğinin, sonrasında otele dönerek tekrar aynı odaya girdiğinin tespit edildiği anlaşılmıştır. Mahkemece aynen; “…dosya içerisinde bulunan davalı işyerindeki kamera kayıtlarına ilişkin CD üzerinde yapılan bilirkişi incelemesinde de davacının mesai saatleri içerisinde kadın müşteri ile samimi görüntüleri olduğu anlaşılsa da; davalı işveren tarafından davacının bu davranışına ilişkin savunmasının alınmasına yönelik herhangi bir işlem yapılmadığı, yerleşik Yargıtay İçtihatları’na göre, işçinin savunması alınmadan iş akdinin feshedilmesinin salt bu nedenle geçersiz olduğu, işçinin fesih sebebi sayılan eylemi ile ilgili savunmasının alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği…” gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş ise de, yukarıda açıklandığı şekilde işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturan güven sarsıcı davranışları işverene haklı fesih imkânı tanımaktadır. Mahkemece davacının doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışı tespit edilmiş olup, bu durumda işçinin savunmasının alınmaması feshi haklı olmaktan çıkarmaz. Bu nedenle; mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerininin reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle kabulüne karar verilmesi yerinde olmayıp bozmayı gerektirmiştir. F) SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. Kaynkak Çalışma ve toplum dergisi  

İlgili Kanun / Madde 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi          Esas No. 2017/14297 Karar No. 2020/1178 Tarihi: 03/02/2020 l KIDEM TAZMİNATI HESABINDA ESAS ALINACAK SON ÜCRET l İHBAR ÖNELİ VERİLEREK YAPILAN FESİH-LERDE ÖNEL SONUNDAKİ ÜCRETİN SON ÜCRET OLDUĞU l BİLDİRİM ÖNELİ TANIMAKSIZIN VE İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEDEN YAPILAN FESİHTE ÖNEL SÜRESİ İÇERİSİNDE GERÇEK-LEŞEN ÜCRET ZAMLARININ SON ÜCRETİN BELİRLENMESİNDE DİKKATE ALINACAĞI l İŞ SÖZLEŞMESİ ASKIDAYKEN YAPILAN FESİHTE ASKI ÖNCESİ ALINAN ÜCRETİN SON ÜCRET OLARAK KABUL EDİLECEĞİ l KIDEM TAZMİNATINA ESAS ÜCRETTE PARA VE PARAYLA ÖLÇÜLEBİLEN MENFAAT-LERİN DİKKATE ALINACAĞI l ÖZEL SAĞLIK SİGORTASI YARDIMI HAYAT SİGORTASI PRİMLERİNİN DE KIDEM TAZMİ-NATI HESABINDA DİKKATE ALINMASININ GEREKTİĞİ ÖZETİ Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz. Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 01.01.2003-30.10.2014 tarihleri arasında çalıştığını, müvekkilinin iş akdinin 30.10.2014 tarihinde kendisi tarafından emeklilik sebebi ile sona erdirildiğini, davacının taşeron şirketler üzerinden iş yeri … Ruh Sağlığı ve Hastalıkları olan hiç değişmeksizin kesintisiz olarak çalıştığını, müvekkilinin taşeron şirket işçisi olduğunu, son alt işveren şirketin ise davalı iş ortaklığı olduğunu, müvekkilinin en son olarak davalı T.C.Sağlık Bakanlığı’na bağlı bulunan hastanede temizlik işçisi olarak çalıştığını, müvekkiline kıdem tazminatının ödenmediğini beyan ederek fazlaya dair hakları saklı kalmak kaydı ile 6100 sayılı kanunun 107 maddesi uyarınca kıdem tazminatını talep ettiğini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti: Davalı Bakanlık vekili; zamanaşımı definde bulunarak esasa ilişkin olarak da davacının Ruh Hastalıkları Hastanesinde hizmet alım sözleşmesi yapan şirketler ve en son da davalı şirkette çalıştığını, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş kanunu hükümlerince iş yerinde fiilen 1 yıl kesintisiz çalışması gerektiğini, davacının çalışması göz önünde bulundurulduğunda kesintisiz olarak 1 yılın üzerinde çalışmasının bulunmadığını, davalı kurumun bu davada taraf gösterilmesi ve alınamadığı iddia edilen işçi alacaklarının kendilerinden talep edilmesinin mevzuata uygun olmadığı, davacının yıllık izinlerini kullandığı savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı şirket vekili; usule ilişkin itirazları ile husumet itirazında bulunarak davanın reddini savunmuş, diğer taşeron şirketlere davanın ihbar edilmesini talep etmiş esasa ilişkin diğer beyanlarında da davacının kısa bir süre şirketlerinde çalıştığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, dava ve cevap dilekçesinden, celp edilen sigorta sicil dosyasından, işyeri özlük dosyasından, tanık beyanlarından, bilirkişi raporundan, ıslah dilekçesinden ve tomar dosya kapsamından; davacının 30.10.2014 itibariyle emeklilik şartlarının oluşması sebebiyle davacının iş sözleşmesini 1475 sayılı İş Kanunu m. 14/1-5 uyarınca feshettiğinin anlaşıldığı, söze konu hükümde 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 İnci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanacakları ifade edilmiştir. Dosya kapsamından davacının 11 yıl sigortalılık süresi ile 3600 gün prim ödeme gün sayısı şartlarını yerine getirdiği görülmektedir. Bu bağlamda davacının 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu geçici m, 81/1-C bendi gereğince yaş dışındaki şartları yerine getirdiği ve 1475 sayılı İş Kanunu 14/1-5’e maddesine göre kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde iş sözleşmesini feshettiği karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalılar vekilleri süresinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2-Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz. Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 10.10. 2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.). Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı tarafından sunulan son bordrosu olan 2014 yılı Ekim ayı ücret bordrosunda sair ödeme adı altında 26 günlük süre ile günlük 5.59 TL yol yardımı yapıldığı anlaşılmış olup giydirilmiş ücretin hesabında bu ödemelerin ay içinde fiilen çalışılan 26 gün sayısına göre belirlenerek hesaplanması gerekirken yol ücretinin 30 gün üzerinden hesaplanarak giydirilmiş ücretin belirlenmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. F)SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 03/02/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. Kaynak Çalışma ve toplum dergisi

İlgili Kanun / Madde 7201 S. TebK/7, 10 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2017/13895 Karar No. 2020/1247 Tarihi: 03/02/2020  l ELEKTRONİK YOLLA TEBLİGAT l TEBLİGATIN YAPILACAĞI ADRES l TEBLİGATIN YAPILAMAMASI HALİNDE İZLENECEK USUL ÖZETİ 19.01.2011 tarihli Resmî Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6099 sayılı Yasa ile Tebligat Kanununda esaslı değişiklikler yapılmıştır. Değinilen Yasayla eklenen 7/A maddesinin birinci fıkrasına göre, tebligata elverişli bir elektronik adres vererek bu adrese tebligat yapılmasını isteyen kişiye, elektronik yolla tebligat yapılabilecektir. Söz konusu maddenin ikinci fıkrası gereğince, anonim, limitet ve sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlere elektronik yolla tebligat yapılması zorunluluğu getirilmiş, elektronik yolla tebligatın haklı bir sebeple yapılamaması hâlinde, bu Kanunda belirtilen diğer usullerle tebligat yapılacağı öngörülmüştür. Elektronik yolla tebligat, muhatabın elektronik adresine ulaştığı tarihi izleyen beşinci günün sonunda yapılmış sayılacaktır. Tebligat Yasasının 10. maddesi gereğince tebligat, tebliğ yapılacak şahsın bilinen en son adresinde yapılır. Bununla birlikte, kendisine tebliğ yapılacak kişinin müracaatı veya kabulü şartıyla her yerde tebligat yapılması olanaklıdır. 6099 sayılı Yasayla bu maddeye eklenen ikinci fıkraya göre, bilinen en son adresin tebligata elverişli olmadığının anlaşılması veya herhangi bir nedenle tebligatın yapılamaması hâlinde, muhatabın adres kayıt sisteminde bulunan yerleşim yeri adresi, bilinen en son adresi olarak kabul edilip tebligat buraya yapılacaktır. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davacının davalı şirkette 2003 yılı 11.ayında işe başladığı, işe giriş bildirgesinin 06.08.2004 tarihinde verildiğini, davacının işini özenle ve dikkatle yerine getirdiğini, ağır iş koşullarının düzeltilmesi ve yasal alacaklarının talep edildiğini işverence bunun kabul edilmediğini bu nedenle davacının iş akdini haklı nedenle 30.04.2014 tarihinde feshettiğini alacak ve tazminatlarının ödenmediğini iddia ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları ile asgari geçim indirimi, çocuk yardımı ve yıllık ücretli izin alacağına karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B)Davalı cevabının özeti: Davalı vekili, usulüne uygun davetiye tebliğine rağmen duruşmalara katılmamış cevap dilekçesi sunmamıştır. C)Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D)Temyiz: Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir. E)Gerekçe: Yargılamanın hukuka uygun ve sağlıklı bir biçimde sürdürülebilmesi, iddia ve savunmanın özgürce ileri sürülebilmesi ve delillerin eksiksiz olarak toplanıp tartışılabilmesi, öncelikle tarafların yargılamadan haberdar edilmeleri ile olanaklıdır. Hasımsız davalar hariç olmak üzere, dava dilekçesi ile duruşma gün ve saati karşı tarafa tebliğ edilmeden ve taraf teşkili sağlanmadan davaya bakılamaz ve yargılama yapılamaz. Davanın tarafları ile vekillerinin davaya ilişkin işlemleri öğrenebilmesi için, tebligatın usulüne uygun olarak yapılması, duruşma gün ve saatinin kendilerine bildirilmesi gerekmektedir. Duruşma günü ile tebligatın yapıldığı tarih arasında makul bir süre olmalıdır. Aksi takdirde tarafların hukuksal hakları kısıtlanmış olur. Yasalarda aksine düzenleme bulunmadıkça mahkeme kararlarının taraflara tebliği gerekir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8 inci maddesine göre, iş mahkemelerinde verilen kararlara karşı temyiz süresi tefhim veya tebliğ tarihinden itibaren sekiz gündür. Mahkemece karar yüze karşı tefhim edilmiş ise, tefhim edilen kısa kararın 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 383 ve devamı maddelerinde belirtilen şartları taşıması gerekir. Aksi takdirde usulüne uygun tefhimden sözedilemez. Bu durumda temyiz süresi gerekçeli kararın tebliğinden itibaren başlayacaktır. Yargılama sırasında yapılan tebliğlerle ilgili tebliğ mazbatalarının ve ilgili diğer belgelerin dosyaya konulması gerekir. 