Daily Archives: 11/03/2022

İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK/41,63 1475 S.İşK/35 T.C YARGITAY Hukuk Genel Kurulu    Esas No: 2006/9-374 Karar No: 2006/382 Tarihi:    14.06.2006                                                                                       l FAZLA ÇALIŞMA İÇİN 1475 SAYILI YASA DÖNEMİNDEKİ ÇALIŞMALARDA HAFTALIK KIRKBEŞ SAATİ AŞAN ÇALIŞMALARIN BULUNMASININ GEREKMESİ l 24 SAAT ÇALIŞAN İŞÇİNİN ZORUNLU DİNLENME SÜRELERİ DÜŞTÜĞÜNDE GÜNDE 14 SAAT ÇALIŞMASI l HAFTALIK FAZLA ÇALIŞMANIN 45 SAATİ AŞAMAMASI l 4857 SAYILI YASA DÖNEMİNDE FAZLA ÇALIŞMA İÇİN GÜNDE 11 SAATİ AŞAN ÇALIŞMALAR İLE HAFTADA KIRKBEŞ SAATİ AŞAN ÇALIŞMALARIN FAZLA ÇALIŞMA OLARAK KABUL EDİLEBİLECEĞİ ÖZETİ: 1475 sayılı Yasanın yürürlükte olduğu dönemde; Yargıtay’ın istikrar kazanan uygulamasına göre haftalık 45 saati aşan çalışmaların fazla mesai olarak kabulü gerekir. Davacının günde 14 saat çalıştığı kabul edildiğinde, haftada 3 gün çalıştığında, haftalık çalışma süresi 42 saat olacaktır. Bu haftalarda fazla mesai yapıldığı kabul edilemez. Dört gün çalışılan haftalarda ise, haftalık çalışma 56 saat olup, davacının bu haftalarda, haftada 11 saat fazla mesai yaptığının kabulü gerekir. 4857 sayılı Yasa döneminde ise; Günlük 11 saati aşan çalışmaları ile haftalık 45 saatten fazla çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edildiğinden, haftada 3 gün çalışılan haftalarda 11 saati aşan günlük 3 saat, haftalık 9 saat çalışmanın; haftada 4 gün çalışıldığında günlük 3, haftalık 12 saat çalışmanın fazla çalışma saati olarak kabulü gerekir. Bu durumda fazla mesai sayılan çalışmalar dışındaki çalışma süresi; haftada 3 gün çalışıldığında günlük 11 saatten haftada 33 saati bulacağı; haftada 4 gün çalışıldığında ise günlük 11 saatten haftalık 44 saate ulaşacağından ve haftalık 45 saati aşmadığından denkleştirmeden söz edilemez. DAVA TÜRÜ: Alacak Taraflar arasındaki “fazla çalışma ve vardiya primi alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 9. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 19.04.2005 gün ve 2004/1716 E-2005/248 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay g. Hukul1 Dairesinin 03.10.2005 gün ve 2005/25340-32184 sayılı ilamı ile; (…1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2. Dava fazla mesai ve vardiya primi alacağına ilişkindir. İstekler hüküm altına alınmış karar davalı vekilince temyiz edilmiştir. Davacının ayda on gün, günde 24 saat süre ile davalı İdare bünyesinde radyoling istasyonunda güvenlik görevlisi olarak çalışmak üzere görevlendirildiği konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. İstek konusu dönem 15.02.2001 – 23.12.2004 tarihleri arasıdır. Söz konusu sürenin bir kısmı 1475 sayılı İş Kanunu diğer kısmı halen yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu dönemine rastlamaktadır. 1475 sayılı İş Kanunun 61. maddesine göre genel bakımından iş süresi haftada en çok 45 saattir. Bu süre üst sınırdır. 45 saatin üstünde yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılır. 4857 sayılı İş Kanunun 63. maddesince ilke olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiş devamında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanunun 41. maddesine göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Davacı işçi yanında diğer bir işçi ile nöbet tutmaktadır. Normal olarak günlük 24 saat çalışmanın 12 saatinde bir işçi kalan sürede diğer işçinin çalıştığı varsayılır. Çalışılan bu süre içerisinde bir saatin zorunlu yemek ve diğer ihtiyaçlar için harcandığı göz önüne alındığında davacı işçinin günlük çalışma süresi 11 saati aşmaz. Haftada çalışılan süre 77 saat eder. İkinci haftaya sarkan üç günde de 33 saat çalışmış olur. Gerek 1475 sayılı gerek 4857 sayılı Kanun döneminde haftalık çalışma süresi 45 saat kabul edildiğinden davacı işçinin 1475 sayılı Kanun döneminde birinci haftanın fazla çalışması 32 saatten hesaplama gerekir. 