Somut uyuşmazlıkta; davacının davalı Şirkette beraber çalıştığı amiri M.’ye “yalancı” ve “yavşak” dediği, iş akdinin de bu sebeple feshedildiği sabittir. İşverenin bir işçisinin diğer bir işçiye sataşma-hakaret niteliğindeki bu sözleri dolayısıyla yaptığı fesih haklıdır. Halk arasında ”yavşak” tanımlamasının hakaret amacıyla kullanıldığı da açıktır. kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekir.

9. Hukuk Dairesi         2020/1848 E.  ,  2020/7866 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Davacı vekili tarafından verilen 03.06.2020 havale tarihli dilekçede,...

İş kazasını meslek hastalığından ayıran en önemli husus iş kazasının ani meydana gelen bir olay olmasıdır. Ani olayın gerçekleşmesinden sonraki bir vakitte sigortalıda bedenen veya ruhen zararlar meydana gelebilmektedir. Burada önemli olan husus meydana gelen zarar ile ani olay arasında illiyet bağının olup olmadığı meselesidir. Kanunda iş kazası tanımlanırken dıştan gelen bir etkinin varlığından bahsedilmemiştir. Bu nedenle sigortalının kalp krizi veya beyin kanaması geçirmesi ile intihar etmesi de iş kazası kapsamında değerlendirilmektedir. Burada önemli olan bir husus, olayın iş kazası sayılması ile işverenin kazanın meydana gelmesinde kusuru olup olmadığı halinin karıştırılmaması gerektiğidir. Zira bir olayın iş kazası sayılması ile işverenin kusurunun bulunması durumu aynı değildir. Önemine binaen belirtmek gerekir ki illiyet bağının varlığı için sigortalının yaptığı iş ile gerçekleşen kaza arasında bir bağ olması gerekmektedir.

10. Hukuk Dairesi         2019/3234 E.  ,  2020/2115 K. “İçtihat Metni” Mahkemesi : Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi Dava, iş kazası olduğunun tespiti istemine...

fazla çalışmanın yıllık 270 saati aşamayacağına ilişkin düzenleme emredici nitelikte bir düzenleme değildir. Buna göre davacının yıllık fazla çalışma süresinin 270 saati aşması, bu fazla çalışmaların karşılığı olan fazla çalışma ücreti, işçiye tamamen ödendiği sürece işçiye sırf bu sebeple haklı fesih hakkı vermez. Diğer taraftan, günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağına ilişkin kural, işçinin dinlenme hakkı bağlamında emredici nitelikte bir düzenleme olarak kabul edilmelidir.

22. Hukuk Dairesi 2016/19041 E. , 2019/17119 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın,...

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için çalışmanın en az bir yıl olması gereklidir. Çalışma bir yılın altında olduğuna göre, davacı işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Davalı işverenin yasal şartları bulunmadığı halde fesih esnasında tamamen kendi iradesi ile ve iyiniyetle bir miktar kıdem tazminatı ödemiş olması sonuca etkili değildir. Hiç ödenmemesi gerekenin eksik ödendiğinden söz edilemez. Açıklanan bu nedenle şartları bulunmayan fark kıdem tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

9. Hukuk Dairesi         2016/34582 E.  ,  2020/18089 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın,...

İşe iade davasında işe iade edilmesine karar verilen işçinin, söz konusu karar kesinleşmeden ve bu şekilde hizmet akdi devam ederken verdiği feragat beyanı geçersizdir. Henüz doğmamış olan bir haktan feragat edilmesi mümkün değildir

Hukuk Genel Kurulu         2016/1705 E.  ,  2020/484 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Sıfatıyla) 1. Taraflar arasındaki “itirazın iptali” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Fethiye...

Esnaf ve sanatkâr faaliyeti kapsamında kalan işyerinde üç kişinin çalışması halinde, bu işyeri İş Kanunu’nun kapsamının dışında kalmaktadır. Maddede üç işçi yerine “üç kişi”den söz edilmiştir. Bu ifade, işyerinde bedeni gücünü ortaya koyan meslek ve sanat erbabını da kapsamaktadır. İşinde bedeni gücü ile çalışmakta olan esnaf dahil olmak üzere toplam çalışan sayısının üçü aşması durumunda işyeri 4857 sayılı Yasaya tabi olacaktır

9. Hukuk Dairesi         2019/4812 E.  ,  2021/2665 K. “İçtihat Metni” BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ: … 8. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ: ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda...

kadın işçinin evlenmesi halinde evliliğinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesih imkanı vardır. (1475, 14/1. fıkra). Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı evlilik tarihinden itibaren başlar. Kadın işçinin evlilik öncesinde de bu hakkını kullanması da olanaksızdır. Kadın işçinin iş sözleşmesinin bulunduğu sırada evlenmesi gerekir. Yoksa işe girdiği anda zaten evlenmiş durumda olan bir kadın işçinin evlilik nedeniyle evliliği izleyen bir yıl içinde haklı fesih imkanı olmaması gerekir. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işverenin ve işçinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.

9. Hukuk Dairesi         2015/13969 E.  ,  2017/16218 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, icra takibine yapılan itirazın iptali, takibin devamı ile %40...

iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

9. Hukuk Dairesi         2021/5456 E.  ,  2021/9725 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi … Taraflar arasındaki davaya ilişkin olarak İskenderun 2. İş Mahkemesi tarafından...

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için çalışmanın en az bir yıl olması gereklidir. Çalışma bir yılın altında olduğuna göre, davacı işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Davalı işverenin yasal şartları bulunmadığı halde fesih esnasında tamamen kendi iradesi ile ve iyiniyetle bir miktar kıdem tazminatı ödemiş olması sonuca etkili değildir.

9. Hukuk Dairesi         2016/34582 E.  ,  2020/18089 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın,...

İşçi ihtarnamesinde bildirdiği fesih sebebiyle bağlıdır. İhtarnamesinde primlerinin ödenmediği gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirmiş olup başka bir haklı fesih sebebi bildirmemiştir. Bu nedenle mahkemece, davacının ihtarnamesinde fazla mesailerinin ödenmemesini haklı fesih nedeni yapmadığı halde fazla mesai alacağı ödenmeyen işçinin iş akdinin haklı nedenle feshetme hakkı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

9. Hukuk Dairesi         2016/33833 E.  ,  2020/17837 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen...

İş sözleşmesinde yıllık 270 saate kadar yapılacak fazla çalışmaların karşılığı ücretin, aylık maktu ücret içerisinde anlaşılması durumunda, sürekli olarak ve davacının fazla çalışma yapıp yapmadığından bağımsız biçimde ödendiğinden, arızi nitelikteki bir fazla çalışma gibi değerlendirilemez ve kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır.

9. Hukuk Dairesi         2020/2597 E.  ,  2021/5846 K. “İçtihat Metni” BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : … 6. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK İLK DERECE...

bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan pazar günleri izin süresinden düşülmelidir.

9. Hukuk Dairesi         2021/897 E.  ,  2021/5272 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ : Ankara 9. Hukuk Dairesi Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi...

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz.

9. Hukuk Dairesi         2017/20521 E.  ,  2021/5691 K.   “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince...

işyerinde çalışma olmayan ve işçilerin serbest kaldığı 18.12.2009 ve 01.04.2010 ve 01.12.2010-01.04.2011 tarihleri arasında işçilere ücret ödendiği dikkate alındığında, o yıllarda hak edilen yıllık izinlerin ücret ödenen bu serbest kalınan sürelerde kullanıldığının kabul edilmesi ve talebin bu çalışılmayan sürelere göre yeniden değerlendirilmesi gerekmektedir.

9. Hukuk Dairesi         2020/4351 E.  ,  2021/1521 K. “İçtihat Metni” BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ: … 7. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ: ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda...