7201 sayılı Tebligat Kanunu ve bu Kanunun uygulanması için çıkarılan Tüzük hükümleri tamamen şeklidir ve titizlikle uygulanması gerekir. Bir davada yapılan tebligatların usulüne uygun olarak yapılıp yapılmadığını hâkim kendiliğinden denetlemelidir. 19.01.2011 tarihli Resmî Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6099 sayılı Yasa ile Tebligat Kanununda esaslı değişiklikler yapılmıştır. Değinilen Yasayla eklenen 7/A maddesinin birinci fıkrasına göre, tebligata elverişli bir elektronik adres vererek bu adrese tebligat yapılmasını isteyen kişiye, elektronik yolla tebligat yapılabilecektir. Söz konusu maddenin ikinci fıkrası gereğince, anonim, limitet ve sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlere elektronik yolla tebligat yapılması zorunluluğu getirilmiş, elektronik yolla tebligatın haklı bir sebeple yapılamaması hâlinde, bu Kanunda belirtilen diğer usullerle tebligat yapılacağı öngörülmüştür. Elektronik yolla tebligat, muhatabın elektronik adresine ulaştığı tarihi izleyen beşinci günün sonunda yapılmış sayılacaktır. Tebligat Yasasının 10. maddesi gereğince tebligat, tebliğ yapılacak şahsın bilinen en son adresinde yapılır. Bununla birlikte, kendisine tebliğ yapılacak kişinin müracaatı veya kabulü şartıyla her yerde tebligat yapılması olanaklıdır. 6099 sayılı Yasayla bu maddeye eklenen ikinci fıkraya göre, bilinen en son adresin tebligata elverişli olmadığının anlaşılması veya herhangi bir nedenle tebligatın yapılamaması hâlinde, muhatabın adres kayıt sisteminde bulunan yerleşim yeri adresi, bilinen en son adresi olarak kabul edilip tebligat buraya yapılacaktır. Tebligat Kanunu’nun 12. ve 13. maddeleri uyarınca, tüzel kişilere tebliğ yetkili temsilcilerine, bunlar birden fazla ise yalnız birine yapılır. Temsile yetkili kişinin herhangi bir nedenle tebliğ yapıldığı sırada işyerinde bulunmaması veya bizzat alamayacak durumda olması halinde, kendisinden sonra gelen bir kimse veya evrak müdürüne, bu da olanaklı değilse, tüzel kişinin o yerdeki memur veya işçilerinden birine yapılmalıdır. Bu sıraya uyulması yasal zorunluluk olup, aksi takdirde tebligat usulsüz sayılacaktır. Tüzel kişiliği olmayan, ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi anlamında işveren sıfatını taşıyan kamu kurum ve kuruluşları adına çıkarılan tebligatın, kurumun yetkili temsilcisine yapılması gerekir (Dairemizin 03.11.2008 gün ve 2008/4948 Esas, 2008/29807 Karar sayılı ilamı). Vekâletname sunulduktan sonra tebligatların vekile yapılması gerekir. Vekil ile takip edilen davada, asil duruşmada bizzat bulunsa dahi tebliğin vekiline yapılması zorunludur. Vekile çıkarılan tebligat, kendisine veya kendisi yerine sekreteri veya kâtibine tebliğ edilmelidir. Ancak isticvap, yemin gibi şahsa bağlı işlemlerde, tebligatın vekile değil, bizzat bu işlemi yapacak asile yapılması yasal zorunluluktur. Vekilin umumî vekâletname ile yetkilendirilmiş olması, müvekkilin talimatı olmadan tüm davaları takip etme yetki ve zorunluluğunu ona yüklemez. Örneğin, hakkında icra takibi yapılan borçlu, vekili aracılığıyla takibe itiraz etmiş olsa dahi, alacaklının açtığı “itirazın iptali davası” bakımından, borçlunun takibe itiraz aşamasında tayin ettiği vekilin, bu davada da yetkili bulunup bulunmadığı davanın açılması sırasında belirli olmadığından, dava dilekçesinin vekil yerine asile tebliği gerekir. Aksi takdirde usulüne uygun şekilde taraf teşkili sağlanmış olmaz. Bu itibarla bir davada vekilin temsil yetkisinin olup olmadığı mahkemece kendiliğinden araştırılmalıdır (Yargıtay 15. Hukuk Dairesinin 02.11.2004 tarih ve 2004/2041-5550 sayılı kararı). Adreste tebligatın, gerçek veya tüzel kişinin bilinen en son adresinde yapılması gerekir. Burada kastedilen kişinin oturduğu veya çalıştığı yerdir. Asıl olan tebligatın, tebligat evrakında belirtilen adreste muhatabın kendisine yapılmasıdır. Adres niteliğinde bulunmayan yerlerde, örneğin inşaat halindeki binalarda tebligat yapılamaz. Tebligat evrakına adresin doğru ve okunaklı olarak yazılması gerekir. Bir kişinin adresinden başka bir yerde tebligat yapılabilmesi o kişinin tebligatı kabul etmesine bağlıdır. Ev adresine çıkarılan tebligatın herhangi bir nedenle yapılamaması nedeniyle iş adresinde yapılması durumunda, tebligat geçerli kabul edilmelidir. Muhatap tebliğ yapılacak adreste oturmakla birlikte, tebliğ yapıldığı sırada kendisi veya adına tebliği alacak herhangi bir kişinin bulunmaması durumunda, adreste bulunmama nedeninin komşu, yönetici, kapıcı, muhtar, ihtiyar heyeti, meclis üyesi, zabıta veya memurlardan öğrenilmesi ve tebliğ tutanağına yazılması, beyanına başvurulan kişiye tutanağın imzalatılması, imzadan çekinilmesi halinde tebliğ mazbatasında bunun belirtilmesi ve tebliğ evrakını dağıtan memurun imzalaması gerekir. Muhatabın adreste bulunmaması halinde, bu durumun geçici veya sürekli olmasına göre tebligat 7201 sayılı Yasanın 20. veya 21. maddesine göre yapılacaktır. 21. maddesine göre yapılan tebligatta, (2) nolu ihbarnamenin kapıya yapıştırıldığı tarih tebliğ tarihi sayılırken, 20. maddeye göre yapılan tebliğde ise, ihbarnamenin kapıya yapıştırıldığı tarihten itibaren onbeş gün sonra tebliğ yapılmış sayılacaktır. 6099 sayılı Yasa ile Tebligat Kanununun 21. maddesinde yapılan değişiklik gereğince, gösterilen adres muhatabın adres kayıt sistemindeki adresi olup, kendisi o adreste hiç oturmamış veya sürekli olarak ayrılmış olsa dahi, tebliğ memuru tebliğ olunacak evrakı, o yerin muhtar veya ihtiyar heyeti azasından birine veyahut zabıta amir veya memurlarına imza karşılığında teslim edecek ve tesellüm edenin adresini ihtiva eden ihbarnameyi gösterilen adresteki binanın kapısına yapıştıracaktır. Bu durumda ihbarnamenin kapıya yapıştırıldığı tarih tebliğ tarihi sayılacaktır. Tebligat kural olarak muhatabın kendisine yapılmalıdır. Muhatap adresinde bulunmadığı takdirde, onun yerine tebligatı kabule yetkili kişilere yapılır. Muhatabın konut adresinde süreklilik arzedecek şekilde birlikte oturan aile halkından biri veya varsa birlikte oturduğu hizmetçi tebligatı almaya yetkili kişilerdir. Yetkili kişilerin görünüşe nazaran onsekiz yaşından aşağı olmaması ve bariz bir surette ehliyetsiz bulunmaması gerekir. Tebligat yapılacak gerçek kişi işyeri, işletme veya iş sahibi ise, işyerinde bulunmaması halinde daimî işçisine yapılan tebligat geçerli olacaktır. Tebligatın muhatabı veya adına tebligatı alacak yetkili kişi adreste bulunmakla birlikte tebliğden imtina ederlerse, bu durum tebliğ evrakına yazılmak şartıyla tebliğ işlemi, Tebligat Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca yapılmalıdır. 6099 sayılı Yasa ile Tebligat Kanunu’nun 29. maddesinde yapılan değişiklikle, ilanen yapılan tebligatlarda, ilanın ayrıca elektronik ortamda yapılması zorunluluğu getirilmiştir. Yasanın 6099 sayılı Kanunla değişik 35. maddesine göre, kendisine veya adresine kanunun gösterdiği usullere göre tebliğ yapılmış olan kimse, adresini değiştirirse, yenisini derhal tebliği yaptırmış olan kaza merciine bildirmeye mecburdur. Bu takdirde bundan sonraki tebliğler bildirilen yeni adrese yapılır. Adresini değiştiren kimse yenisini bildirmediği ve adres kayıt sisteminde yerleşim yeri adresi de tespit edilemediği takdirde, tebliğ olunacak evrakın bir nüshasının eski adrese ait binanın kapısına asılması yeterli olacaktır. Bu durumda evrakın asılma tarihi tebliğ tarihi sayılır. Daha önce tebligat yapılmamış olsa dahi, tüzel kişiler bakımından resmî kayıtlardaki adresleri esas alınarak bu madde hükümleri uygulanır. Daha önce yurt dışındaki adresine tebligat yapılmış Türk vatandaşı, yurt dışı adresini değiştirir ve bunu tebliğ çıkaran mercie bildirmez, adres kayıt sisteminden de yerleşim yeri adresi tespit edilemezse, bu kişinin yurt dışında daha önce tebligat yapılan adresine Türkiye Büyükelçiliği veya Konsolosluğunca 25/a maddesine göre gönderilen bildirimin adrese ulaştığının belgelendiği tarihten itibaren otuz gün sonra tebligat yapılmış sayılır. Yine 36. maddede yapılan değişiklikle, tebligat evrakının celse esnasında veya kalemde, taraflara, ilgili üçüncü kişilere, katılana veya vekillerine tutanağa geçirilmek suretiyle veya imza karşılığında “tebliğ konusu belirtilerek tevdi” edilmesi tebliğ hükmüne geçecektir. Bu durumda ayrıca tebliğ mazbatası düzenlenmeyecek ve masraf da alınmayacaktır. Tebligatın muhataba yapılabilmesi için, muhatabın medenî hakları kullanma ehliyetine, kısaca fiil ehliyetine sahip olması gerekir. Fiil ehliyetine sahip olmayan kişilere tebligat yapılamaz. Bu durumda tebligatın kanunî temsilciye yapılması gerekir. Ancak bir meslek veya sanatla uğraşan ve ayırt etme gücüne sahip küçükler veya kısıtlılar, bu meslek ve sanatın icrasından doğan borçlardan bizzat sorumlu olduklarından, bu konuda kendilerine tebligat yapılması tebliği usulsüz ve geçersiz kılmaz. Aksine hüküm bulunmadıkça tebligat giderlerini tebliğin yapılmasını isteyen taraf peşin olarak ödemelidir. Tebliğ gideri verilen süre içinde yatırılmaz ise, talep eden kişi bu isteminden vazgeçmiş sayılır. Dava dilekçesinin karşı tarafa tebliği için tebliğ gideri peşin verilmemiş ve verilen makul süre içinde yatırılmamış ise, dava hakkında 1086 sayılı Yasanın 409. maddesi uyarınca işlem yapılması gerekir. Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesi 21.08.2014 tarihinde usule uygun olarak davalı firma çalışanına tebliğ edilmiş olup, yargılama sırasında alınan bilirkişi raporu ve davacının ıslah talebine ilişkin dilekçenin tebligatlarının ise dava dilekçesinde yer alan adrese tebliğe çıkarıldığı ancak ” adı geçen şirketin adres bırakmadan adresten ayrıldığı” açıklaması ile bila tebliğ iade edildiği anlaşılmıştır. Bu bildirim üzerine mahkemece öncelikle ticaret sicili müdürlüğünden adres araştırılması yapılmalı, sicilden bildirilen adrese tebligat çıkarılmalı, bu adrese gönderilen tebligatın bila tebliğ iade edilmesi halinde Tebligat Kanunu’nun 35. maddesi hükümlerine göre tebligat usulünün izlenmesi gerekirken iken tebligatın usulüne uygun yapılmaması nedeniyle taraf teşkilinin usulünce sağlanmadığı ve bu şekilde HMK’nun 27. maddesinde belirtilen hukuki dinlenilme hakkının ihlal edildiği anlaşılmakla hükmün bu nedenle bozulması gerekmiştir. Diğer yandan da davalı vekilinin temyiz dilekçesi ekinde sunulan belge ve bilgilerin yargılamada değerlendirilmesi gerekmektedir. F)SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03/02/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. Kaynak Çalışma ve toplum dergisi  