10 günlük sürenin ikinci haftaya sarkan üç gün için haftalık 45 saati aşan bir çalışması bulunmadığından anılan günler için fazla çalışma ücreti ödenmez. Davacı işçinin 4857 sayılı Kanun dönemindeki çalışması için örtülü bir denkleştirme söz konu olur. Çünkü anılan dönemde davacı işçi günde 11 saati aşan bir çalışması bulunmamaktadır. Her ay 10 gün çalıştığından kalan 20 gün için 4857 sayılı Kanunun 63. maddesi gereğince denkleştirmenin varlığı kabul edilir. Mahkemece yukarda belirtilen usul ve hesaplamalara dayanmayan karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 3. Davacının, Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinin 12. maddesinde belirtilen vardiyalı çalışmalara ilişkin koşullara uygun bir çalışması bulunmadığından vardiya primi isteğinin kabulü ayrı bir bozma nedeni sayılmalıdır…) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN: Davalı vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: 1475 sayılı İş Kanununun 61. maddesine göre; iş süresi haftada en çok 45 saattir. Bu süre üst sınırdır. 45 saatin üstünde yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılır. 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesince ilke olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 41. maddesine göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 44 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. 1- Davacı İzmit Hereke ve Babatepe R/L istasyonlarında güvenlik görevlisi olarak bir hafta 3 gün ve 24 saat, diğer hafta 4 gün 24 saat aralıksız çalıştığını, haftada 3 yada 4 gün nöbetten sonra diğer haftadaki nöbeti gelene kadar dinlendiğini, ileri sürerek fazla çalışma ve vardiya primi ödenmesini talep ve dava etmiştir. Davalı şirket, ileri sürüldüğü gibi davacının (R/L) istasyonunda 24 saatin tamamında görev başında bulunmadığını, dinlenme ve uyku sürelerini kullandığını, davacıya mevzuata uygun olarak yıllık izinlerinin de nöbet dönemine denk gelecek şekilde kullandırıldığını, davacının istemlerinin haksız olduğunu cevaben bildirmiştir. Mahkemece, davacının çalıştığı 24 saatlik süreden yemek, uyku gibi zorunlu ihtiyaçları için 5 saatlik sürenin düşürülmesi sonucu günlük 19 saat çalıştığının kabulü ile buna göre hesaplanan bilirkişi raporunu benimseyerek davanın kabulüne karar verilmiştir. Özel Dairece yukarıya aynen alınan gerekçelerle hüküm bozulmuş, mahkeme önceki kararında direnmiştir. Dosya kapsamına göre; davacının davalı şirkete ait radyolink istasyonunda iş yerinin meskun mahal dışında bulunması ve ulaşım zorluğu gibi zorunlu nedenler dolayısıyla bazı haftalarda 3 gün, bazı haftalarda ise 4 gün iş yerinde kalarak çalıştığı, haftanın diğer günlerinde ise evinde istirahat ettiği anlaşılmaktadır. Radyolink istasyonlarında yapılan çalışmanın niteliği, yapılan işin ve iş yerinin özelliğine göre bu tür çalışanların uyku ve sair zorunlu ihtiyaçlarını karşılamak için geçen zaman dışında günde 14 saat çalışabileceği Hukuk Genel Kurulu’nun 05.04.2006 gün 2006/9-107 Esas, 2006/144 Karar sayılı bozma kararında olduğu gibi somut olayda da benimsenmiştir. Türk Telekomünikasyon A.Ş. (R-L) İstasyonlarında Çalışma Usul ve Esaslarına ilişkin düzenlemenin Çalışma Süresinin Düzenlenmesi ile ilgili 6.maddesi; “a)Çalışan, personel, 24 saatlik süre içinde 3 vardiya halinde haftalık 6 gün 45 saat esasına göre çalıştırılır, ancak bu şekildeki vardiyayı oluşturacak sayıda personel bulunmayan istasyonlarda bu durum dikkate alınarak, 4857 sayılı İş Kanununun 63.maddesine göre günde 11 saati aşmamak koşuluyla İl Telekom Yöneticisinin onayı ile farklı şekilde çalışma düzeni de oluşturulabilir. b) 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesinde yer alan denkleştirme esasına göre; haftalık normal çalışma süresinin, işyerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir, bu şekilde en fazla dört aylık süre içinde haftalık ortalama çalışma süresi norma haftalık çalışma süresini aşamaz. c) 4857 sayılı İş Kanununun 41.maddesine göre; denkleştirme esasının uygulandığı hallerde bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi yapılan bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. d) Fazla çalışma yapan personel isterse bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her bir saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı serbest zaman (ücretli izin) olarak kullanabilir” hükümlerini içermektedir. 