Davacı ihtarnamesinde bildirdiği fesih sebebiyle bağlıdır. İhtarnamesinde primlerinin ödenmediği gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirmiş olup başka bir haklı fesih sebebi bildirmemiştir. Bu nedenle mahkemece, davacının ihtarnamesinde fazla mesailerinin ödenmemesini haklı fesih nedeni yapmadığı halde fazla mesai alacağı ödenmeyen işçinin iş akdinin haklı nedenle feshetme hakkı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

9. Hukuk Dairesi         2016/33833 E.  ,  2020/17837 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen...

Somut olayda garson olarak çalışan davacı hakaret dolu sözlerle işten atıldığını iddia etmiş davalı ise işyerinde çalışan bayan işçi ile gönül ilişkisinin işyerinde oluşturduğu olumsuzluk sonucu kendi isteği ile ayrıldığını savunmuştur. Davacı tanıkları iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihte davacının işyerinde halen çalıştığını , işyerinde çalışan bayan işçi ile gönül ilişkisinin söylenmeye başlanması üzerine işten ayrılmak istediğini söylediğini; davalı tanığı ise işyerinde bayan işçi ile duygusal yakınlaşma duyulunca kendi isteği ile ayrılmak istediğini işveren olan babasının işi bırakmaması için ricada bulunmasına rağmen kabul etmeyerek işten ayrıldığını beyan etmiştir.

22. Hukuk Dairesi         2013/14638 E.  ,  2014/18062 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ : Bakırköy 2. İş Mahkemesi TARİHİ : 27/12/2012 NUMARASI : 2009/847-2012/962 Hüküm süresi içinde...

Anayasa’nın, sendika kurma hakkını yalnızca çalışanlara ve işverenlere tanıdığı dikkate alındığında, bu kapsamda bulunmayan ve aktif çalışma hayatı içerisinde yer almayan emeklilerin sendika kurma hakkının Anayasal bir dayanağının bulunmadığı anlaşılmaktadır

Hukuk Genel Kurulu         2020/189 E.  ,  2020/888 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 1. Taraflar arasındaki “sendikanın yok hükmünde...

Haklı fesih- geçerli fesih “lan oğlum sen ne ayaksın ” dosya içinde alınan CD çözümleme tutanağında ise davalı beyanına göre davacı olan siyah giysili şahsın el kol hareketi yaptığı iki kişininde bu şahsı tutarak çektiği , rapor edilmişse de olayın ilk çıkış sebebinin…nin söz ve davranışı olduğu , işyerinde amir konumda olması , işçiye ” lan oğlum elini cebinden çıkar” diyerek, küçültüçü , tahrik edici ifade kullanma hakkı vermediği gibi , davacının verdiği tepkinin ise ilk hareket ve tahrik edici eylemin karşı taraftan gelmesi nedeni ile haklı fesih boyutuna varmadığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

9. Hukuk Dairesi         2017/24030 E.  ,  2020/19345 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın,...

ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmaları karşılığında 4857 sayılı İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür. İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.

9. Hukuk Dairesi         2015/26859 E.  ,  2018/84 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin...

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdinin haklı sebeple feshine gerekçe oluşturan tarihlerde sağlık raporlarının mevcut olduğu, raporlu olduğunu işverene bildirmemesinin davacının haklı mazeretini ortadan kaldırmayacağı, davalı işveren tarafından 25.03.2016 tarihinden sonraki devamsızlıklar fesih bildirimine esas alınmakla davacının raporlu olduğu 29.02.2016-01.04.2016 tarihleri arasındaki toplam sürenin geçerli sebeple feshe ilişkin gerekçe oluşturmayacağı anlaşılmaktadır

9. Hukuk Dairesi         2019/1071 E.  ,  2019/13059 K. “İçtihat Metni” DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel...

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

9. Hukuk Dairesi         2020/3079 E.  ,  2020/10129 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Y A R G I T A Y...

İşveren işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır. İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen s-üreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir

9. Hukuk Dairesi         2017/3537 E.  ,  2017/2503 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ Davacı işe iade davasına dayalı işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir. Mahkemece davacının...

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.

T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi   Esas No. 2018/7135 Karar No. 2021/920 Tarihi: 14/01/2021 l EŞİT İŞLEM BORCU l AYRIMCILIK YASAĞI l SADECE ÜCRET ZAMMI VERİLMEDİ GEREKÇESİYLE...

Kanunkoyucu, davacının arabuluculuk faaliyetine ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dosyasına sunulmasını “dava şartı” olarak kabul etmiş, bu şartın gerçekleşmemesi halinde de müeyyidesinin ne olacağını açıkça kural altına almıştır. Bu yönüyle norm emredici nitelikte olup, hakime takdir yetkisi tanımamıştır.

9. Hukuk Dairesi         2020/932 E.  ,  2020/5773 K.“İçtihat Metni” MAHKEMESİ : ANTALYA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ BAŞKANLAR KURULU YARGITAY KARARI I-BAŞVURU Başvuran Av. … 08/01/2020 tarihli...

mobbing iddialarında ispat, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.

9. Hukuk Dairesi         2016/36185 E.  ,  2020/18583 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ : İstanbul 32. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda...

Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan bir çok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

9. Hukuk Dairesi         2017/14500 E.  ,  2020/2329 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından...

Feshe konu dilekçe içeriğinde muhtelif hususlar dile getirilmiş ise de, münhasıran fesih gerekçesi olabilecek “üretim müdürü dediğimiz kişi tam anlamıyla beceriksiz ve cehalet abidesidir. Sıralayacak olursak bunlar kim, neden ve neye göre seçtiğini merak etmekteyiz” ifadelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Nitekim uyuşmazlık bu ifadeden kaynaklanmış ve bu ifadeler sebebiyle feshin haklı sebebe dayandığı değerlendirilmiştir. Belirtmek gerekir ki, dilekçe içeriğinde yer alan diğer ifadeler eleştiri niteliğinde olduğundan, ifade özgürlüğü çerçevesinde haklı fesih sebebi teşkil edecek nitelikte değildir.

22. Hukuk Dairesi         2019/7908 E.  ,  2019/22799 K. “İçtihat Metni” TÜRK MİLLETİ ADINA Y A R G I T A Y K A R A...

İşçinin, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izinli, mazeret izinli vs. sebeple çalışamadığı günler yılın yaklaşık olarak 1/3’üne tekabül ettiğinden kural olarak yapılacak indirimde bu oranın esas alınması isabetli olacaktır. Ancak işçinin hesaplanan fazla çalışma ve tatil çalışmalarında yıllık izin, mazeret izni ve tatil günleri dikkate alınmış ise indirimin daha az oranda yapılması gerekecektir.

Hukuk Genel Kurulu         2016/828 E.  ,  2020/551 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi 1. Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İzmir 5....

**İşçinin ücretinin bir kısmının elden verilmesi haklı fesih sebebidir. İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.). Somut olayda mahkemenin 2014 yılı nisan ayı ücretine ilişkin gerekçesi yerinde ise de davacı iş akdini aynı zamanda geçmiş ücretlerinin düzensiz ve gecikmeli ödendiği gerekçesiyle de feshetmiştir. Bu durumda geçmiş ücretlerin tam ve zamanında ödendiğinin ispat külfeti davalı işverende olup davalı işveren davaya cevap vermemiş, delil göstermemiş ve davaya katılmamıştır.

9. Hukuk Dairesi         2017/16525 E.  ,  2020/6601 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ) Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı...

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık kıdem tazminatına ilişkin olup, asgari geçim indiriminin tazminata esas giydirilmiş ücretin hesaplanmasında dikkate alınıp alınmayacağı noktasında toplanmaktadır. Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenlemeye yer verilmemiş, sadece Kıdem Tazminatı Fonu kurulması öngörülmüştür. Ancak, Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklı tutulmuştur. (Geçici madde 6) 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi ile de 25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi dışındaki diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.

Hukuk Genel Kurulu         2015/113 E.  ,  2017/238 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarının tahsili” davasından dolayı yapılan yargılama...

Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesi incelendiğinde; davacı işçinin, hafta tatilinde çalışma şekline ilişkin herhangi bir açıklamada bulunulmadığı gibi dilekçenin 3 nolu bendinde normal mesainin haftanın 6 günü olduğu açıkça ifade edilmiştir.