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/25 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi              Esas No. 2017/14071 Karar No. 2020/1819 Tarihi: 10/02/2020 l CİNSEL TACİZ l HAKLI NEDENLE FESİH ÖZETİ: Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması amacı ile Türk Ceza Kanunu’ndaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanun’da ve İş Kanunu’nda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II/b ve (d) bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir. Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, tacize uğradığını bildiren kadın işçi Y. nin iffetini ortaya koyarak davacıya bu çeşit ithamda bulunması için bir sebep bulunmadığı gibi, tanık F. nin de davalı ile bir husumeti olmadığı anlaşılmaktadır. Tüm bu sebeplerle davalı tanıklarının birbirini teyit eden beyanları karşısında işverence yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II-c maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile bu taleplerin kabulü hatalıdır. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı işten haksız çıkarıldığını iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil ve ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir. B) Davalılar Cevabının Özeti: Davalı, davacının işyerinde çalışan kadın işçiye cinsel tacizde bulunduğu için haklı nedenle çıkarıldığını, kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağını, başkaca bir alacağı da bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak feshe dayanak iddianın ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-İşverence yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İlgili kaynaklarda cinsel taciz genel olarak “ kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış “ olarak tanımlanmaktadır. Cinsel taciz, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır. İşyerinde cinsel taciz, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır. ( … Ünv. Sağlık Yüksek Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi. KSBD. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın Özel Sayısı) Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşı da yönelebilir. Ancak cinsel taciz ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıkmaktadır. Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır. Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir. Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu üzerinde önemle durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir. Cinsel taciz, ayrıca Türk Ceza Kanunu tarafından suç olarak kabul edilmiştir. Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması TCK. nundaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun’ da ve İş Kanununda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24. maddesinin II/b ve d bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir. İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir. İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır. Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren, davacının iş akdinin, işyerinde çalışan Y. adındaki kadın işçiye cinsel tacizde bulunması üzerine haklı nedenle feshedildiğini savunmuş, davalı tanığı 1996 doğumlu özel eğitim gördüğü anlaşılan Y. yeminli ifadesinde özetle “…fuar günü yardım etmek için davacının çalıştığı birime gittiğini, yalnız kaldıkları bir sıra davacının üzerine gelip kendisini sıkıştırdığını, göğüslerine dokunduğunu, kızın yaşındayım bırak diye bağırdığını, eline bıçak aldığını ve bu sayede kurtulduğunu, olanları derhal F. isimli işçiye anlattığını, olay nedeniyle adlî makamlar nezdinde şikayet başvurusu yapmadığını..” beyan etmiştir. Davalı tanığı F. yeminli ifadesinde “…Y. nin korkmuş vaziyette yanına gelip bir süre konuşamadığını, daha sonra ağlayarak ve titreyerek başından geçenleri anlattığını..” beyan etmiş, tutanağa bağlanan olayın ertesi günü davacının bu sebeple işten çıkarıldığı anlaşılmıştır. Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması amacı ile Türk Ceza Kanunu’ndaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun’da ve İş Kanunu’nda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II/b ve (d) bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir. Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, tacize uğradığını bildiren kadın işçi Y. nin iffetini ortaya koyarak davacıya bu çeşit ithamda bulunması için bir sebep bulunmadığı gibi, tanık F. nin de davalı ile bir husumeti olmadığı anlaşılmaktadır. Tüm bu sebeplerle davalı tanıklarının birbirini teyit eden beyanları karşısında işverence yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II-c maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile bu taleplerin kabulü hatalıdır. 3-Taraflar arasında ulusal bayram ve genel tatil alacağı uyuşmazlık konusudur. Mahkemece talebin kabulüne karar verilmiş ise de davacı tanıkları iş oldukça tatil günlerinde çalıştıklarını, çalışırlarsa 2 katı ücret aldıklarını beyan etmiş olup hangi günler çalışma yapıldığı somut olarak belirtilmeyen ifadeler ispata elverişli olmadığından reddi gereken ulusal bayram ve genel tatil alacağı talebinin kabulü hatalıdır. 4-Mahkemece hüküm altına alınan alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK. nın 297/2. maddesine aykırı olup, infazda tereddüt yaratacağının düşünülmemesi de hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10.02.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi. Kaynak : çalışma ve toplum dergisi

İlgili Kanun /Madde 4857 S. İşK/2, 8 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi         Esas No. 2017/1092 Karar No. 2020/6950 Tarihi: 02/07/2020 l İŞ SÖZLEŞMESİNİN AYIRT EDİCİ UNSURU BAĞIMLILIK l TÜZEL KİŞİNİN YÖNETİM KURULU ÜYESİ KİŞİ ORGAN NİTELİĞİNDE OLDUĞUNDAN İŞÇİ OLARAK KABUL EDİLEMEYECEĞİ ÖZETİ İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi organlarını oluşturan kişiler aracılığıyla kullanılır. Tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren, tüzel kişinin organını oluşturan kişiler ise somut işveren sıfatını haizdir. Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür. Limitet, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. Türk Ticaret Kanununun 319 uncu maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar. İş Kanununa tabi genel müdür olarak çalışanların aynı zamanda yönetim kurulu üyesi olmaları halinde kişi-organ statüsünü taşıyıp taşımadıklarının araştırılması gerekir. Genel müdürün organ sıfatını kazanmaksızın yönetim kurulu üyesi olması halinde, “genel müdürlük görevi” sebebiyle iş ilişkisinin devam ettiği sonucuna varılmalıdır. Buna karşın şirketi temsil ve ilzama yetkili kişi-organ sıfatı kazanılmışsa, işçi ve işveren sıfatı aynı kişide birleşemeyeceğinden iş ilişkisinin bulunmadığı kabul edilmelidir DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davacının 14/09/1999 tarihinden itibaren kesintisiz olarak davalı Mersin Büyükşehir Belediyesi İmar ve İnşaat A.Ş ile T.C. Mersin Büyükşehir Belediyesi ‘nde çalıştığını, davacının 14/09/1999 tarihinde davalı Mersin Büyükşehir Belediyesi İmar ve İnşaat A.Ş’ de çalışmaya başlamışken, 19/03/2001 tarihinde T.C. Mersin Büyükşehir Belediyesi’ne geçirildiğini 15/12/2009 tarihinde tekrar Mersin Büyükşehir Belediyesi İmar İnşaat’a nakledildiğini, 15/12/2009 tarihinden işten çıkarıldığını, 30/06/2013 tarihine kadar sigorta kaydı ile çalışması Mersin Büyükşehir Belediyesi İmar ve İnşaat’a geçtiğini, davacının 14 yıldır davalı işverenlere ait görev yaptığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, kötüniyet tazminatı alacaklarını istemiştir. B)Davalı cevabının özeti: Davalı Büyükşehir Belediye Başkanlığı vekili, davacının diğer davalı Şirket’te yönetim kurulu üyesi ve genel müdür sıfatı ile görev yaptığını, müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının müvekkili Belediye’den istifa ederek ayrıldığını, davacının Belediye’de çalıştığı döneme ilişkin haklarının ödendiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. Davalı Şirket vekili, yönetim kurulu üyelerinin ve genel müdürlerin görevlerini düzenleyen mevzuata göre görevli Mahkeme’nin Ticaret Mahkemesi olduğunu, davacının iş aktinin işveren tarafından davacının yönetim kurulu üyesi ve genel müdür iken siyasetle ilgilenmesi sonucu haklı nedenle feshedildiğini, davacının mesai saatlerini kendisinin düzenlediğini, kötüniyet tazminatının yasal koşullarının oluşmadığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. C)Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkeme’nin 2014/1 Esas sayılı dava dosyasında tefrik kararı verildiği, davacının 18/09/2015 tarihli tefrik dilekçesi doğrultusunda tefrik edilen dosyanın yukarıdaki esas numarasını aldığı, taraflar arasındaki öncelikli uyuşmazlık, İşMahkemesinin görevli olup olmadığı noktasında toplandığı,5521 Sayılı Kanun uyarınca bir uyuşmazlığın İş Mahkemesi’nde görülebilmesi için işçi sayılan kişilerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlığın bulunması gerektiği, somut olayda, davacının 20/03/2001 tarihli 14/12/2009 tarihine kadar davalı T.C. Mersin Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı bünyesinde önceleri geçici işçi statüsünde ve daha sonra sözleşmeli işçi statüsünde istihdam edildiği, 15/12/2009 tarihinden 30/06/2013 tarihine kadar da diğer davalı Mersin Büyükşehir İmar İnşaat Turzm Otopark Elektrik Üretim Reklam ve Organizasyon San. Ve Tic. A.