1475 sayılı Yasanın yürürlükte olduğu dönemde; Yargıtay’ın istikrar kazanan uygulamasına göre haftalık 45 saati aşan çalışmaların fazla mesai olarak kabulü gerekir. Davacının günde 14 saat çalıştığı kabul edildiğinde, haftada 3 gün çalıştığında, haftalık çalışma süresi 42 saat olacaktır. Bu haftalarda fazla mesai yapıldığı kabul edilemez. Dört gün çalışılan haftalarda ise, haftalık çalışma 56 saat olup, davacının bu haftalarda, haftada 11 saat fazla mesai yaptığının kabulü gerekir. Mahkemenin hükmüne esas alınan bilirkişi raporunda 1475 sayılı yasa döneminde günlük 7,5 saati aşan çalışmaların fazla mesai olarak kabulü hatalıdır. 4857 sayılı Yasa döneminde ise; Günlük 11 saati aşan çalışmaları ile haftalık 45 saatten fazla çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edildiğinden, haftada 3 gün çalışılan haftalarda 11 saati aşan günlük 3 saat, haftalık 9 saat çalışmanın; haftada 4 gün çalışıldığında günlük 3, haftalık 12 saat çalışmanın fazla çalışma saati olarak kabulü gerekir. Bu durumda fazla mesai sayılan çalışmalar dışındaki çalışma süresi; haftada 3 gün çalışıldığında günlük 11 saatten haftada 33 saati bulacağı; haftada 4 gün çalışıldığında ise günlük 11 saatten haftalık 44 saate ulaşacağından ve haftalık 45 saati aşmadığından denkleştirmeden söz edilemez. Bu çalışma şekline göre; davacının fazla mesai çalışma alacağının saptanması için bilirkişiden Yargıtay denetimine elverişli ek rapor alınmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde fazla çalışma alacak isteği ile ilgili hüküm kurulması hatalı olup kararın açıklanan nedenlerle bozulması gerekmiştir. 2- Davacının, Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinin 12. maddesinde belirtilen vardiyalı çalışmalara ilişkin koşullara uygun bir çalışması bulunmadığından vardiya primi isteğinin kabulü de doğru görülmemiştir. SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 14.06.2006 gününde oybirliğiyle karar verildi. KARARI İNDİR

Hukuk Genel Kurulu         2017/2116 E.  ,  2021/536 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi 1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İstanbul 4. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin kararın davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi: 4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı şirkete ait Rusya’daki inşaat şantiyelerinde demirci formeni olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiğini, fesih tarihindeki ücretinin aylık net 2.200 USD olduğunu ileri sürerek işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabı: 5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının son projede saat ücreti ile çalıştığını, iddia ettiği şekilde aylık ücretinin 2.200 USD olmadığını talep edilen alacaklara da hak kazanmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararı: 6. İstanbul 4. İş Mahkemesinin 19.02.2014 tarihli ve 2012/618 E.,2014/15 K. sayılı kararı ile; ücret ödemesine ilişkin kayıtlar ile davalı savunmasına itibarla davacının saat ücreti ile çalıştığı kabul edilerek saat ücretine göre hesaplama yapan bilirkişi raporunun ikinci seçeneğinde belirlenen miktarlara hükmedilmiş ve davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Özel Daire Bozma Kararı: 7. İstanbul 4. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesince 14.09.2015 tarihli ve 2014/11306 E., 2015/25580 K. sayılı kararı ile; (1) numaralı bentte davacının sair temyiz itirazları reddedildikten sonra, “…2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı işçi ücretinin net 2200 dolar olduğunu iddia etmiş, davalı işveren ücretin 4.24 dolar/saat olduğunu savunmuştur. Davacı tanıkları iddiayı doğrulamışlar, davalı tanık dinletmemiştir.Mahkemece savunmaya itibarla hesap yapan seçeneğe göre hüküm kurulmuş ise de, varılan sonuç eksik incelemeye dayanması nedeniyle hatalıdır. Davacı işçi davalının Rusya şantiyelerinde demirci formeni olarak çalışmıştır.Dosyaya sunulan bordrolar ve cari hesap kartları davacı imzasını taşımadığı gibi, incelenen bordrolarda davacıya o ay için ödenen avans ve banka hesabına yatan miktarı karşılamak üzere saat ücretine göre belirleme yapıldığı ve örneğin hesabı denkleştirmek için çalışılmadan ödenen ücret kalemine yer verildiği, bankaya ise yapılan ödemenin hangi kalemlerden oluştuğunun açıklanmadığı, davacının bankaya yatan miktarı net ücreti bildiği, bir anlamda bordroların gerçeği yansıtamadığı anlaşılmaktadır. Ancak bankaya ödenen ücretler her ay farklılık arz etmektedir. Mahkemece davacının çalışma dönemi ve görevi belirtilerek (da) vacının yaptığı iş, kıdemi ilgili sendikalarla, işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılıp dosyadaki belgeler ve tanık beyanları birlikte değerlendirmeye tabi tutularak aldığı ücret tespit edilip işçilik alacaklarının buna göre hüküm altına alınması gerekir. Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır. 3-Hüküm altına alınan miktarların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de isabetsizdir…” gerekçeleriyle hükmün bozulmasına karar verilmiştir. Direnme Kararı: 9. İstanbul 4. İş Mahkemesinin 09.03.2016 tarihli ve 2015/533 E., 2016/84 K. sayılı kararı ile; aynı davalıya karşı açılan birçok davada işçilerin saat ücreti aldıklarının kabulüne ilişkin mahkeme kararlarının Yargıtayca onandığı, dosyada tanık anlatımları dışında iddianın ispatını kabule yeterli bir delil mevcut olmadığı gibi bordro, mesai şeritleri, cari hesap kartları ve banka kayıtlarının birbirleri ile uyumlu olduğu, bordroların gerçeği yansıtmadığı konusunda hiçbir veri bulunmadığı, aksine kayıtların düzenli ve sağlıklı tutulduğu kanaatinin oluştuğu, mevcut deliller ve dosya kapsamı itibariyle emsal ücret araştırması yapılmasının da sonuca etkili olmayacağı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme Kararının Temyizi: 10. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. II. UYUŞMAZLIK 11. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; 1-Davacının aylık ücret miktarının belirlenmesi için emsal ücret araştırması yapılmasının, 2-Hüküm altına alınan alacakların net mi brüt mü olduğunun hükümde belirtilmesinin gerekip gerekmediği, noktalarında toplanmaktadır. III. GEREKÇE A. (1) numaralı uyuşmazlık yönünden yapılan incelemede; 12. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinin 1. fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. 13. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Kanun maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. 14. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 401. maddesine (818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 323/2. maddesi) göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hâllerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 15. İşçilik alacaklarının hesaplanmasında bu hesabı doğrudan etkileyecek olan işçinin gerçek ücretinin saptanması gerekmektedir. Gerçek ücret; işçinin kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre işçiye ödenmesi gereken ücrettir. 16. İş sözleşmesinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SGK primlerini daha az ödemek amacıyla) bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi durumlarda hâkim tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Süzek S.: İş Hukuku, 11. Baskı, İstanbul 2015, s:394, 395). 17. İş sözleşmesinin tarafları arasında ücret miktarı konusunda çıkabilecek ihtilaflarda gerçek ücretin her türlü delille ispatı mümkündür. Aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları, tanık beyanları gibi delillerle işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları veya iş sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir. Ücretin mevcut delillerle şüpheye yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi mümkün bulunmayan kimi durumlarda, yapılacak iş, hizmet süresi ve diğer belirleyici özellikler göz önünde tutularak ve ayrıca ilgili meslek örgütlerinden sorulmak suretiyle de belirlenebilir. Meslek örgütlerince bildirilen ücret miktarları tarafları ve mahkemeyi bağlayıcı nitelikte olmayıp, diğer bilgi ve belgelerle de desteklenmelidir. 