9. Hukuk Dairesi         2016/31789 E.  ,  2019/15138 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen davanın yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın...

İŞÇİYE SONRADAN İMZALATTIRILAN İDARİ İZİNLERİN YILLIK İZİN SÜRESİNDEN DÜŞÜLEMEYECEĞİ ÖZETİ Dosya içinde davacının kullandığı idari izinlerin yıllık izinden sayılmasını kabul ettiği yönünde imzalı belge mevcut ise de Anayasal temeli olan yıllık dinlenme hakkının kullandırıldığının ispat yükü işverene ait olup sonradan işçiye imzalatılan belgelerle idari izinlerin yıllık izinden sayılması 6098 sayılı TBK’nun 420. maddesi uyarınca geçerli olmadığından Mahkemece yıllık izin ücreti talebinin kabulü yerindedir.   DAVA:  Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, işçilik alacakları ödenmediğinden iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla mesai, genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

İlgili Kanun /Madde 4857 S. İşK/57 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi           Esas No. 2016/19496 Karar No. 2020/7108 Tarihi: 07/07/2020 l İŞÇİYE SONRADAN İMZALATTIRILAN İDARİ İZİNLERİN...

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

9. Hukuk Dairesi         2016/5790 E.  ,  2019/15102 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından...

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçinin imzasını içermeyen bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yer aldığında ve tahakkukta yer alan miktarların karşılığı banka hesabına ödendiğinde, tahakkuku aşan fazla çalışmalar her türlü delille ispatlanabilir. Tahakkuku aşan fazla çalışma hesaplandığında, bordrolarda yer alan fazla çalışma ödeme tutarları mahsup edilmelidir.

T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A Y A R G...

MANEVİ TAZMİNATIN BÖLÜNEMEYECEĞİ l MANEVİ TAZMİNATIN BELİRSİZ ALACAK DAVASININ KONUSU OLAMAYACAĞI ÖZETİ Manevi zarar, haksız eylemin sonucunda, uğranılan kişilik değerlerindeki azalmanın karşılığı olduğu ve zarar gören tarafından da takdir ve tayin edilebilir bulunduğu için birden fazla bölümler halinde istenemez. Bu tazminat bizzat yaşananın acı ve elemin karşılığı olduğu için, haksız eylemin meydana geldiği anda gerçekleşir. Acı ve elemin bölünerek bir kısmının açılacak kısmi dava ile, kalanının açılacak başka bir davada talep edilmesi, manevi tazminatın özüne ve işlevine aykırı düşer. Ödemenin uzaması, para değerindeki düşüşler, enflasyon nedeniyle alım gücünün azalması gibi nedenlerle hükmedilecek miktarın faizi ile birlikte tahsili zararı karşılamaktan uzak olması, manevi tazminatın bölünerek istenmesini haklı göstermez. İş kazasında zarar gören davacı, davanın açıldığı tarihte manevi tazminat alacağının miktarını kendisi belirlediğinden, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu söylenemez. O halde manevi tazminat istemi manevi tazminatın bölünemezliği kuralına aykırı bir biçimde kısmi veya belirsiz alacak davası olarak açılamaz ve manevi zararın HMK’nın 107.maddesine göre dava yoluyla tespiti de istenemez.

İlgili Kanun / Madde 6098 S. TBK/56 6100 S. HMK/107 T.C. YARGITAY 21. Hukuk Dairesi Esas No. 2019/3199 Karar No. 2020/356 Tarihi: 30/01/2020 l MANEVİ...

MANEVİ TAZMİNATIN CAYDIRICILIK UNSURUNU DA TAŞIMASININ GEREKTİĞİ ÖZETİ Manevi tazminat davalarında, gelişmiş ülkelerde artık eski kalıplardan çıkılarak caydırıcılık unsuruna da ağırlık verilmektedir. Gelişen hukukta bu yaklaşım, kişilerin bedenine ve ruhuna karşı yöneltilen haksız eylemlerde veya taksirli davranışlarda tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranlarda manevi tazminat takdir edilmesi gereğini ortaya koymakta; kişi haklarının her şeyin önünde geldiğini önemle vurgulamaktadır. Bu ilkeler gözetildiğinde; aslolan insan yaşamıdır ve bu yaşamın yitirilmesinin yakınlarında açtığı derin ızdırabı hiçbir değerin telafi etmesi olanaklı değildir. Burada amaçlanan sadece bir nebze olsun rahatlama duygusu vermek; öte yandan da zarar veren yanı da dikkat ve özen göstermek konusunda etkileyecek bir yaptırımla, caydırıcı olabilmektir.(HGK 23.6.2004, 13/291-370)

İlgili Kanun / Madde 6098 S. TBK/56 T.C. YARGITAY 21. Hukuk Dairesi            Esas No. 2019/5769 Karar No. 2020/280 Tarihi: 28/01/2020 l MANEVİ TAZMİNATIN CAYDIRICILIK UNSURUNU...

ÇAKIŞAN SİGORTALILIK ÖZETİ “Çakışan sigortalılık sorununu” gerek 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ve gerekse 1479 Sayılı Bağ-kur Kanunu birbirlerine paralel düzenlemeler ile bir sigortalının aynı anda birden fazla sosyal güvenlik kurumuna tabi olmasını yasaklayıp sigortalının önceden başlayıp devam eden sigortalılığına geçerlik tanıyarak çözüme ulaştırmaya çalışmışlardır. Yasa sistemimize göre bir kimsenin Sosyal Sigortalar Kurumu kapsamına girebilmesi için hizmet akdine tabi bir işte çalışması yanında başka bir sosyal güvenlik kurumu kapsamında bulunmaması gerekir. Anılan yasanın 3. maddesinin I. ( F ) bendinde “Kanunla kurulu emekli sandıklarına aidat ödemekte olanların” ( K ) bendinde ise. “Herhangi bir işverene hizmet akdiyle bağlı olmaksızın kendi nam ve hesabına çalışanların” sigortalı sayılmayacağı” belirtilmiştir. Aynı şekilde 1479 Sayılı Bağ-Kur Kanunu’nun 24. maddesinin I. ve II. Fıkralarında da bir kimsenin Bağ-Kur kapsamına girebilmesi için kendi adına bağımsız çalışıp kazanç sağlaması yanında. başkaca sosyal güvenlik kurumu kapsamında bulunmaması koşulu getirilmiştir. Bütün bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere, sosyal güvenlik sistemimizde çifte sigortalılık mümkün olmayıp, önceden başlayıp devam edegelen sigortalılığa geçerlik tanınmaktadır (03.10.2001 gün ve E: 2001/21-627, K: 2001/659 Sayılı Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı).

İlgili Kanun / Madde 506 S. SGK/3 1479 S.BağK/23 5510 S. SSGSK/53 T.C. YARGITAY 21. Hukuk Dairesi  Esas No. 2019/255 Karar No. 2020/467 Tarihi:...