Ş ‘de “Yönetim Kurulu Üyesi – Başkanı ve Genel Müdürü” sıfatıyla görev yaptığı, davacının 20/03/2001 tarihinden 14/12/2009 tarihine kadar davalı Belediye bünyesinde geçici işçi ve sözleşmeli işçi statüsünde geçen çalışmalarının İş Kanunu kapsamında olduğu anlaşıldığından, davacının İş Kanunu kapsamında kalan dönem yönünden davasının iş bu dava dosyasından tefrikine karar verilen, mahkememizin 2014/1 Esas sayılı dava dosyası üzerinden yargılamasının devam ettiği, ancak davacının davalı Mersin Büyükşehir İmar İnşaat Turzm Otopark Elektrik Üretim Reklam ve Organizasyon San. Ve Tic. A.Ş’nde ” Yönetim Kurulu Üyesi- Yönetim Kurulu Başkanı ve Genel Müdür ” sıfatıyla görev yaptığı 15/12/2009-30/06/2013 dönemi çalışmalarının İş Kanunu kapsamında bulunmadığı, 6772 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 342.maddesi’ndeki düzenleme gereğince anonim şirket genel müdürleri, yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğunu düzenleyen hükümlere tabidir olduğu, yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğunun Türk Ticaret Kanunu’nda özel olarak düzenlendiği, bu uyuşmazlıklara ilişkin davaların Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1.maddesi uyarınca mutlak ticari dava olduğu, Türk Ticari Kanunu’nun 5.maddesi uyarınca bu davalar o yerde Ticaret Mahkemesi varsa, Ticaret Mahkemesinin bakması yasa gereği olduğundan, Mahkeme’nin davaya bakmakla görevli olmadığı, Mersin Ticaret Mahkemelerinin görevli olduğu gerekçesi ile görevsizlik kararı karar verilmiştir. D)Temyiz: Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: A-)Gerekçeli karar başlığında dava tarihinin 30/12/2013yerine 02/01/2014 şeklinde yazılması mahallinde düzeltilebilir maddi hata kabul edilmiştir. B-)Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir. Kanunun 2 nci maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez. Yasanın 8 inci maddesinin birinci fıkrasına göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir. İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayıran en önemli ölçüt bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede, iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağımlılığı vardır. İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, işçinin bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin ölçüt teşkil etmez. İşçinin işverenin belirlediği koşullarda çalışırken kendi yaratıcı gücünü kullanması ve işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip bulunup bulunmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir. İş sözleşmesinde işçi işveren için belirli veya belirsiz süreli olarak çalışır. Vekâlet sözleşmesinde ise vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir öğe değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Vekil bağımsız olarak iş görür, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahiptir. Bütün zamanını tek bir müvekkile özgülemek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle vekâlet sözleşmeleri yapabilir. Ekonomik olarak tek bir işverene bağımlı değildir. Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi organlarını oluşturan kişiler aracılığıyla kullanılır. Tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren, tüzel kişinin organını oluşturan kişiler ise somut işveren sıfatını haizdir. Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür. Limitet, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. Türk Ticaret Kanununun 319 uncu maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar. İş Kanununa tabi genel müdür olarak çalışanların aynı zamanda yönetim kurulu üyesi olmaları halinde kişi-organ statüsünü taşıyıp taşımadıklarının araştırılması gerekir. Genel müdürün organ sıfatını kazanmaksızın yönetim kurulu üyesi olması halinde, “genel müdürlük görevi” sebebiyle iş ilişkisinin devam ettiği sonucuna varılmalıdır. Buna karşın şirketi temsil ve ilzama yetkili kişi-organ sıfatı kazanılmışsa, işçi ve işveren sıfatı aynı kişide birleşemeyeceğinden iş ilişkisinin bulunmadığı kabul edilmelidir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi”dir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. Maddesine göre; İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle (o kanunun değiştirilen ikinci maddesinin Ç, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç) işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur. 5521 sayılı kanunun 1. Maddesinin 1. Fıkrasında belirtilen İş Kanunu, şu an yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Keza 4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıkları, iş mahkemelerinde çözülecektir. İş mahkemesinin diğer kanunlardaki ayrık düzenlemeler hariç görevli olması için taraflar arasında iş ilişkisi bulunması gerekir. Taraflar arasındaki ilişkinin iş ilişkisi dışında diğer iş görme edimi içeren özel sözleşmeler (vekalet, eser, ortaklık gibi) olması halinde genel hukuk mahkemelerinin(görev uyuşmazlığı), statü hukuku kapsamında olması halinde ise idari yargının görevli olması (yargı yolu uyuşmazlığı) sözkonusu olacaktır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 19 ve 6100 sayılı HMK.’un 33. maddeleri uyarınca yargıç tarafların hukuki nitelendirmesi ile bağlı değildir. Yargıç aradaki sözleşmesel ilişkiyi yorumlar, sözleşme türünü ve içeriğini kendisi belirler. Tarafların gerçek ve ortak iradelerini esas alır. Bu nedenle taraflar arasındaki sözleşmenin iş, vekalet, eser veya ortaklık sözleşmesi olduğunu nitelendirilmesi yargıca aittir. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 135. Maddesi uyarınca “yönetim organı”, anonim şirketler ve kooperatiflerde yönetim kurulu, limited şirketlerde müdür veya müdürler, şahıs şirketleriyle sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerde yöneticidir. Aynı kanunun 368. Maddesi uyarınca “Yönetim kurulu, ticari mümessil ve ticari vekiller atayabilir. Devamı 370/2 maddesine göre ise “Yönetim kurulu, temsil yetkisini bir veya daha fazla murahhas üyeye veya müdür olarak üçüncü kişilere devredebilir. En az bir yönetim kurulu üyesinin temsil yetkisini haiz olması şarttır”. Limited şirketlerle ilgili düzenlemelerde de şirket ortağı yanında, şirket ortağı olmayan kişinin müdür olarak atanacağı açıklanırken(Mad. 623), ortak olmayan şirket müdürünün iş sözleşmesi kapsamında da çalıştırılabileceği belirtilmiştir(Mad.629). Diğer taraftan 5684 sayılı Sigortacılık Kanunu’nun 4. Maddesine göre “Sigorta şirketleri ve reasürans şirketlerinin yönetim kurulları genel müdür dâhil beş kişiden, denetçiler ise iki kişiden az olamaz. Genel müdür, yönetim kurulunun doğal üyesidir”. Sigorta şirketinde yasa gereği genel müdürün yönetim kurulu üyesi olması, yasadan kaynaklanan bir durum olup, iş sözleşmesi ile işe alınmasına engel değildir. Kısaca genel müdür olarak iş sözleşmesi ile işe alınan kişi yasa gereği yönetim kuruluna seçilmekle organ sıfatını almaz. Bankacılık Kanunu’nun 23. Maddesi uyarınca banka yönetim kurulunun doğal üyesi olan genel müdürler de murahhas üye veya kişi/organ sıfatını kazanmamış ise iş ilişkisi kapsamında çalıştığının kabulü gerekir. Kişi organ statüsündeki murahhas azalar dışında anonim şirket yönetim kurulunu oluşturan kişilerle şirket tüzel kişiliği arasındaki ilişki kural olarak vekalet akdine dayansa da bu ilişkinin iş ilişkisi olarak kurulmasına da bir engel bulunmamaktadır. O halde hukuki nitelendirme her somut olaydaki çalışma ilişkisi özelinde yapılmalıdır (Prf. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Yenilenmiş 10. Bası. İstanbul s. 133-134; Türk Borçlar Kanunu ticari temsilciyi “işletme sahibinin, ticari işletmeyi yönetmek ve işletmeye ilişkin işlemlerde ticaret unvanı altında, ticari temsil yetkisi ile kendisini temsil etmek üzere, açıkça ya da örtülü olarak yetki verdiği kişi” olarak tanımlamıştır(Mad.547/1). Aynı kanunun 554. Maddesinde ticari temsilci ile temsil ettiği kişi arasında hizmet, ortaklık veya vekâlet sözleşmelerinin olabileceği, ancak bunun sınırlı olmadığı, taraflar arasında başkaca hukuki ilişkilerin de bulunabileceği belirtilmiştir. Kısacası ticari temsilci ile işletme sahibi arasında iş ilişkisi kurulabilir. Şirketlerde tüzel kişiliği temsil eden genel müdür veya müdürlerin ticari temsilci oldukları açıktır. Ticari temsilcinin yukardaki düzenlemelere göre gerçek anlamda ortak olmadıkça, bağımsız hareket etmedikçe ve murahhas üye olmadığı sürece, iş ilişkisi kapsamında çalıştığının kabulü gerekir. Ayrıca ticari temsilci olan, genel müdür veya müdür ile tacir olan kişi arasında çıkan uyuşmazlıkların iş ilişkisi olması halinde uyuşmazlığın 6102 sayılı TTK.’nun 5/1 maddesi yollaması nedeni ile 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca iş mahkemesinde görülmesi gerekir. Zira anılan 5. Maddede açıkça ayrı düzenleme yoksa ticari davanın ticaret mahkemelerinde görülmesi gerektiği belirtilmiştir. 