18. Yapılan bu açıklamalar karşısında somut olay değerlendirildiğinde, davalı şirketin Rusya’da bulunan şantiyelerinde demirci formeni olarak çalışan davacının talep ettiği alacaklarının hesabına esas aylık ücret miktarı konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmaktadır. Davacı aylık net ücretinin 2.200 USD olduğu sabit ücretle çalıştığını belirtmiş mahkemece bilirkişi raporunun davalı savunması dikkate alınarak saat ücretine göre hesaplama yapılan seçeneğine göre alacaklar hüküm altına alınmıştır. 19. Davacı tanıkları beyanlarında davacının iddiasını doğrular şekilde aylık kazancının 2000-2.300 USD arasında değiştiğini bildirmiş, davalı işveren tanık dinletmemiştir. İşveren tarafından dosyaya sunulan bordro, mesai şeritleri ve cari hesap kartları ise davacının imzasını taşımadığı gibi bordroların incelenmesinde; davacıya o ay için banka hesabına yatan miktarın denkleştirilmesi için saat ücretine göre belirleme yapılarak ayrıca çalışılmadan ödenen ücret kalemine yer verildiği görülmektedir. Davacı işçinin banka hesabına yapılan ücret ödemelerinin ağırlıklı olarak 2.200 USD veya üzerinde olduğu, bankaya yatan tutarların hangi kalemlerden oluştuğunun ise belirtilmediği, bu nedenle bordroların gerçeği yansıtmadığı düşüncesine varıldığı, bununla birlikte davacının saat ücretinin 4,24 USD olarak kabulü durumunda aylık 225 saat normal çalışma karşılığı ücretinin 954 USD olacağı bu ücret miktarının da demirci formeni olarak çalışan davacının kıdemi de göz önüne alındığında alabileceği aylık ücret miktarı ile bağdaşmadığı anlaşılmaktadır. 20. Öyle ise, aylık ücretin tespiti için yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda bozma kararında değinildiği şekilde emsal ücret araştırması yapılmalıdır. 21. O hâlde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. B. (2) numaralı uyuşmazlık yönünden yapılan incelemede; 22. Öncelikle işçi ücretlerinin tespit şekli ve vergilendirilmesi üzerinde durulmalıdır. 1- İşçi ücretinin tespit şekli ve vergilendirilmesi 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun (193 sayılı Kanun) 1. maddesinde gelir tanımlanmış olup, gerçek kişilerin gelirlerinin gelir vergisine tabi olduğu, gelirin ise bir gerçek kişinin bir takvim yılı içinde elde ettiği kazanç ve iratların safi tutarı olduğu belirtilmiştir. Aynı Kanun’un 2. maddesinde ise geliri oluşturan bu kazanç ve iratlar sayılmış, “ücret”in de bu kazanç ve iratlar arasında olduğu açıkça vurgulanmıştır. Gelir Vergisi Kanunu’nun 3. maddesine göre Türkiye’de yerleşmiş olanlar ile resmî daire ve müesseselere veya merkezi Türkiye’de bulunan teşekkül ve teşebbüslere bağlı olup adı geçen daire, müessese, teşekkül ve teşebbüslerin işleri dolayısıyla yabancı memlekette oturup bulundukları memlekette elde ettikleri kazanç ve iratları dolayısıyla gelir vergisine veya benzeri bir vergiye tabi tutulmamış Türk vatandaşlarının Türkiye içinde ve dışında elde ettikleri kazanç ve iratların tamamı üzerinden vergilendirilecekleri belirtilerek tam vergi mükellefi tarif edilmiştir. 23. Bununla birlikte 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 8. maddesinde mükellefin, vergi kanunlarına göre kendisine vergi borcu terettübeden gerçek veya tüzel kişiler olduğu; vergi sorumlusunun ise, verginin ödenmesi bakımından alacaklı vergi dairesine karşı muhatap olan kişi olduğu, bu Kanun’un müteakip maddelerinde geçen “mükellef” tabirinin, vergi sorumlularına da şamil bulunduğu belirtilmiştir. Bu düzenlemeler karşısında vergi mükellefinin işçi, vergi sorumlusunun ise işveren olduğu tartışmasızdır. 24. Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesinde ücret, işverene tabi belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler şeklinde tanımlanmış olup, ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olmasının veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunmasının onun mahiyetini değiştirmeyeceği belirtilmiştir. 25. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin birinci fıkrasında ise ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. 26. İş hukukundaki ücret tanımı ile vergi hukukundaki ücret tanımı mukayese edildiğinde, vergi hukukundaki tanımın çok daha geniş kapsamlı olduğu görülecektir. Zira; vergi hukukunda, hizmet karşılığı olarak yapılan nakden ödemeler yanında, işverence sağlanan her türlü menfaat de ücret kapsamında değerlendirilmektedir (Ekin, A./Topçu, M.: İş Alacakları Açısından Gelir Vergisi ve Yasal Kesintiler, Uyuşmazlık Mahkemesi Dergisi, S. 8, Aralık 2016, s. 117). 27. Kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler, gerçek usulde vergilendirilirler. Bununla birlikte ücretlerin tamamının gerçek usulde vergilendirilmesi her zaman mümkün olmadığından “Diğer ücretler” başlıklı 193 sayılı Kanun’un 64. maddesinde bu maddede yazılı olduğu şekilde vergilendirilecek kişiler sayılmıştır. 28. Gerçek usulde matrah saptanırken, işçinin normal gayrisafi aylık ücretinin yanı sıra para veya para ile ifade edilmesi mümkün bulunan kanun, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan menfaatler, hafta tatili ücreti, fazla çalışma ücreti ile ihbar tazminatı, prim ve ikramiyeler de gayrisafi ücret kapsamında değerlendirilir. Bu nedenle Kanun kapsamında, işveren tarafından işçiye sağlanan her türlü menfaat, ücret olarak kabul edilirken, sağlık sigortası, sendika aidatları, engelli indirimi gibi çok sayıda ödeme, gelir vergisi matrahının tespitinde indirim konusu yapılabilir. Ayrıca gerçek usulde vergilendirilen işçiler asgari geçim indiriminden de faydalanır. İşverenler tarafından işçilerin ücret gelirlerinden kesilen ve gelir vergisinden mahsup edilen asgari geçim indirimi tutarının, o ayki ücretiyle birlikte işçiye nakden ödenmesi gerekir (Ekin/Topçu, s. 118). 29. Gerçek usulde işçi ücreti vergilendirilirken ücretin safi tutarı, kaynakta kesintiye tabi tutulacak olup kesintiyi de işveren yapacaktır. Bu husus Gelir Vergisi Kanunu’nun 94. maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir: “Kamu idare ve müesseseleri, iktisadi kamu müesseseleri, sair kurumlar, ticaret şirketleri, iş ortaklıkları, dernekler, vakıflar, dernek ve vakıfların iktisadi işletmeleri, kooperatifler, yatırım fonu yönetenler, gerçek gelirlerini beyan etmeye mecbur olan ticaret ve serbest meslek erbabı, zirai kazançlarını bilanço veya zırai işletme hesabı esasına göre tespit eden çiftçiler aşağıdaki bentlerde sayılan ödemeleri (avans olarak ödenenler dahil) nakden veya hesaben yaptıkları sırada, istihkak sahiplerinin gelir vergilerine mahsuben tevkifat yapmaya mecburdurlar. ” 30. Yapılacak vergi kesintisi 193 sayılı Kanun’un 103. maddesinde belirlenen artan oranlı tarifeye göre belirlenecektir. İşçinin elde ettiği ücret üzerinden gelir vergisi kesintisi dışında ayrıca 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesi uyarınca sosyal sigorta primi yanında işsizlik sigortası primi ve damga vergisi kesintisi de yapılmalıdır. Dolayısıyla bu kesintilerden herhangi birinin yapılmaması hâlinde belirlenecek net tutar hatalı olacaktır. 31. 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 11. maddesine göre yaptıkları veya yapacakları ödemelerden vergi kesmeye mecbur olanlar yani işverenler, verginin tam olarak kesilip ödenmesinden ve bununla ilgili diğer ödevleri yerine getirmekten sorumludurlar. Yine işçilik alacaklarının mahkeme kararı ile hüküm altına alınıp icra baskısı olmadan işverence ödenmesi hâlinde işverenin sorumluluğu devam edecektir. Buna karşın hüküm altına alınan alacakların işverence ödenmemesi nedeniyle icra takibi başlatılarak ödemenin bu yolla yapılması durumunda icra dairesi vergi sorumlusu olacaktır. 