 İŞÇİYE BİR EYLEMİ NEDENİYLE İKİ CEZA VERİLEMEYECEĞİ l KINAMA CEZASI SONRASI AYNI EYLEM NEDENİYLE YAPILAN FESHİN HAKSIZ FESİH OLDUĞU ÖZETİ Mahkemece, davacının çalışma arkadaşı ile tartışıp üzerine yürüyüp boğazını sıkması ayrıca falçata ile saldırması eylemlerinin İş Kanununun 25. maddesi kapsamında işverene haklı fesih hakkı verdiği ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, 05.09.2014 tarihinde davacı ile iş arkadaşı …’in tartıştığı ve sonrasında …’in davacının üzerine yürüyerek boğazını sıktığı, davacının da elindeki bir aleti …’e doğru fırlattığı ve birbirlerine girdikleri, diğer işçilerin davacı ile …’i ayırdığı, bir süre sonra davacının elinde falçata ile …’in olduğu bölüme doğru koşmaya başladığı ve yine diğer işçilerin davacıya engel olduğu, olay sonrası hem davacı hem de …’e kınama cezası verildiği, 10.09.2014 tarihinde ise bu kez davacı için fesih ihbarı düzenlenerek davacının iş akdinin 05.09.2014 tarihli olay gerekçe yapılarak haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/25 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/12229 Karar No. 2020/610 Tarihi: 20/01/2020 l İŞÇİYE BİR EYLEMİ NEDENİYLE...

l DOĞRULUK VE BAĞLILIKLA BAĞDAŞMAYAN DAVRANIŞLAR l OTEL GÖREVLİSİ OLARAK ÇALIŞAN İŞÇİNİN MESAİ SAATLERİ İÇERİSİNDE MÜŞTERİYLE SAMİMİ İLİŞKİYE GİRMESİ l HAKLI FESİH ÖZETİ Mahkemece aynen; “…dosya içerisinde bulunan davalı işyerindeki kamera kayıtlarına ilişkin CD üzerinde yapılan bilirkişi incelemesinde de davacının mesai saatleri içerisinde kadın müşteri ile samimi görüntüleri olduğu anlaşılsa da; davalı işveren tarafından davacının bu davranışına ilişkin savunmasının alınmasına yönelik herhangi bir işlem yapılmadığı, yerleşik Yargıtay İçtihatları’na göre, işçinin savunması alınmadan iş akdinin feshedilmesinin salt bu nedenle geçersiz olduğu, işçinin fesih sebebi sayılan eylemi ile ilgili savunmasının alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği…” gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş ise de, yukarıda açıklandığı şekilde işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturan güven sarsıcı davranışları işverene haklı fesih imkânı tanımaktadır. Mahkemece davacının doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışı tespit edilmiş olup, bu durumda işçinin savunmasının alınmaması feshi haklı olmaktan çıkarmaz

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/25 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi         Esas No. 2016/12350 Karar No. 2020/1151 Tarihi: 03/02/2020 l DOĞRULUK VE BAĞLILIKLA...

KIDEM TAZMİNATI HESABINDA ESAS ALINACAK SON ÜCRET l İHBAR ÖNELİ VERİLEREK YAPILAN FESİH-LERDE ÖNEL SONUNDAKİ ÜCRETİN SON ÜCRET OLDUĞU l BİLDİRİM ÖNELİ TANIMAKSIZIN VE İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEDEN YAPILAN FESİHTE ÖNEL SÜRESİ İÇERİSİNDE GERÇEK-LEŞEN ÜCRET ZAMLARININ SON ÜCRETİN BELİRLENMESİNDE DİKKATE ALINACAĞI l İŞ SÖZLEŞMESİ ASKIDAYKEN YAPILAN FESİHTE ASKI ÖNCESİ ALINAN ÜCRETİN SON ÜCRET OLARAK KABUL EDİLECEĞİ l KIDEM TAZMİNATINA ESAS ÜCRETTE PARA VE PARAYLA ÖLÇÜLEBİLEN MENFAAT-LERİN DİKKATE ALINACAĞI l ÖZEL SAĞLIK SİGORTASI YARDIMI HAYAT SİGORTASI PRİMLERİNİN DE KIDEM TAZMİ-NATI HESABINDA DİKKATE ALINMASININ GEREKTİĞİ ÖZETİ Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

İlgili Kanun / Madde 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi          Esas No. 2017/14297 Karar No. 2020/1178 Tarihi: 03/02/2020 l KIDEM TAZMİNATI HESABINDA ESAS...

ELEKTRONİK YOLLA TEBLİGAT l TEBLİGATIN YAPILACAĞI ADRES l TEBLİGATIN YAPILAMAMASI HALİNDE İZLENECEK USUL ÖZETİ 19.01.2011 tarihli Resmî Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6099 sayılı Yasa ile Tebligat Kanununda esaslı değişiklikler yapılmıştır. Değinilen Yasayla eklenen 7/A maddesinin birinci fıkrasına göre, tebligata elverişli bir elektronik adres vererek bu adrese tebligat yapılmasını isteyen kişiye, elektronik yolla tebligat yapılabilecektir. Söz konusu maddenin ikinci fıkrası gereğince, anonim, limitet ve sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlere elektronik yolla tebligat yapılması zorunluluğu getirilmiş, elektronik yolla tebligatın haklı bir sebeple yapılamaması hâlinde, bu Kanunda belirtilen diğer usullerle tebligat yapılacağı öngörülmüştür. Elektronik yolla tebligat, muhatabın elektronik adresine ulaştığı tarihi izleyen beşinci günün sonunda yapılmış sayılacaktır.

İlgili Kanun / Madde 7201 S. TebK/7, 10 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2017/13895 Karar No. 2020/1247 Tarihi: 03/02/2020  l ELEKTRONİK YOLLA TEBLİGAT...

CİNSEL TACİZ l HAKLI NEDENLE FESİH ÖZETİ: Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması amacı ile Türk Ceza Kanunu’ndaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanun’da ve İş Kanunu’nda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II/b ve (d) bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir. Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/25 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi              Esas No. 2017/14071 Karar No. 2020/1819 Tarihi: 10/02/2020 l CİNSEL TACİZ l HAKLI NEDENLE...

İŞ SÖZLEŞMESİNİN AYIRT EDİCİ UNSURU BAĞIMLILIK l TÜZEL KİŞİNİN YÖNETİM KURULU ÜYESİ KİŞİ ORGAN NİTELİĞİNDE OLDUĞUNDAN İŞÇİ OLARAK KABUL EDİLEMEYECEĞİ ÖZETİ İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.

İlgili Kanun /Madde 4857 S. İşK/2, 8 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi         Esas No. 2017/1092 Karar No. 2020/6950 Tarihi: 02/07/2020 l İŞ SÖZLEŞMESİNİN AYIRT...

ISLAHLA TALEBİN İNDİRİLMESİNİN KISMİ FERAGAT NİTELİĞİNDE OLDUĞU l ALACAK KALEMLERİ İÇİN YATIRILAN HARÇLARIN BİRBİRİNİN YERİNE SAYIL-MASININ OLANAKLI OLMADIĞI ÖZETİ hak edilenin dava dilekçesindeki talepten daha aşağıda olduğu şeklinde ki belirleme sonrasında davacı vekilinin dava dilekçesinde istediği miktarları aşağı çekmesi kısmi feragattır. Dava dilekçesinde istenen miktar ile ıslah dilekçesinde istenen miktar arasındaki fark kadar davanın kısmi feragat nedeniyle reddi gerekir. Kıdem ve ihbar tazminatı bakımından ise toplam 691,16 TL ıslahen artırma söz konusu olup ıslaha değer verilebilmesi için bu miktar için gereken ıslah harcının yatırılması şarttır. Alacak kalemlerinden birisinin hak edilmediğinin veya talepten daha azına hak kazanıldığının anlaşılması durumunda bu alacak kalemleri bakımından yatırılan harcın diğerlerine sayılması diye bir olgudan söz edilemez

İlgili Kanun /Madde 6100 S. HMK/307 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi              Esas No. 2016/19833 Karar No. 2020/6993 Tarihi: 02/07/2020 l ISLAHLA TALEBİN İNDİRİLMESİNİN KISMİ FERAGAT...

İŞÇİYE SONRADAN İMZALATTIRILAN İDARİ İZİNLERİN YILLIK İZİN SÜRESİNDEN DÜŞÜLEMEYECEĞİ ÖZETİ Dosya içinde davacının kullandığı idari izinlerin yıllık izinden sayılmasını kabul ettiği yönünde imzalı belge mevcut ise de Anayasal temeli olan yıllık dinlenme hakkının kullandırıldığının ispat yükü işverene ait olup sonradan işçiye imzalatılan belgelerle idari izinlerin yıllık izinden sayılması 6098 sayılı TBK’nun 420. maddesi uyarınca geçerli olmadığından Mahkemece yıllık izin ücreti talebinin kabulü yerindedir.