5521 sayılı kanun ayrı düzenleme öngörmüştür. Somut uyuşmazlıkta; 1-)Mahkeme tarafından yapılacak iş, dava dilekçesinde ileri süürlen hizmet süresi olan 14/09/1999-30/6/2013 tarih aralığında, davacının hizmet dökümünde görünen ve dava dilekçesindeki çalışma süresi iddiası içinde kalan tüm işyerlerinin tüm SGK kayıtlarını ilk tesis tarihinden itibaren celbetmektir. Ardından Mahkemece, davalı Şirket’in, yukarıda belirtilen 14/09/1999 tarihli belge ile “net maaş listesi” şeklinde düzenlenen diğer belgede başlıkta belirtilen Şirket’in, davacının hizmet döküm cetvelinde görünen varsadiğer şirketlerin ortaklarını, yönetim kurulu üyelerini, yönetim kurulu murahhas üyelerini, genel müdürlerini, temsile yetkili kişilerini, ortaklarının, yönetim kurulu üyelerinin, yönetim kurulu murahhas üyelerinin, genel müdürlerinin, temsile yetkili kişilerinin hangi tarihler arasında kimler olduğunu, bu kişlerin görev ve yetkilerinin kapsamını, bu görev ve yetkilerini hangi belgeleredayanarak aldıklarını gösteren her türlü bilgi ve belgeler, tüm bu şirketlerin ilk tesis tarihlerinden itibaren geçirdikleri devir, birleşme, hisse devri ünvan değişikliği gibi işlemleri gösteren belgeler, ayrıca bu Şirketlerin tüm ticari kayıtları Ticaret Sicili Müdürlüklerinden, tüm bu şirketlerin ilk tesis tarihinden itibaren celbedilmelidir. Bu şekilde davacının hizmet döküm cetvelinde görünen tüm şirketlerin davalı Şirket olup olmadığı net şekilde tespit edilerek sonuca gidilmelidir. Davacıya ait eksik banka kayıtları var ise celbedilmelidir. Yukarıdaki araştırmalar yoluyla, davacının, davalı Şirket’in hissedarı, ortağı olup olmadığı, olmuş ise hangi dönemlerde hissedarı, ortağı olduğu, davacının hangi tarih aralıklarında davalı Şirket’te hangi görevlerde bulunduğu, murahhas üye olup olmadığı, davacıya hangi dönemlerde örneğin maaş, huzur hakkı ve sair gibi ne tür ödemeler yapıldığı gibi hususlar tereddütsüzce ortaya konmalıdır. Hizmetinin hangi dönemlerinde hangi Mahkemenin görevli olduğu noktasında bunlar da değerlendirilecektir. 2-)Davalı Şirket’te geçen çalışma süresi bakımından; Davacının davalı Şirkette, genel müdür yardımcısı ya da daha alt kadroda geçen hizmet süresi var ise bu sürede işçi olduğunun kabulü gerekir. Örneğin, 20/03/2001 tarihine kadar olan sürecin, davalı Şirket’in, şirket devri, birleşmesi, ünvan değişikliği ve ve sair bir sebeple sorumlu olduğu bir dönem olup olmadığı değerlendirildikten sonra, dava Şirket’in sorumlu olduğu bir dönem ise bu dönem bakımından İş Mahkemesi’nin görevli olup olmadığı değerlendirilmelidir. Davacının davalı Şirket’te geçen diğer dönemlerdeki çalışmalarında dagenel müdür yardımcısı ya da daha alt kadroda geçen hizmet süresi var ise bu sürede işçi olduğunun kabulü gerekir. Davacının, davalı Şirkette yönetim kurulu üyesi, genel müdür gibi sıfatlarla çalıştığı dönemler bakımından, bu dönemler için İş Mahkemesinin görevli olup olmadığı yukardaki ilkelere göre değerlendirilmelidir. Davacının, davalı Şirket’te geçen çalışmalarının bazı dönemlerinde işçi sayılması, bazı dönemlerinde ise işçi sayılmaması ihtimali ile işçi sayıldığı dönemler için davalı Şirket’in sorumluluğu bakımından İş Mahkemesi’nin görevli olduğu gözetilmelidir. İşçi sayılmadığı dönemler bakımından görevsizlik kararı verilmelidir. Ayrıca, davacı vekili davalıların davacıyı “birlikte istihdam ettiğini”, bu nedenle her iki davalıda geçen hizmet sürelerinin tamamından her iki davalının da sorumlu olduğunu ileri sürmüştür. Salt davalı Belediye’nin, davalı Şirket’in ortağı olması her iki davalının da birlikte sorumluluklarını gerektirmez, zira; her iki davalı da ayrı tüzel kişiliklerdir. Birlikte istihdam hususunun aydınlatılması bakımından taraf vekillerinden / taraflardan, var ise davacının davalı Belediye’de çalıştığı görünen dönem içinde, davalı Belediyedeki görevinden tamamen bağımsız olarak, davalı Belediyedeki görevi olmasa idi de davalı Şirket’te bir işçi gibi davalı Belediye’de görev almayan bir işçinin de yapabileceği iş ve işlemleri davalı Şirket nezdinde davalı Şirket için yapıp yapmadığı sorulmalıdır. Taraflar/ vekilleri böyle işlemlerin olduğunu bildirirler ise hangi dönemlerde ne tür işlemler olduğu, davacının hangi dönemlerde ne tür belgeler imzaladığı, ne tür işlemler yaptığı taraflara / vekillerine net şekilde açıklatılarak, belirtilen dönemlerde belirtilen işlemlere dair belgeler celbedilerek davacının o belgelerde imzası olup olmadığı tespit edilmelidir. Gerekirse tanıklar yeniden dinlenmelidir. Böylelikle, davacının, davalı Belediye’de çalışması göründüğü dönemde, davalı Belediye’de bir görevi olmayan bir işçi imişçesine / davalı Belediyedeki görevinden bağımsızolarakdavalı Şirket’te fiili çalışması olup olmadığı tespit edilmelidir. Davacının davalı Şirket’te açıklanan şekilde çalışmasının tespiti halinde yukardaki ilkelere göre işçi sayılması gerektiği de anlaşılıyor ise o dönemler için İş Mahkemesinin görevli olduğu kabul edilmelidir. Davacının davalı Şirkette çalıştığı süreçte işçi sayıldığı ya da işçi sayılmadığı bir sürece davalı Belediye’de açıklandığı şekilde işçi olarak çalıştığı dönem denk gelebilir. Davacının işçi sayıldığı dönemler her bir davalı bakımından ayrı ayrı tespit edilmeli hizmet süresinde göz önüne alınmalıdır. İşçinin birlikte istihdamı kurallarına göre var ise davalıların birlikte işçilik alacaklarından sorumlu oldukları dönemler belirlenmelidir. Davalı Şirket bakımından yukarıdaki açıklamalara göre davacının işçi sayılmadığı dönem net olarak tespit edilmeli ve ancak o dönem için görevsizlik kararı verilmeli, aralıklı dahi olsa varsa işçi sayıldığı dönemler bakımından, İş Mahkemesi’nin görevli olduğu kabul edilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile hüküm kurulması hatalıdır. 3-)Davalı Belediye’de geçen çalışma süresi bakımından; Davacının kayıtlara göre Belediye nezdinde çalıştığı dönemler bakımından İş Mahkemeleri görevlidir. Salt davalı Belediye’nin, davalı Şirket’in ortağı olması her iki davalının da birlikte sorumluluklarını gerektirmez, zira; her iki davalı da ayrı tüzel kişiliklerdir. Ancak, davacı vekili davalıların davacıyı “birlikte istihdam ettiğini”, bu nedenle her iki davalıda geçen hizmet sürelerinin tamamından her iki davalının da sorumlu olduğunu ileri sürmüştür. Birlikte istihdam hususunun aydınlatılması bakımından taraf vekillerinden / taraflardan, var ise davacının davalı Şirket’te çalıştığı görünen dönem içinde, davalı Şirketteki görevinden tamamen bağımsız olarak, davalı Şirketteki görevi olmasa idi de davalı Belediye’de bir işçi gibi davalı Şirket’te görev almayan bir işçinin de yapabileceği iş ve işlemleri davalı Belediye nezdinde davalı Belediye için yapıp yapmadığı sorulmalıdır. Taraflar/ vekilleri böyle işlemlerin olduğunu bildirirler ise hangi dönemlerde ne tür işlemler olduğu, davacının hangi dönemlerde ne tür belgeler imzaladığı, ne tür işlemler yaptığı taraflara / vekillerine net şekilde açıklatılarak, belirtilen dönemlerde belirtilen işlemlere dair belgeler celbedilerek davacının o belgelerde imzası olup olmadığı tespit edilmelidir. Gerekirse tanıklar yeniden dinlenmelidir. Böylelikle, davacının, davalı Şirket’te çalışması göründüğü dönemde, davalı Şirket’te bir görevi olmayan bir işçi imişçesine / davalı Şirketteki görevinden bağımsızolarakdavalı Belediye’de fiili çalışması olup olmadığı tespit edilmelidir. Davacının işçi sayıldığı dönemler her bir davalı bakımından ayrı ayrı tespit edilmeli hizmet süresinde göz önüne alınmalıdır. İşçinin birlikte istihdamı kurallarına göre var ise davalıların birlikte işçilik alacaklarından sorumlu oldukları dönemler belirlenmelidir. Davalı Belediye bakımından yukarıdaki açıklamalara göre davacının Belediye için çalıştığı dönem net olarak tespit edilmeli ve o dönemler bakımından, İş Mahkemesi’nin görevli olduğu kabul edilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile hüküm kurulması hatalıdır. 4-)Dava dilekçesinde davacının 14/09/1999 tarihinden itibaren çalıştığı ileri sürülmüştür. Mahkeme’nin gerekçeli kararında 20/03/2001 tarihine kadar olan dönemin hiç irdelenmemesi, 14/09/1999 -20/03/2001 arası dönem hakkında hiç bir karar verilmemesi hatalıdır. Dosya kapsamında örnek olarak, “Mersin Büyükşehir İmar İnşaat ve Ticaret Limited Şirketi” başlıklı 14/09/1999 tarihli belgede davacının “müdür yardımcısı” ünvanı ile işe başlatılmasından bahsedilmiş, aynı Şirket’in başlığı ile hazırlanmış bulunan “net ücret listesi” başlıklı belgede davacının 01/02/2000 tarihindeki “müdür yardımcısı” görevi itibari ile maaşı belirtilmiştir. Yukarıdaki açıklamalara göre bu dönem bakımından da Mahkeme’nini görevi yönünden bir karar verilmelidir. 5-)Davalı Şirket’in bir kısım dönemlerde “limited şirket”, bir kısım dönemlerde “anonim şirket” olabileceği de değerlendirmeler esnasında uygulanacak ilkeler bakımından göz önüne alınmalıdır. 6-)Eldeki dosya kapsamında ve Mahkemenin tefrik öncesi 2014/1 Esas sayılı dosyasında halihazırda pek çok belge olup, her iki dosyadaki belgeler de yeni celbedilecek belgeler ile birlikte değerlendirilmelidir. Ayrıca, Dairemizin geri çevirme kararı üzerine gelen bir kısım belgeler de okunaksız/ silik olup, bu belgelerin okunaklı suretleri celbedilerek sonuca gidilmelidir. 7-)Tarafların tüm iddia ve savunmalarıdenetime elverişli şekilde değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir. 8-)Davacı vekili dilekçesinde puantaj kayıtlarının celbi halinde durumun ortaya çıkacağını belirtmiş olup, kendisine hangi davalıdaki hangi dönemlere ilişkin puantajlar olduğu sorularak bunlar celbedilmelidir. Yargılama esnasında celbi gerektiği anlaşılan sair bilgi ve belgeler olur ise yeni bozmaya sebebiyet vermemek bakımından celbedilmelidir. 9-)Davacının işçi sıfatı ile istihdam edilip edilmediği yani görevli Mahkeme konusunda, davalılar arasında asıl-alt işverenlik gibi hususların olup olmadığı da değerlendirilmelidir. 10-)İş Mahkemesi’nin görevli olduğu anlaşılan dönem, iş bu kararın kesinleşmesini müteakip, eldeki dosyanın tefrik edildiği Mersin 2. İş Mahkemesi’nin 2014/1 Esas sayılı dosyası ile birleştirilerek işçilik alacakları bakımından sonuca gidilmelidir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, bozma nedenine göre sair temyizi tirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02/07/2020 gününde oybirliği ile karar verildi.