32. Vergi Usul Kanunu’nun 19. maddesine göre, “Vergi alacağı, vergi kanunlarının vergiyi bağladıkları olayın vukuu veya hukuki durumun tekemmülü ile doğar. Vergi alacağı mükellef bakımından vergi borcunu teşkil eder”. Bu düzenlemeden anlaşılacağı üzere vergilendirme sürecinin başlaması, vergiyi doğuran olayın gerçekleşmesine bağlıdır. Dolayısıyla vergiyi doğuran olayın muafiyet ve istisna sınırları içinde kalması hâli dikkate alındığında, bu hâlde vergilendirme sürecinin başlaması da mümkün olmayacaktır. 33. İş sözleşmesine tabi olarak çalışan işçinin, iş görme edimi karşılığı olarak elde ettiği bazı gelirleri Gelir Vergisi Kanunu ya da diğer bazı kanunlar ile istisna kapsamında tutulmuştur. Bu istisnalar ücretten olabileceği gibi tazminat ve yardımlar yönünden de mümkündür. Ücret yönünden istisnalara örnek olarak Gelir Vergisi Kanunu’nun 15. maddesi uyarınca yabancı devletlerin Türkiye’de bulunan elçi, maslahatgüzar ve konsolosları ile elçilik ve konsolosluklara mensup olan ve o memleketin uyruğunda bulunan memurları dışında kalan kişilerin yalnızca bu işlerinden dolayı aldıkları ücret vergiden muaf tutulmuştur. Benzer düzenleme Kanun’un 16. maddesinde düzenlenmiş olup buna göre, yabancı elçilik ve konsoloslukların 15. maddeye girmeyen memur ve hizmetlilerinin yalnız bu işlerinden dolayı aldıkları ücretler karşılıklı olmak şartıyla gelir vergisinden istisnadır. 34. Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesinde sosyal amaçlı bazı tazminat ve yardımların gelir vergisinden istisna edileceği de açıkça hükme bağlanmıştır. Bu madde uyarınca sayılan diğer nedenler yanında kıdem tazminatının da gelir vergisinden müstesna tutulacağı belirtilmiştir. Aynı şekilde kıdem tazminatından sosyal güvenlik primi ile işsizlik sigortası kesintisi de yapılması mümkün olmayıp sadece damga vergisi kesintisi yapılacaktır. 35. İhbar tazminatı hesaplanırken brüt ücret üzerinden yapılan hesaplamadan gelir ve damga vergisi kesintisi yapılacak ancak 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesi uyarınca sosyal güvenlik primi ve işsizlik sigortası kesintisi yapılamayacaktır. 36. Diğer işçilik alacakları (fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili vs.) yönünden ise gelir ve damga vergisi kesintisi ile SGK primi, işsizlik sigortası kesintilerinin yapılarak hesaplanması gerekmektedir. 37. İşçinin ücretinin tespiti ve vergilendirilmesi yukarıda açıklanmış olup, dava dilekçesindeki talep ile hükmün kapsamı üzerinde de durulması uygun olacaktır. 38. 2- Talep ve hükmün kapsamı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 119. maddesinde dava dilekçesinin içeriği belirtilmiştir. Buna göre “açık bir şekilde talep sonucu”nun dava dilekçesinde gösterilmesi gereklidir. 39. Talep sonucu çok açık bir şekilde yazılmalıdır (m. 179/3). Talep sonucu çok açık olmalı ki, mahkeme, davayı kabul edince, talep sonucunu aynen hüküm fıkrası olarak (m. 388/6) kararına alabilsin. Esasen, mahkeme davacının talep ettiğinden fazlasına hüküm veremez (m. 74). Bu nedenle davacı, nelerin hüküm altına alınmasını (davalının neye mahkûm edilmesini) istediğini, açık ve noksansız bir şekilde dava dilekçesinin talep sonucu (neticeî talep) bölümünde bildirmelidir (Kuru, B.: Hukuk Muhakemeleri Usulü, 6. Baskı, C:2, 2001, s. 1607 vd). 40. 6100 sayılı HMK’nın 119. maddesinin 2. fıkrasında dava dilekçesinde açık bir talep sonucunun bulunmaması hâlinde mahkemece eksikliğin giderilmesi için davacıya bir haftalık kesin süre verileceği, bu süre içinde eksikliğin giderilmemesi durumunda davanın açılmamış sayılmasına karar verileceği belirtilmiştir. 41. Yine HMK’nın 294. maddesinin 1. fıkrasına göre mahkeme, usule veya esasa ilişkin bir nihai kararla davayı sona erdirir. Yargılama sonunda uyuşmazlığın esası hakkında verilen nihai karar, hükümdür. 