İlgili Kanun /Madde 4857 S. İşK/57 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi           Esas No. 2016/19496 Karar No. 2020/7108 Tarihi: 07/07/2020 l İŞÇİYE SONRADAN İMZALATTIRILAN İDARİ İZİNLERİN...

l İBRANAME l İBRANAME KOŞULLARINI TAŞIMAYAN KISMİ İFANIN MAKBUZ NİTELİĞİNDE OLDUĞU ÖZETİ: Bu maddeye göre ibra sözleşmelerinin geçerli olması için yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranameler kesin olarak hükümsüz olacaktır. Gerçek anlamda ibranameden söz edebilmek için tazmin edilecek miktar ile buna karşılık alınan meblağ arasında açık oransızlığın bulunmaması koşuldur. Başka bir anlatımla, açık oransızlığın bulunduğu durumlarda anılan belge ibraname değil, ancak makbuz niteliğindedir. Bu yön ise, ibranamenin verildiği tarih göz önünde tutularak zarar görenin gerçek zararının uzman bilirkişiler aracılığı ile saptanması suretiyle belirleneceği hukuksal gerçeği ortadadır.

İlgili Kanun /Madde 6098 S. TBK/142 T.C YARGITAY                          Hukuk Genel Kurulu Esas No. 2015/21-1323 Karar No. 2019/128     Tarihi: 12.02.2019 l İBRANAME l İBRANAME KOŞULLARINI TAŞIMAYAN KISMİ İFANIN...

HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAK EDECEĞİ İHBAR TAZMİNATI İSTEYE-MEYECEĞİ l İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞME-SİNİ SONA ERDİRMESİ HALİNDE İŞVERENİN İHBAR TAZMİNATI TALEP EDEMEYECEĞİ ÖZETİ: Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesinin ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesine göre haklı nedenle feshettiği dosya kapsamından anlaşılmakta olup, bu husus mahkemenin de kabulündedir. Mahkemece davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi isabetli ise de; iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshinde işverenin ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olamayacağından bu yöndeki karşı-davanın kabulü ile işveren yararına ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup, kararın bozulmasını gerektirmiştir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/17 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi  Esas No. 2020/1742 Karar No. 2020/7648 Tarihi: 15/09/2020 l HAKLI...

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/41 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi   Esas No. 2017/16049 Karar No. 2020/7683  Tarihi: 15/09/2020 l   ÖZETİ Fazla...

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ l BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE İŞVERENCE SONA ERDİRİLMESİ HALİNDE DE BAKİYE SÜRE ÜCRETİNİN ÖDENMESİNİN GEREKTİĞİ l BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMASI İÇİN YASANIN ARADIĞI KOŞULLARIN BULUNMAMASI l İŞVERENİN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN KOŞULLARININ BULUNMADIĞI SAVUNMASININ HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASI NİTELİĞİNDE OLDUĞU l BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDEN OLMADAN SÜRESİNDEN ÖNCE İŞVERENCE SONA ERDİRİLMESİNDE BAKİYE SÜRE ÜCRETİ ÖDENMESİNİN GEREKECEĞİ

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/11,32 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi    Esas No. 2016/22178 Karar No. 2020/7846  Tarihi: 15/09/2020 l BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ...

YILLIK İZİN l DAVAYI AYDINLATMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ l YILLIK İZNİN ÜCRETE DÖNÜŞMESİNDE HESAPLANAN YILLIK İZİN ÜCRETİNDEN HAKKANİYET İNDİRİMİ YAPILAMAYACAĞI ÖZETİ Davacının çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde, Mahkemece, davacının çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca yıllık izin ücreti alacağına indirim yapılamayacağı hususu gözetilmeden Mahkemece %40 hakkaniyet indirimi yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/59 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi   Esas No. 2016/20512 Karar No. 2020/7891  Tarihi: 16/09/2020 l YILLIK İZİN l DAVAYI...

ISLAHLA DAVA TÜRÜNÜN DEĞİŞTİRİLEMEYECEĞİ ÖZETİ Öncelikle ıslah ile dava türü değiştirilemez ve Mahkemece ıslaha ancak arttırım yapılan alacak kalemleri açısından değer verilebilir. Mahkemece kısmi dava olarak açılan davanın türünün bu şekilde değiştirilmesi hatalıdır. Davacı ıslah ile talep miktarını arttırdıktan sonra davalı Akdeniz Güvenlik Hizmetleri A.Ş. vekilince ıslaha karşı zamanaşımı def’i ileri sürülmüştür. Mahkemece yapılacak iş fazla mesai alacağı yönünden davalı Akdeniz Güvenlik Hizmetleri A.Ş. vekili tarafından ıslaha karşı zamanaşımı def’i değerlendirilen 25.02.2016 tarihli ek rapora itibarla bir inceleme yapmak, faiz başlangıcını da dava ve ıslah tarihlerine göre ayrım yapılarak sonuca gitmekten ibarettir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/41 6100 S.HMK/177 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi    Esas No. 2016/20701 Karar No. 2020/8136  Tarihi: 16/09/2020 l ISLAHLA DAVA...

l FESİH SEBEBİ İLE BAĞLILIK FESİH SEBEBİNİN DEĞİŞTİRİLEMEYECEĞİ l İMZASIZ ÜCRET BORDROLARINDA TAHAKKUK YAPILAN FAZLA ÇALIŞMALARIN ÖDENİP ÖDENMEDİĞİNİN BANKA KAYITLARIYLA KARŞILAŞTIRILARAK BELİRLENMESİ VE ÖDEME OLMASI HALİNDE MAHSUP GEREKTİĞİ ÖZETİ İş akdini fesheden taraf, fesih nedeniyle bağlı olup fesih nedeni değiştirilemez. … İmzasız bordrolarda ulusal bayram ve genel tatil ücretine yönelik tahakkuk bulunması halinde, anılan döneme ilişkin ücret bordroları ile banka kayıtları karşılaştırılarak bordroda tahakkuk eden miktarın davacıya ödenip ödenmediği denetlenmeli, bordrodaki tutarın ödendiğinin anlaşılması halinde anılan miktar, hesaplanan alacaktan mahsup edilerek sonuca gidilmelidir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/17, 41 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi    Esas No. 2016/20120 Karar No. 2020/8147 Tarihi: 16/09/2020...

l SÖZLEŞME GÖRÜŞMELERİNDEN DOĞAN SORUMLULUK l İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENİN KUSURU İLE KURULAMAMASI l İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN KURULACA-ĞINA DUYDUĞU GÜVEN NEDENİYLE UĞRADIĞI ZARARI İSTEYEBİLECEĞİ l İŞÇİNİN GÜVENİNİN KORUNMASININ GEREKTİĞİ ZARAR İŞ SÖZLEŞMESİ KURUL-MADAN DOĞDUĞU İÇİN İŞÇİNİN ZARARINI GENEL MAHKEMELERDE DAVA AÇARAK İSTEYEBİLECEĞİ

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/32 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/20712 Karar No. 2020/8343  Tarihi: 17/09/2020 l SÖZLEŞME GÖRÜŞMELERİNDEN DOĞAN SORUMLULUK...

l İSTİFA l İŞVERENİN İŞÇİLİK ALACAKLARINI ÖDEME VAADİ İLE İŞÇİDEN ALDIĞI İSTİFANIN GEÇERLİ OLMADIĞI l İSTİFA SONRASI BİR SÜRE DAHA ÇALIŞMANIN SÜRMESİNİN İKALE OLARAK KABUL EDİLECEĞİ l İRADE FESADINA DAYANAN İSTİFA HALİNDE FESHİN İŞVERENCE GERÇEKLEŞTİRDİĞİNİN KABUL EDİLECEĞİ l İSTİFADE İRADE FESADININ HER TÜRLÜ DELİLLE KANITLANABİLECEĞİ İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/17 1475 S. İşK/14    T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi   Esas No. 2020/3079 Karar No. 2020/10129 Tarihi:...