İlgili Kanun /Madde 4857 S. İşK/57 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi           Esas No. 2016/19496 Karar No. 2020/7108 Tarihi: 07/07/2020 l İŞÇİYE SONRADAN İMZALATTIRILAN İDARİ İZİNLERİN YILLIK İZİN SÜRESİNDEN DÜŞÜLEMEYECEĞİ ÖZETİ Dosya içinde davacının kullandığı idari izinlerin yıllık izinden sayılmasını kabul ettiği yönünde imzalı belge mevcut ise de Anayasal temeli olan yıllık dinlenme hakkının kullandırıldığının ispat yükü işverene ait olup sonradan işçiye imzalatılan belgelerle idari izinlerin yıllık izinden sayılması 6098 sayılı TBK’nun 420. maddesi uyarınca geçerli olmadığından Mahkemece yıllık izin ücreti talebinin kabulü yerindedir.   DAVA:  Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, işçilik alacakları ödenmediğinden iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla mesai, genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci: Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Davacı işçi 1 yıl 6 ay 16 gün süre ile çalışmış olup yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek yıllık izin talep etmiş, mahkemece istek doğrultusunda karar verilmiştir. Dosya içinde davacının kullandığı idari izinlerin yıllık izinden sayılmasını kabul ettiği yönünde imzalı belge mevcut ise de Anayasal temeli olan yıllık dinlenme hakkının kullandırıldığının ispat yükü işverene ait olup sonradan işçiye imzalatılan belgelerle idari izinlerin yıllık izinden sayılması 6098 sayılı TBK’nun 420. maddesi uyarınca geçerli olmadığından Mahkemece yıllık izin ücreti talebinin kabulü yerindedir. Öte yandan dava dilekçesinde fesih tarihi olarak 05.06.2013 tarihi açıklanmış ise de davacının 05.08.2013 tarihine kadar çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmakta olup bilirkişinin bu yönde yapmış olduğu hesap üzerine davacının 05.08.2013 tarihini fesih tarihi olarak kabul eden hesap yöntemine göre ıslah etmesi karşısında davalı tarafın bu yöne ilişkin temyiz itirazları da yerinde görülmemiş ve açıklanan her iki husus bozma nedeni yapılmamıştır. 2- (a) Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. (b) Davacının son 1 yıl içinde 24 kez yurt dışı sefer yaptığı, tanık beyanlarından davacının çok nadir yurt içi sefere çıktığı, yine davacının 84 gün kadar idari izin de kullandığı anlaşıldığından hükme esas alınan raporda ücretin yurt içi sefer primi namıyla 500-TL eklenerek belirlenmesi hatalıdır. (c) Davacı uluslararası sefer yapan tır şoförü olup dosyada takograf kaydı türünden bir belge bulunmadığı gibi tanıkların davacının çalışması hususunda görgüye dayalı bilgisi de bulunmamaktadır. Bu nedenle ispatlanamayan fazla mesai talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.07.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. çalışma ve toplum dergisi

İlgili Kanun /Madde 6098 S. TBK/142 T.C YARGITAY                          Hukuk Genel Kurulu Esas No. 2015/21-1323 Karar No. 2019/128     Tarihi: 12.02.2019 l İBRANAME l İBRANAME KOŞULLARINI TAŞIMAYAN KISMİ İFANIN MAKBUZ NİTELİĞİNDE OLDUĞU ÖZETİ: Bu maddeye göre ibra sözleşmelerinin geçerli olması için yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranameler kesin olarak hükümsüz olacaktır. Gerçek anlamda ibranameden söz edebilmek için tazmin edilecek miktar ile buna karşılık alınan meblağ arasında açık oransızlığın bulunmaması koşuldur. Başka bir anlatımla, açık oransızlığın bulunduğu durumlarda anılan belge ibraname değil, ancak makbuz niteliğindedir. Bu yön ise, ibranamenin verildiği tarih göz önünde tutularak zarar görenin gerçek zararının uzman bilirkişiler aracılığı ile saptanması suretiyle belirleneceği hukuksal gerçeği ortadadır. Yeri gelmişken açık oransızlık (açık nispetsizlik- fahiş fark) kavramını da açıklamak gerekmektedir. İsviçre Federal Mahkemesine göre açık oransızlık, karşılıklı edimler arasında “göze çarpan aşırı bir fark” anlamına gelir. Normal bir kimsenin hayat, bilgi ve görgüsüne göre, edimler arasında olağanüstü ve aşırı bir farkın bulunması durumunda açık oransızlığın oluştuğu kabul edilir. Açık oransızlık, edimler arasında bir misline yakın, bir misli veya daha fazla fark bulunmasıdır. Gerçek anlamda bir ibranameden söz edebilmek için tanzim edilecek tutar ile buna karşılık alınacak tutar arasında açık bir oransızlığın bulunmaması gerekir. Açık oransızlığın bulunduğu durumda belge ibraname değil, ancak makbuz niteliğindedir MAHKEMESİ: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki “maddi ve manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Eskişehir 1. İş Mahkemesince, davanın kısmen kabulüne dair verilen 05.11.2013 tarihli ve 2011/1465 E., 2013/1036 K. sayılı karar, davacılar vekili ve davalı … vekili ile davalı Ak Hiz. Org. Tur. İnş. Bilg ve Dan. Tic. Ltd. Şti. vekili tarafından ayrı ayrı temyiz edilmekle, Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 08.04.2014 tarihli ve 2014/355 E., 2014/7236 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle, kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışındaki sair temyiz itirazlarının reddine, 2-Dava, sigortalının iş kazası sonucu vefatı nedeniyle hak sahiplerinin maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir. Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Dosyadaki kayıt ve belgelerin incelenmesinden; davalı …’nün kampüs alanındaki genel temizlik işlerini sözleşme ile davalı Ak  Ltd. Şti.’ye verdiği, davacılar murisi sigortalı Yaşar Kanmaz’ın bu şirketin işçisi olarak kampüs alına temizlik elemanı olarak çalışmakta iken olay tarihinde kampüs alanında kreşten iletişim fakültesine eşya taşınması işinde görevlendirilmiş olup, yüklenen eşyalar ile işçilerin de davalı üniversiteye ait kamyon kasasına bindikleri ve aracın seyri sırasında kasa kapağının açılması sonucu araçtan düşerek davacılar murisi ve diğer bir işçisinin kamyondan düşerek vefat ettikleri, hükme esas bilirkişi kusur raporunda müteveffa işçinin olayın meydana gelmesinde % 5 oranında müterafik kusuru bulunduğunun belirtildiği, iş kazasına karışan aracın zorunlu mali mesuliyet sigortacısı ihbar olunan sigorta şirketi ile davacı eş arasında imzalanan 06.02.2012 ödeme tarihli ibranemede dava konusu olay nedeniyle 91.367,22 TL tutarın sigorta şirketinden alındığı ve poliçeye göre sigortalı aracın sahibi ile sürücüsünün de bu miktar kabilinde ibra edildiğinin belirtildiği, davacı eşin ibranameyi kendisi ve velayeti altındaki davacı çocukları adına imzaladığı, bilirkişi hesap raporunda sürücüsünün de bu miktar kabilinde ibra edildiğinin belirtildiği, davacı eşin ibranameyi kendisi ve velayeti altındaki davacı çocukları adına imzaladığı, bilirkişi hesap raporunda davacı eş ve çocukların dönem zararlarıdan gerekli indirimler yapıldıktan sonra bulunan miktardan sigorta şirketince yapılan ödemenin davacıların miras paylarına isabet eden kısımları ile ödeme tarihinden rapor tarihinde kadar işlemiş faizlerinin tenzil edilmesi sonucu davacı eşin 28.951,87 TL, davacı çocuk Enes’in 10.894,04 TL, davacı çocuk Erdem’in 17.872,91 TL karşılanmamış zararları bulunduğunun belirtildiği, Mahkemece davacıların maddi tazimnat istemlerinin bilirkişi hesap raporu doğrultusunda karara bağlandığı anlaşılmaktadır. Birçok Yargıtay kararında vurgulandığı üzere, alacaklının alacak hakkından vazgeçmesini ve bu surette borçlunun borçtan kurtulmasını kapsayan akde “ibra” denir.İbra alacağın tasfiyesini içeren tasarrufi bir sözleşmedir. Düzenleme tarihi itibariyle konu ile ilgili doğrudan amir bir hüküm bulunmaması nedeniyle sorunun çözümlenmesinin ibranın doğruluk ve güven kuralına aykırı olmaması gereğine sıkı sıkıya sarılarak halledilmesinde yarar vardır. Maddi zararı ve kusur oranı hakkında kesin fikir sahibi olması mümkün olmayan hak sahiplerinin olaydan sonra verdikleri genel ve soyut açıklamayı içerdiği kuşkusuz olan ibranameyi tümden geçerlisaymak İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Mevzuatının temel ilkelerine uygun düşmeyecektir. Kural olarak işçiye veya hak sahiplerine yapılmış ödemenin bu miktar ile sınırlı olmak üzere bağlayıcılığı asıldır. Gerçek anlamda ödemeden söz edebilmek için tazmin edilecek miktar ile buna karşılık alınan meblağ arasında açık oransızlığın bulunmaması koşuldur. Başka bir anlatımla ödemenin yapıldığı tarihteki verilerle hesaplanan tazminat ile ödenen miktar arasında açık oransızlık bulunmaması koşuldur. Ödemenin yapıldığı tarihteki verilerle hesaplanan tazminat ile ödenen miktar arasında açık oransızlığın bulunduğu durumlarda yapılan ödeme makbuz niteliğinde kabul edilebilir. Bu durumda ödemenin yapıldığı tarih gözönünde tutularak davacının karşılanmayan zararının uzman bilirkişiler aracılığı ile saptanması böylece hesaplanacak miktar ile buna karşılık alınan meblağ arasında açık oransızlığın bulunup bulunmadığını denetlemek, açık oransızlığın bulunması durumunda maddi tazminata ilişkin ödemeyi “kısmi ifayı içeren makbuz” niteliğinde kabul etmek ve yapılan ödemenin ödeme tarihindeki gerçek zararı hangi oranda karşıladığını saptamak, son verilere göre hesaplanan tazminat miktarından, yasal indirimler yapılmak suretiyle belirlenecek karşılanmayan zarardan davalı tarafın ödeme yapılan tarihe göre zararı