42. Hükmün kapsamı ise HMK’nın 297. maddesinde hüküm altına alınmıştır. Buna göre; “(1) Hüküm “Türk Milleti Adına” verilir ve bu ibareden sonra aşağıdaki hususları kapsar: a) Hükmü veren mahkeme ile hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin ad ve soyadları ile sicil numaraları, mahkeme çeşitli sıfatlarla görev yapıyorsa hükmün hangi sıfatla verildiğini. b) Tarafların ve davaya katılanların kimlikleri ile Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası, varsa kanuni temsilci ve vekillerinin ad ve soyadları ile adreslerini. c) Tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri. ç) Hüküm sonucu, yargılama giderleri ile taraflardan alınan avansın harcanmayan kısmının iadesi, varsa kanun yolları ve süresini. d) Hükmün verildiği tarih ve hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin imzalarını. e) Gerekçeli kararın yazıldığı tarihi. (2) Hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gereklidir.” 43. Bir davanın temelini, taraflarca ileri sürülen iddia ve savunmalar oluşturur. Dolayısıyla, dava konusunun ve çekişmenin ne olduğunun karardan anlaşılması, bu iddia ve savunmalara gerekçeli kararda yer verilmesiyle mümkün olur (Tutumlu, M. A.: Hukuk Yargılamasında Hüküm ve Gerekçeli Karar, Ankara 2007, s. 61). 44. Hüküm sonucu veya kısa karar olarak da ifade edilen hüküm fıkrası, kararın en önemli bölümüdür. Öğretide hüküm fıkrasının, kararın vücut bulmuş hâli olduğu; kararın kalbi ve özü niteliğinde bulunduğu ifade edilmektedir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu gereğince, hüküm fıkrasında, gerekçeye ait hiçbir söz tekrar edilmeksizin, talep sonuçlarından her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların sıra numarası altında açık, şüphe ve tereddüt yaratmayacak şekilde (HMK m. 297/2) gösterilmelidir (Güneysu, N. B.: Medeni Usul Hukukunda Karar, Ankara 2014, s. 225 vd). 45. Davacının dava dilekçesinde belirttiği tüm talepleri mahkemece hüküm fıkrasında ayrı ayrı sıra numarası altında gösterilmek suretiyle her biri hakkında karar verilmelidir. Mahkemece verilen hüküm fıkrasının açık ve icra edilebilir olması da gereklidir. Aksi hâlde hukuki belirlilik gereği açık ve infaz kabiliyeti bulunması gereken hüküm fıkrasının özellikle icrası sırasında şüphe veya tereddütler doğmasına ve hükmün icra edilememesi gibi durumlarla karşılaşılır. 46. Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının dava dilekçesinde işçilik alacaklarını talep ettiği, talep edilen miktarların net mi yoksa brüt mü olduğunun dilekçede belirtilmediği, hükme esas alınan bilirkişi raporunda da bir kısım alacakların brüt bir kısmının net ücret üzerinden hesaplandığı, mahkemece hüküm fıkrasında kabul edilen alacakların ise net mi yoksa brüt mü olduğu belirtilmeksizin ancak raporda net olduğu belirtilen tutarlar üzerinden hüküm kurulduğu anlaşılmaktadır. 47. Kural olarak işçilik alacakları brüt olarak hüküm altına alınmalıdır. Ancak davacının alacaklarını net miktarlar üzerinden talep etmesi hâlinde hüküm fıkrasında talep dikkate alınarak alacaklara net olarak hükmedilmelidir. Başka bir deyişle, ister brüt, ister net miktarlar talep edilsin her iki durumda da hüküm altına alınan alacak miktarları gösterildikten sonra net mi yoksa brüt mü olduğu hüküm fıkrasında açıkça gösterilmelidir. 48. Aksi hâlde mahkemece hüküm altına alınan işçilik alacaklarının hesaplama sırasında gerekli vergi kesintilerinin ve diğer hususların doğru uygulanıp uygulanmadığı, başka bir deyişle hükme esas alınan bilirkişinin hesaplama şekli sonucunda tespit edilen net miktarların doğru belirlenip belirlenmediğinin temyiz mercii olan Yargıtay tarafından denetimi de mümkün olmayacaktır. 49. Bu durumda mahkemece hüküm fıkrasında hüküm altına alınan alacakların net ya da brüt olduğu açıkça yazılmalıdır. 50. Şu hâlde mahkemece hüküm fıkrasında kabul edilen işçilik alacakları miktarlarının net ya da brüt olduğunun açıkça gösterilmemesi 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddesinin ikinci fıkrasına aykırılık teşkil etmektedir. 51. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. IV. SONUÇ: Açıklanan nedenlerle; (1) ve (2) numaralı uyuşmazlıklar yönünden davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, (III-A,B) İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 29.04.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi. KARARI İNDİR