l İŞÇİNİN YAPMAKLA YÜKÜMLÜ OLDUĞU GÖREVLERİ YAPMAMAKTA ISRAR NEDENİYLE FESİH İÇİN “ISRAR” KOŞULUNUN GERÇEKLEŞMİŞ OLMASININ GEREKTİĞİ l HATIRLATMANIN DAHA ÖNCE BELİRLENMİŞ VE İŞÇİYE BİLDİRİLMİŞ GÖREVLERLE İLGİLİ OLMASININ ZORUNLU OLDUĞU l HATIRLATMADAN SONRA İŞÇİNİN SADECE 1 KEZ GÖREVİ YAPMAMASININ FESİH İÇİN YETERLİ OLMADIĞI l İŞÇİNİN GÖREVİ YAPMAMA EYLEMİNİN HATIRLATMADAN SONRADA DEVAMLILIK GÖSTERMESİNİN GEREKTİĞİ 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Bendinin (h) alt bendine göre, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi işveren açısından fesih için haklı bir sebeptir. İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/25 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi    Esas No. 2017/22156 Karar No. 2020/10256  Tarihi: 01/10/2020 l İŞÇİNİN...

l İŞVERENİN EŞİT İŞLEM BORCUNA AYKIRI DAVRANMASI AYRIMCILIK TAZMİNATI l İŞVERENİN EŞİT İŞLEM BORCUNA AYKIRI DAVRANMASININ İŞÇİYE HAKLI FESİH HAKKI TANIYACAĞIEşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/5,24 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi   Esas No. 2017/16279 Karar No. 2020/10415  Tarihi: 05/10/2020...

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32.maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı Kanun döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 sayılı Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97. maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/32 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi               Esas No. 2017/16654 Karar No. 2020/10741  Tarihi: 06/10/2020 l ÜCRET...

Davalı işçi ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle eylemli olarak iş akdini sona erdirerek işveren aleyhine icra takibi yapmıştır. Resmi kayıtlarda sigorta çıkışının 21.06.2013 tarihinde yapılması işyerinden daha evvel eylemli olarak ayrılarak icra takibinde bulunmasına engel teşkil etmeyeceği gibi Ağır Ceza Mahkemesinde ki ifadesinin resmi olarak sigortasının devam ettiğini belirtmek için söylediği de açıktır. Hal böyle olunca davalının ödenmemiş ücret alacağı bulunması nedeniyle eylemli olarak iş akdini feshetmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazandığı ancak haklı nedenle de olsa işten kendisi ayrıldığı için ihbar tazminatına hak kazanamayacağı açıktır. Mahkemece yanılgılı ve çelişkili bir değerlendirme ile her iki alacağında reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/17 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi   Esas No. 2017/16872 Karar No. 2020/10868 Tarihi: 07/10/2020...

Davacı davalı işyerinde yaş hariç emeklilik koşullarını sağladığına ilişkin SGK’dan aldığı belgeye dayanarak 1475 sayılı mülga İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14/5 maddesine göre istifaen ayrılmıştır. Davacı istifadan 6 gün sonra başka bir bankada tekrar işe girmiştir. Mahkeme davacının istifada samimi olmadığı davalı bankadan ayrılıp kısa süre sonra başka bir bankada işe girmesini dürüstlük kurallarına uymadığı gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı talebini reddetmiştir. Davacı işçi kanunun kendisine tanıdığı bir hakkı kullanmıştır. 6 gün sonra başka bir iş yerinde tekrar işe başlaması hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/24 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi     Esas No. 2016/22193 Karar No. 2020/9107  Tarihi: 23/09/2020...

4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesine göre kötüniyet tazminatına hak kazanılabilmesi için öncelikle işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekir. Davalıya ait işyerinde çalışan sayısının 30 işçi kriterini aşıp aşmadığı belirlenerek sonucuna göre feshin kötüniyetli olup olmadığı da yeniden değerlendirilmek suretiyle bir karar verilmelidir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/17 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/23586 Karar No. 2020/9326 Tarihi: 24/09/2020 l İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA OLAN...

yargıç tarafların hukuki nitelendirmesi ile bağlı değildir. Yargıç aradaki sözleşmesel ilişkiyi yorumlar, sözleşme türünü ve içeriğini kendisi belirler. Tarafların gerçek ve ortak iradelerini esas alır. Bu nedenle taraflar arasındaki sözleşmenin iş, vekalet, eser veya acentelik sözleşmesi olduğunu nitelendirilmesi yargıca aittir. İşyerinin acenteye devrinde, devralan belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse bir devirden sözedilemez. Zira muvazaa olgusu iddia edilmese de resen araştırılması gereken bir olgudur. Devredenin işveren sıfatının devam ettiği kabul edilmelidir. Acentelik sözleşmesine göre devredenin devralan acente üzerinde denetim ve kontrol yetkisinin bulunması, çalışma şartlarını belirlemesi, çalışan üzerinde yönetim hakkını kullanması, acente ilişkisinin kayıt üzerinde kaldığının, acentenin bağımsız bir işveren olmadığının göstergeleridir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/8 6098 S. TBK/19 6100 S. HMK/33 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi    Esas No. 2016/23561 Karar No....

Davacının iş akdinin feshine dayanak 25.09.2014 tarihli idari soruşturma raporu incelendiğinde davacıya isnat edilen eylemlerin “Güvenlik Görevlisi” olarak görev yapan davacının işini ihmaline ilişkin olmayıp genel olarak davacının hesabındaki hareketlere ilişkin olduğu, raporun 3. bölümünün 2. kısmı olan “Olayın Zarar Boyutu” başlıklı bölümde “Rapor konusu olaya ilişkin Banka zararının bulunmadığı” şeklinde bir tespit yapıldığı ve davacının “İşten Çıkarma” cezası ile cezalandırılmasının önerildiği görülmektedir. Davacının güvenlik görevlisi olup asli işinin bankacılık faaliyeti olmaması ve davacıya isnat edilmekle feshe dayanak yapılan eylemlerin, banka zararını oluşturacak haller olmadığı, banka zararının oluşmadığının feshe dayanak yapılan idari soruşturma raporunda da tespit edildiği, bu eylemlerin geçerli fesih sebebi oluşturabileceği ancak haklı fesih sebebi sayılamayacağı anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/17, 25 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi   Esas No. 2017/16227 Karar No. 2020/10443  Tarihi: 05/10/2020   ...

işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağının bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/59 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi         Esas No. 2016/25585 Karar No. 2020/10638  Tarihi:...

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32.maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı Kanun döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 sayılı Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97. maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/32 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi               Esas No. 2017/16654 Karar No. 2020/10741  Tarihi: 06/10/2020 l ÜCRET...

Davalı işçi ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle eylemli olarak iş akdini sona erdirerek işveren aleyhine icra takibi yapmıştır. Resmi kayıtlarda sigorta çıkışının 21.06.2013 tarihinde yapılması işyerinden daha evvel eylemli olarak ayrılarak icra takibinde bulunmasına engel teşkil etmeyeceği gibi Ağır Ceza Mahkemesinde ki ifadesinin resmi olarak sigortasının devam ettiğini belirtmek için söylediği de açıktır. Hal böyle olunca davalının ödenmemiş ücret alacağı bulunması nedeniyle eylemli olarak iş akdini feshetmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazandığı ancak haklı nedenle de olsa işten kendisi ayrıldığı için ihbar tazminatına hak kazanamayacağı açıktır. Mahkemece yanılgılı ve çelişkili bir değerlendirme ile her iki alacağında reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/17 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi   Esas No. 2017/16872 Karar No. 2020/10868 Tarihi: 07/10/2020...