karşılandığı oranda indirim yapmak daha sonra kalan miktara hükmetmek gerekir. Açık oransızlığın bulunmadığının tespiti halinde maddi tazminat talebinin tümden reddine karar vermek gerekir.Somut olayda bu yönden yapılan inceleme de yapılan ödemenin açık oransızlık oluşturduğu açık olduğu halde belgeyi kısmi ifayı içeren makbuz yerine ibra olarak değerlendiren mahkeme görüşünün de doğru olmadığı açıktır. Yapılacak iş; dava konusu zararlandırcı olayda sorumluluğun müteselsil sorumluluk esasına dayandığı ve bozma kapsamı dışında kalarak taraflar yararına oluşan usuli kazanılmış haklar gözönünde tutularak, davacılar ile ihbar olunan sigorta şirketi arasında imzalanan 06.02.2012 ödeme tarihli ibraneme gereğince davacılara ödemenin yapıldığı tarihteki karşılanmayan zararlarının aktüerya uzmanı bilirkişi aracılığıyla saptamak, böylece hasaplanan miktarlar ile buna karşılık alınan meblağlar arasında açık oransızlığın bulunup bulunmadığını denetlemek, açık oransızlığın bulunması durumunda maddi tazminata ilişkin ödemeyi “kısmi ifayı içeren makbuz” niteliğinde kabul etmek ve yapılan ödemenin ödeme tarihindeki karşılanmayan zararları hangi oranda karşıladığını belirlemek, hüküm tarihine en yakın tarihteki ücret artışları da gözetilerek davacı hak sahiplerinin maddi zararlarını bilirkişiye hesaplatmak, bulunan miktarlardan yasal indirimler yapılarak belirlenen karşılanmayan zararlardan ihbar olunan sigorta şirketince ödeme yapılan tarihe göre zararın karşılandığı oranda indirim yapmak, daha sonra kalan miktarlar ve davacıların talepleri gözetilerek maddi tazminat istemleri ile ilgili bir karar vermektir. 3- Manevi tazminatlara yönelik temyiz itirazlarına gelince, Gerek mülga B.K’nun 47 ve gerekse yürürlükteki 6098 sayılı T.B.K’nun 56. maddesi hükmüne göre Hakim: ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verebilir. Hakimin manevi zarar adı ile ölenin yakınlarına verilmesine karar vereceği para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin Duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 26.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hakim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir. Manevi tazminatın tutarını belirleme görevi hakimin takdirine bırakılmış ise de hükmedilen tutarın uğranılan manevi zararla orantılı, duyulan üzüntüyü hafifletici olması gerekir. Hakimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, bunun yanında olayın işverenin sağlığı ve güvenliği önlemlerini yeterince alınmamasından kaynaklandığı da gözetilerek gelişen hukuktaki yaklaşıma da uygun olarak tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda manevi tazminat takdir edilmesi gerektiği açıkça ortadadır. ( HGK 23.6.2004, 13/291-370) Bu ilkeler gözetildiğinde, hüküm altına alınan davacı eş yararına 25.000,00 TL ve davacı çocuklar yararına ayrı ayrı 10.000,00 TL manevi tazminatların az olduğu açıkça belli olmaktadır. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. O halde, tarafların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul olunmalı ve hüküm bozulmalıdır….” gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDENLER: Davalı … vekili ile davalı AkTur. İnş. Bilg ve Dan. Tic. Ltd. Şti. vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, iş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir. Davacılar vekili; müvekkillerin murisi Yaşar Kanmaz’ın Anadolu Üniversitesi bünyesindeki Ak.’de 837,00TL ücretle çalıştığını, 12.07.2011 tarihinde … yönetimindeki 26 EZ 708 plakalı araca yükleme yapan murisin yükleme işi tamamlandıktan sonra yolcu olarak kamyon kasasına oturduğunu, kamyon hareket ettikten sonra kasanın açılması sonucu araçtan düşerek ağır yaralandığını ve tedavi sırasında da hayatını kaybettiğini, davalıların gerek işveren gerekse adam çalıştıran olarak meydana gelen zarardan sorumlu olduklarını ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla her bir davacı için 100,00’er TL (Toplam 300,00TL) maddi tazminat ile davacı … için 50.000,00TL, müşterek çocuklar … ve … için ise ayrı ayrı 25.000,00’er TL (Toplam 100.000,00TL) manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılardan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davacılar vekili 27.09.2013 harç tarihli ıslah dilekçesi ile davacı … adına 100,00 TL olarak açılan maddi tazminat davasını 28.851,87TL arttırarak 28.951,87TL’nin; davacı … adına 100,00TL olarak açılan maddi tazminat davasını 10.794,04TL arttırarak 10.894,04TL’nin; davacı … adına 100,00TL olarak açılan maddi tazminat davasını 17.772,91TL arttırarak 17.872,91 TL’nin tahsilini istemiştir. Davalı … vekili; müvekkili üniversitenin işin yapımı için ihale açtığını ve işi davalı şirkete verdiğini, üniversite ile davalı şirket arasında asıl işveren – alt işveren ilişkisinin bulunmadığını, kazaya neden olan 26 EZ 708 plakalı aracın üniversiteye ait bir araç olduğunu, ancak davacıların murisi işçinin davalı Akdeniz…Ltd. Şti.’nin işçisi olarak çalıştığını, meydana gelen kazada üniversitenin bir sorumluluğunun bulunmadığını belirterek açılan davanın husumet yönünden ve esas yönünden reddinin gerektiğini savunmuştur. Davalı Akdeniz . İnş. Bilg ve Dan. Tic. Ltd. vekili; iş kazasının Anadolu Üniversitesi’nde meydana geldiğini, davalı şirketin bu olayda herhangi bir kusurunun bulunmadığını, kazada asıl kusurun davalı üniversitenin personeli olan şoför …’e ait olduğunu, bu nedenle şirkete husumet yöneltilemeyeceğini, kaldı ki talep edilen manevi tazminat miktarının da fahiş olduğunu ifade ederek davanın reddini istemiştir. İhbar olunan …; kendisinin davalı …’nde Genel Hizmetler kadrosunda İdare Müdürlüğü Biriminde memur olduğunu ve talimat verme yetkisinin olmadığını, kazanın meydana geldiği gün kreş eşyalarının bir kısmının karşı binaya taşınmasına karar verildiğini, eşyaları taşıyan işçilerden birisinin de vefat eden işçi olduğunu, ancak kendisinin bilgisi dışında eşyaların kampüs içerisinde bulunan bir başka yere araç ile taşındığını ve araçla taşıma işinin gerçekleştirilebilmesi için Ulaştırma Şefliği’nin aranarak kamyon istenildiğini sonradan öğrendiğini, kendisinin bir kusurunun bulunmadığını ve iddiaları kabul etmediğini ifade etmiştir. İhbar olunan Dubai Group Sigorta A.Ş.; davacılar adına vekillerinin imzasıyla 91.367,22TL ödemede bulunulduğunu, bu nedenle de sigorta şirketinin sorumluluğunun ortadan kalktığını açıklamıştır. İhbar olunan …; olayın meydana geldiği tarihte dört aylık memur olduğunu, kaza tarihinde yanında yardımcı şoför …’ın bulunduğunu ve aracın kapısının bu şoför tarafından kapatıldığını, sonrasında da araç komutanının kendisine hareket etmesini söylediğini, kendisinin bir yetkisinin bulunmadığını belirtmiştir. İhbar olunan …, savunma dilekçesi sunmamıştır. Mahkemece; 4857 sayılı Kanun’un 77. maddesinde işverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla, işçinin ise iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü olduğu, işverenin işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemesinin, işçiyi karşı karşıya bulunduğu mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirmesinin ve gerekli eğitimi vermesinin zorunlu bulunduğu, somut olayda davacılar murisinin davalı … bünyesinde iş alan diğer davalı Akdeniz Temizlik Ltd Şti’ye bağlı olarak çalışırken 12.07.2011 tarihinde geçirdiği kaza neticesinde ağır yaralandığı ve tedavi sırasında vefat ettiği, tarafların kusur durumunun belirlenmesi amacıyla yapılan keşif ve sonrasında alınan bilirkişi raporunda 26 EZ 708 plakalı kamyon sürücüsü …’in % 100 kusurlu olduğunun belirtildiği, itiraz üzerine üç kişilik bilirkişi kurulundan alınan raporda davalı …’nün % 35, üniversiteye ait 26 EZ 708 plakalı araç sürücüsü …’in % 30, diğer davalı Akin % 30, ölen işçi Yaşar Kanmaz’ın ise % 5 oranında kusurlu olduğu sonucuna varıldığının bildirildiği, diğer yandan keşif sırasında tanıkların beyanlarının alındığı; tespit edilen kusur oranlarından sonra davacıların gerçek zararlarının tespiti amacıyla hesap bilirkişisinden rapor alındığı ve dosya kapsamına göre davacılar yararına maddi tazminata hükmedilmesi gerektiğinin anlaşıldığı; öte yandan manevi tazminatın, olay nedeni ile uğranılan zarar sonucu duyulan acı ve üzüntünün kısmen de olsa giderilmesi amacına yönelik olduğu ve haksız zenginleşmeye neden olmamak kaydıyla hakkaniyete uygun bir miktarın taktir edilmesinin gerektiği, olayın oluş şekli, kusur oranları, davacıların duyduğu elem ve ızdırabın derecesi, tarafların sosyal ve ekonomik durumları, paranın alım gücü, 26.06.1966 tarihli ve 1966/7-7 sayılı içtihadı birleştirme kararının içeriği ile öngördüğü koşulların somut olayda gerçekleşme biçimi, yine hak ve nesafet kuralları gözönüne alındığında davacılar yararına manevi tazminata da hükmedilmesinin doğru olacağı gerekçesiyle maddi tazminat davasının kabulüne, manevi tazminat davasının ise kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacılar vekili ve davalı … vekili ile davalı Ak Hiz. Org. Tur. İnş. Bilg ve Dan. Tic. Ltd. Şti. vekilinin ayrı ayrı temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Yerel mahkemece; manevi tazminat yönünden Özel Daire bozma kararına uyulduğu açıklandıktan sonra, haksız