10 günlük süre kesinleşmeden değil, kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren başlar. İşçinin kesinleşen kararı kendi olanakları ile öğrenmesi yetmediği gibi kesinleşme de yetmemekte, kesinleşen kararın tebliğ edilmesi gerekmektedir. Zira burada yasa işçiye en geç ve şekli olarak başvuracağı süreyi düzenlemiştir. Somut olayda, işe iadeye ilişkin yerel mahkeme kararının kesinleşme şerhi 14.07.2014 olup; davacı işçinin işe iadeye ilişkin kararının Yargıtay tarafından 07.04.2014 tarihinde onandığı, 21.05.2014 tarihinde davacı vekiline tebliğ edildiğinin kabulü gerektiği ve davacı işçinin de 01.07.2014 tarihinde işe başlatılması talepli yazıyı işverene gönderdiği anlaşılmakla; 4857 sayılı Kanun’da işçinin işe iadesi için başvuru süresinin “kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğinden” itibaren başlayacağı açıkça düzenlendiğinden,

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/21 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi        Esas No. 2016/25551 Karar No. 2020/11050 Tarihi: 07/10/2020 l İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASI...

ARA DİNLENMESİ ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/63 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi   Esas No. 2020/3062 Karar No. 2020/11095  Tarihi: 08/10/2020 l ARA DİNLENMESİ ÖZETİ ara...

İtirazın iptali davasında borçlunun haksızlığına karar verilmesi halinde ve alacaklının talep etmiş olması şartıyla, borç miktarının Kanunda gösterilen orandan az olmamak kaydıyla icra inkar tazminatına hükmedilir. İcra inkar tazminatına karar verilebilmesi için alacağın belirli ya da belirlenebilir olması gerekir. Ancak, hak tartışmalı ise icra inkar tazminatına hükmedilemez. Alacağın likit olması şartıyla itirazın iptali davası sonunda borçlunun itirazının kısmen kabulü halinde dahi, kabul edilen kısım bakımından icra inkar tazminatına hükmedilmelidir. İcra inkar tazminatı, asıl alacak bakımından söz konusu olur. İşlemiş faiz isteği yönünden icra inkar tazminatına hükmedilmesi mümkün değildir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/21   T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2017/16881 Karar No. 2020/11148  Tarihi: 08/10/2020 l İCRA İNKAR TAZMİNATI...

4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinde belirtilen unsurları taşımayan alt işveren uygulaması, fesih için geçerli sebep kabul edilemez. 4857 sayılı Kanun’da yardımcı işlerin alt işverene verilmesinin herhangi bir şarta bağlanmaması sebebiyle, bu nevi işlerin muvazaa olmaması kaydıyla alt işverene devri sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilebilir. Buna karşılık, 6. fıkra gereğince, asıl işin bir bölümünde işletme ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler alt işverene devredilebilecektir. Anılan düzenlemede baskın öğe, “teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren” işlerdir. Başka bir anlatımla işletmenin ve işin gereği ancak teknolojik sebepler var ise gözönünde tutulur. Dolayısıyla, sözkonusu hükümdeki şartlar gerçekleşmeden asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi hâlinde, asıl işveren – alt işveren ilişkisi geçersiz olacağından iş sözleşmesinin feshi de geçersiz olacaktır.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/2 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi   Esas No. 2020/3141 Karar No. 2020/11157 Tarihi: 08/10/2020 l MUVAZAALI ASIL İŞVEREN...

Davacı işçi garanti ücret ve sürekli bahşiş uygulamasının olduğu işyerinde çalışmaktadır. Bahşiş adı altında yapılan ödeme ücret mahiyetindedir. Mahkemece, davacının süreklilik arz ettiği anlaşılan bahşiş gelirinin çıplak ücrete katılmaması hatalıdır. Mahkemece bahşiş geliri nedeniyle fazla mesai alacağına esas ücret 0,5 katsayısı ile çarpılmış ise de işverence ödenen ücretin 1,5; ücrete eklenecek bahşiş kısmının ise 0,5 ile çarpılarak sonuca gidilmesi gerekmektedir.

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/32, 41 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi             Esas No. 2016/21737 Karar No. 2020/11207 Tarihi: 08/10/2020 l BAHŞİŞİN ÜCRET OLDUĞU...

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise, davacı ücreti net 2.300,00 TL olduğu, davacının yemek ve servis hizmetinden yararlandığı da dikkate alınarak takdiri olarak bilirkişi tarafından yemek ve yol ücreti eklenerek giydirilmiş ücret bulunmuştur. Giydirilmiş ücretin tespitinin davacıdan şu durumda beklenemeyeceği, ücrette belirsizlik olduğu açıktır. Öyle ise davanın belirsiz alacak davası olarak kabulünün yerinde olacağı ve bozmadan sonra davacının taleplerinin artırabileceği sonucuna ulaşılacaktır. Davacının bozmadan sonra talep artırım dilekçesi verdiği ve tamamlama harcı yatırmak suretiyle taleplerini artırdığı görülmektedir. Ancak mahkemece hatalı değerlendirme ile talep artırımının ıslah olarak kabul edilmesi ve artırılan miktarların reddine karar verilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.

İlgili Kanun /Madde 6100 S. H07K/17 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi  Esas No. 2018/7888 Karar No. 2020/11448 Tarihi: 12/10/2020 l BELİRSİZ ALACAK DAVASI OLARAK AÇILAN...

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanama-yacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de iş yerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de iş yerinin bütününü sevk ve idare edenlerin anılan anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İş yerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, iş yerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, iş yerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/21 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi  Esas No. 2020/3073 Karar No. 2020/11570 Tarihi: 13/10/2020 l İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINA GİRMEYEN...

1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.

İlgili Kanun / Madde 1475 S. İşK/14 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/27098 Karar No. 2020/11592 Tarihi: 13/10/2020 l KIDEM TAZMİNATI l KIDEM SÜRESİ...

Davacı işçi kesinleşen işe iade sonrasında yasal süresinde işe başlamak için başvuruda bulunmuş, davalı işveren bu arada işyerinin kapatıldığını ileri sürerek Samsun’da bulunan eski işyeri yerine Isparta’da kurulu işyerinde işe başlamak üzere davet edilmiştir. Davacı işçi Mahkeme ilamında geçen eski işyerine iadesi gerekirken başka bir yer gösterilmesi işe başlatma mahiyetinde değerlendirilemez. Eski işine başlatılmayan davacı işçinin boşta geçen süre ücreti yanında işe başlatmama tazminatına da hak kazandığı kabul edilmelidir. Mahkemece boşta geçen süreye ait ücret ile dört aylık süre ilavesiyle kıdem tazminatı farkı hüküm altına alındığı halde, işe başlatmama tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İlgili Kanun /Madde 4857 S. İşK/21 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2017/16518 Karar No. 2020/11652 Tarihi: 13/10/2020 l İŞÇİNİN KESİNLEŞEN İŞE İADE DAVASI...

2004 sayılı Kanun’un 194. maddesinde ayrık tutulan “Müstacel haller” den maksat, acele görülmesi gereken ve durduğu takdirde verilecek hükmün faydasız kalacağı gerçeğidir. Bu davalarda hakim takdir hakkını kullanarak müstaceliyet kararı vermek suretiyle yargılamaya devam eder. İşçinin alacaklı olduğu iş hukukuna ilişkin bir dava, işçinin sosyal durumu itibarıyle 2004 sayılı Kanun’un 194. maddenin gayesine uygun görülerek acele işlerden sayılmalı ve ikinci alacaklılar toplantısı beklenmeksizin yargılamaya devam edilmelidir. Bunun yanında kanunun lafzına göre davacıların müflise karşı davaya devam edeceği izlenimi hasıl olmakta ise de masaya dahil mal ve haklar bakımından muflisin yetkisiz kalması keyfiyeti, kendisinin, müstacel de olsa bu davalara taraf olmaya devam etmesine manidir. Bu durum karşısında birinci alacaklılar toplantısı yapılmış ve iflas idaresi teşekkül etmişse, müstacel davalar ikinci alacaklılar toplantısı beklenmeden iflas idaresine karşı; birinci alacaklılar toplantısı henüz yapılmamış ve işin müstaceliyeti icabı iflas idaresinin seçimini dahi beklemeye durum müsait değilse, bu takdirde iflas idaresi muflisin yerini alarak davaya iflasın açılmasından önce davanın görüldüğü iş mahkemesinde devam olunur. Böylece işçinin alacağının tahsili amacıyla iş mahkemesinde açılan davadan sonra işverenin iflasına karar verilmesi mahkemenin görevini etkilemez ise de, işveren muflisin yerine geçecek olanı etkiler.