fiil niteliğindeki iş kazası ile ilgili talep edilen maddi tazminatın niteliği itibariyle SGK tarafından karşılanmayan zararların giderilmesine ilişkin olduğu, tazminat miktarı belirlenirken kusur oranının maddi zararın tazminine ilişkin yapılan ödemelerin kurum tarafından bağlanan gelirlerin peşin sermaye değerlerinin tespit edilen tazminattan indirilmesi suretiyle kazanılabilecek olan miktarın hesaplanmasının gerektiği, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2011/4-824 E., 2012/134 K. sayılı kararında belirtilen ilkeler gözönüne alındığında, dava dışı sigorta şirketinin 06.02.2012 tarihinde yaptığı ödemenin rapor tarihine kadar faiziyle güncellenerek kök raporda hesap edilen tazminattan indirilmek suretiyle davacıların bakiye karşılanmamış maddi zararlarının belirlendiği, her ne kadar Özel Dairece ihbar olunan sigorta şirketi tarafından yapılan ödemenin ibra olarak değerlendirildiğinden bahisle bozma gerekçesi oluşturulmuş ise de; tüm dosya kapsamı ve hükme esas alınan 25.09.2013 tarihli bakiye maddi zararların tespiti ile ilgili ek rapora göre anılan ödemenin ibra niteliğinde olduğunun kabul edildiği bir tespitin ve değerlendirmenin bulunmadığı, aksine bozma kararında değinildiği üzere sigorta şirketince yapılan ödemenin kısmi ifayı içeren makbuz niteliğinde kabul edildiği ve ödeme tarihinden hesap tarihine kadar yapılan ödemenin faiziyle güncellenmek suretiyle davacıların hak kazandığı gerçek zarardan indirildiği, bu şekilde de davacıların karşılanmayan zararlarının ortaya çıktığı, mahkemece de bu miktara hükmedildiği, kaldı ki davacıların takdir edilen maddi tazminat miktarına ilişkin herhangi bir itirazlarının ve temyiz taleplerinin olmadığı, dolayısıyla usuli kazanılmış hak kuralının da dikkate alınmasının gerektiği, dava dışı ihbar olunan sigorta şirketinin düzenlediği poliçe nedeniyle davacıların uğradıkları maddi zarardan müteselsilen sorumlu bulunduğu, sorumluluk miktarının yasal düzenlemeler gereği poliçede kararlaştırılan limit olduğu ve sigorta şirketinin poliçe limitini ödemekle kendi sorumluluk miktarından kurtulduğu, mahkeme kararında da sigorta şirketi lehine veya aleyhine herhangi bir hüküm kurulmadığı belirtilerek maddi tazminat talebi yönünden direnme kararı verilmiştir. Direnme kararı davalı … vekili ile davalı Ak Tur. İnş. Bilg ve Dan. Tic. Ltd. Şti. vekili tarafından ayrı ayrı temyiz edilmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda 06.02.2012 tarihli belgeye istinaden yapılan hesaplamanın tazminat ile ödenen miktar arasında açık bir oransızlık içerip içermediği, buna göre ödemenin mahkemece “kısmi ifayı içeren makbuz niteliğinde bir belge” olarak mı yoksa “ibraname” olarak mı kabul edilmesi gerektiği; sonuca göre yeniden bilirkişi incelemesi yaptırılmak suretiyle hesaplanan zarar miktarından ihbar olunan sigorta şirketince ödeme yapılan tarihe göre zararın karşılandığı oranda indirim yapılarak, kalan miktarlar ve davacıların maddi tazminat yönündeki talepleri dikkate alınarak bir karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle ibra kavramını açıklamakta fayda bulunmaktadır. İbra, alacak ve borcu doğrudan doğruya ve kesin olarak ortadan kaldırır. Tam ibrada borcun tamamı, kısmi ibrada ise borcun ibra edilen kısmı sona erer. Bunun sonunda borçlu da borcundan tam veya kısmen kurtulur (Eren, F.: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 21. Baskı, Ankara 2017, s.1299). İbra sözleşmesi, iş hukukunda geniş bir uygulama alanına sahip olmasına, işçinin iş sözleşmesinden doğan tazminat ve diğer işçilik haklarının sona ermesine ve İsviçre Borçlar Kanunu’nun 115. maddesinde düzenlenmiş olmasına rağmen, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda bu konuya ilişkin bir düzenleme yer almamıştır. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda (BK) yer bulmayan ibra sözleşmeleri 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) açıkça düzenlenmiş olup, bu Kanun’un “İbra” başlıklı 132’nci maddesi, “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir.” hükmünü içermektedir. Yine TBK’nın “Ceza Koşulu ve İbra” başlıklı 420. maddesi ise; “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.” düzenlemesine yer vermiştir. Bu maddeye göre ibra sözleşmelerinin geçerli olması için yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranameler kesin olarak hükümsüz olacaktır. Gerçek anlamda ibranameden söz edebilmek için tazmin edilecek miktar ile buna karşılık alınan meblağ arasında açık oransızlığın bulunmaması koşuldur. Başka bir anlatımla, açık oransızlığın bulunduğu durumlarda anılan belge ibraname değil, ancak makbuz niteliğindedir. Bu yön ise, ibranamenin verildiği tarih göz önünde tutularak zarar görenin gerçek zararının uzman bilirkişiler aracılığı ile saptanması suretiyle belirleneceği hukuksal gerçeği ortadadır. Yeri gelmişken açık oransızlık (açık nispetsizlik- fahiş fark) kavramını da açıklamak gerekmektedir. İsviçre Federal Mahkemesine göre açık oransızlık, karşılıklı edimler arasında “göze çarpan aşırı bir fark” anlamına gelir. Normal bir kimsenin hayat, bilgi ve görgüsüne göre, edimler arasında olağanüstü ve aşırı bir farkın bulunması durumunda açık oransızlığın oluştuğu kabul edilir. Açık oransızlık, edimler arasında bir misline yakın, bir misli veya daha fazla fark bulunmasıdır. Gerçek anlamda bir ibranameden söz edebilmek için tanzim edilecek tutar ile buna karşılık alınacak tutar arasında açık bir oransızlığın bulunmaması gerekir. Açık oransızlığın bulunduğu durumda belge ibraname değil, ancak makbuz niteliğindedir. Bu nedenle sigortalı işçi veya hak sahipleri tarafından verilen ibranamenin gerçek ibra veya kısmi ödemeyi içeren makbuz niteliğinde olup olmadığının saptanması önem taşır. Bunun için hesap bilirkişisinden alınacak raporla ibranamenin verildiği tarihteki veriler esas alınarak sigortalının gerçek zararı tespit edilmeli, böylece işverence tazmin edilmesi ( somut olayda sigorta şirketi tarafından ödeme yapılmıştır) gerekli tutar ile buna karşılık ibranameyle alınan tutar arasında açık oransızlık bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir. Sigortalı veya hak sahiplerinin gerçek zararı ile ibranameyle alınan tutar arasında açık oransızlık yoksa belge, geçerli bir ibraname niteliğinde olduğundan maddi tazminat davasının reddi gerekir. Sigortalının hesaplanan gerçek zararı ile ibranamede işverenden alındığı açıklanan tutar arasında açık oransızlık varsa ibra belgesi kısmi ödemeyi gösteren makbuz niteliğindedir (Güneren, A.: İş Kazası Veya Meslek Hastalığından Kaynaklanan Maddi ve Manevi Tazminat Davaları, Ankara, 2010, s. 1074,1075 vd). Somut olayda; ihbar olunan sigorta şirketi ile davacılar vekili arasında imzalanan ibraname başlıklı belge; “…kaza dolayısıyla vefat eden YAŞAR KANMAZ adına kanuni varisi olarak …den 91.367,22TL tazminat bedelini almakla, sigorta poliçesi hükümleri tamamen yerine getirilmiş olduğundan adı geçen şirketi işbu kazadan dolayı kendisine yönelen her türlü borçtan ve taahhütlerden kayıtsız şartsız ve gayrikabili rücu ibra eylediğimizi 1213016 sayılı poliçeyle sigortalı vasıta sahip ve şoförünü tahsil ettiğimiz 91.367,22TL miktara kadar ibra ettiğimizi beyan ve kabul ederiz.” yönünde beyanlar içermekte olup, davacılar vekilince belgenin üzerine fazlaya dair her türlü talep ve dava hakların saklı olduğu ibaresi eklenmiştir. Ödemeye dair bu belge hesaplama sırasında dikkate alınmış ve açık oransızlık bulunduğundan belgenin kısmı ifayı içeren bir makbuz niteliğinde olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Her ne kadar Özel Dairece mahkemenin ihbar olunan sigorta şirketi tarafından yapılan maddi tazminata ilişkin ödemeyi ibra olarak değerlendirdiği belirtilmiş ise de; bu kabulün maddi hataya dayalı olduğu, gerek bozma kararında gerekse yerel mahkeme kararında belgenin “kısmi ifayı içeren makbuz” niteliğinde olduğunun benimsendiği görülmüştür. Nitekim, yerel mahkemece de Özel Daire tarafından yapılan bu maddi hata vurgulanmak suretiyle hükmedilen maddi tazminat miktarları yönünden direnme kararı verilmiş; aynı kararla davacı … için 40.000,00TL, … için 20.000,00TL, davacı … için 20.000,00TL manevi tazminatın olay tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline de hükmedilmiştir. Bu durumda maddi tazminat yönünden sigorta şirketince yapılan ödemenin kısmi ifayı içeren makbuz niteliğinde olduğu vurgulanarak ve bu şekilde inceleme yaptırılarak verilen direnme kararı ile manevi tazminat yönünden tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve kanıtlar, direnme kararında açıklanan nedenler, kusur durumu ve davacıların uğradığı zarar ile olayın meydana geldiği tarihteki paranın alım gücü dikkate alındığında yeniden belirlenen miktarın yerinde olduğu belirgindir. SONUÇ: Davalı … vekili ile davalı Ak. Tic. Ltd. Şti. vekilinin temyiz itirazlarının ayrı ayrı reddi ile kararın yukarıda açıklanan nedenlerle ONANMASINA, aşağıda dökümü yazılı (1.590,87 TL) harcın temyiz eden davalı Ak Ltd.Şti.den alınmasına, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 12.02.2019 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi. kaynak Çalışma ve toplum dergisi