İlgili Kanun /Madde 4857 S. İşK/32 2004 S. İİK/194 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/27621 Karar No. 2020/11778 Tarihi: 14/10/2020 l İFLASIN İŞÇİ...

Finans şirketine mahkememizce yazılan yazıya verilen cevapta davacının 01.06.2015 tarihinde işe başladığının ve görüşme tarihinin 29.04.2015 olduğunun belirtildiği anlaşılmış olup, davacının yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulduğu, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshettiği, davacının Medeni Kanunu’nun 2. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmadığı, hakkın kötüye kullanımını hukukun korumayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir. Davacının, yasadan doğan emeklilik hakkını kullanmak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi hakkın kötüye kullanılması sayılamayacağından, Mahkemece, kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İlgili Kanun / Madde 1475 S. İşK/14   T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/26168 Karar No. 2020/11793 Tarihi: 14/10/2020 l İŞÇİNİN ÖNCE İŞ...

5510 sayılı Yasa’nın 13. maddesinde İş kazasının 4 ncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5 nci madde kapsamında bulunan sigortalılar bakımından bunları çalıştıran işveren tarafından, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve Kuruma en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile bildirilmesinin zorunlu olduğu, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde iş kazasının öğrenildiği tarihten başlayacağı, Kuruma bildirilen olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı hakkında bir karara varılabilmesi için gerektiğinde, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurları tarafından veya Bakanlık İş Müfettişleri vasıtasıyla soruşturma yapılabileceği bildirilmiştir. Somut olayda iş kazası olduğu iddia olunan olayın Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmediği ve iş kazası yönünden bağlanan bir gelirin de bulunamadığı anlaşılmış olup, söz konusu hüküm, bu yönleri ile usul ve yasaya aykırıdır. Yapılacak iş, davacılara iş kazasını Sosyal Güvenlik Kurumuna ihbarda bulunmak, olayın Kurumca iş kazası olarak kabul edilmemesi halinde Sosyal Güvenlik Kurumuna ve hak alanını etkileyeceğinden işveren aleyhine “iş kazasının tespiti” davası açması için önel verilmesi, tespit davası, bu dava için bekletici sorun yapılarak çıkacak sonuca göre; olayın Kurumca iş kazası olduğunun kabul edilmesi halinde ise davacının, geçirdiği iş kazasına ilişkin tüm tıbbi evraklar temin edildikten sonra, davacılara kurum tarafından bu kaza olayından dolayı gelir bağlanıp bağlanmadığı sorulduktan sonra bağlanmış ise bu gelirlere ilişkin ilk peşin sermaye değerleri dosyaya celp edilerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmesinden ibarettir. Bölge Adliye Mahkemesince, bu maddi ve hukuki olgular dikkate alınmaksızın eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olduğundan bozmayı gerektirmektedir.

İlgili Kanun / Madde 5510 S. SSGSKK/13 T.C. YARGITAY 10. Hukuk Dairesi Esas No. 2020/7591 Karar No. 2020/4753 Tarihi: 22/09/2020 l İŞ KAZASININ KURUMA BİLDİRİLMEMİŞ...

idari para cezasının, neticede bir cezai yaptırım olup, cezaların şahsiliği ve kanunsuz suç ve ceza olmaz ilkelerine göre, asıl borçlu tüzel kişilik hakkında düzenlenmesi nedeniyle, temsil ve ilzama yetkili kişi sıfatı ile hareket edenlerin şahsen sorumlu tutulamayacağı dikkate alınmalı, buna göre, Mahkemece, öncelikle, Kurum tarafından bizzat davacıya yönelik olarak ve onun adına düzenlenen idari para cezası kararı bulunup bulunmadığı araştırılarak, varlığı halinde, 5510 sayılı Yasanın 102. maddesi uyarınca başlatılmış prosedürün bulunup bulunmadığı irdelenmeli, prosedür işletilmiş (süresinde dava açılmış veya kuruma itiraz edilmiş) ise, idari para cezasının kesinleşmesi olgusu bekletici sorun yapılarak idari para cezalarının kesinleşip kesinleşmediği belirlenmeli, yapılacak araştırma sonucu, davacıya yönelik düzenlenen idari para cezası kararının bulunmadığının belirlenmesi halinde ise, cezaların şahsiliği ve kanunsuz suç ve ceza olmaz ilkelerine göre, asıl borçlu tüzel kişilik hakkında düzenlenen idari para cezasından davacının şahsen sorumlu olmayacağı gözetilerek, varılacak sonuca göre bir karar verilmelidir.

İlgili Kanun / Madde 5510 S. SSGSKK/102 T.C. YARGITAY 10. Hukuk Dairesi    Esas No. 2020/2307 Karar No. 2020/4606 Tarihi: 21/09/2020 l SOSYAL GÜVENLİK KURUMU TARAFINDAN...

5510 sayılı Kanunun 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren ve “Ölüm aylığının hak sahiplerine paylaştırılması” başlığını taşıyan 34. maddesinde, sigortalının evli olmayan, boşanan, dul kalan kızlarına ölüm aylığı bağlanabilmesi, bu Kanun kapsamında veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmama veya kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık bağlanmamış olma koşullarına bağlanmış, “Aylık ve gelirlerin birleşmesi” başlıklı 54. maddede ise bu Kanuna göre bağlanacak aylık ve gelirlerin birleşmesi durumunda, hem eşinden, hem de ana ve/veya babasından ölüm aylığına hak kazananlara, tercihine göre eşinden ya da ana ve/veya babasından bağlanacak aylığının bağlanacağı hüküm altına alınmıştır. Belirtilen açıklamalar ışığında dava dosyası incelendiğinde, babası üzerinden aylık alma açısından hakkı doğuran olay eşinin vefat ettiği tarih olacağından, söz konusu tarihteki (17.3.2018) ilgili mevzuatın yukarıda belirtilen maddeleri uyarınca davacının çift aylığa hak kazanamadığı belirgindir.

İlgili Kanun / Madde 5510 S. SSGSKK/54 T.C. YARGITAY 10. Hukuk Dairesi    Esas No. 2020/2445 Karar No. 2020/4535 Tarihi: 17/09/2020 l ÖLÜM AYLIĞININ PAYLAŞTIRILMASI...

Yöntemince düzenlenip süresi içinde kuruma verilen işe giriş bildirgesi, kişinin işe alınmış olduğunu gösterirse de, fiili çalışmanın varlığının ortaya koyulması açısından tek başına yeterli kabul edilemez. Sigortalılıktan söz edebilmek için, çalışmanın varlığı, Yargıtay uygulamasında 506 sayılı Kanunun 79/8.maddesine dayalı sigortalılığın tespiti davaları yönünden kabul edilen ilkelere uygun biçimde belirlenmelidir. Zira sigortalılığın başlangıcına yönelik her dava, aynı zamanda sigortalılığın tespiti istemini de içerir. Aksine düşünce, özellikle yaşlılık aylığının kabulü için öngörülen sigortalılık süresi yönünden çalışanlar ile çalışmayanlar arasında, adaletsiz ve haksız bir durum yaratır. Bu nedenle, işe giriş bildirgesinin verildiği, ancak, yasal diğer belgelerin bulunmadığı durumlarda, çalışma olgusunu ortaya koyabilecek inandırıcı ve yeterli kanıtlar aranmalı ve Anayasa’nın 60. maddesinde tanımlanan sosyal güvenlik hakkının niteliği gereği bu tür davalarda, hâkim, doğrudan soruşturmayı genişleterek, sigortalılık koşullarının oluşup oluşmadığını resen belirlemelidir

İlgili Kanun / Madde 5510 S. SSGSKK/80 T.C. YARGITAY 10. Hukuk Dairesi  Esas No. 2019/6177  Karar No. 2020/4489 Tarihi: 16/09/2020 l SİGORTALILIK BAŞLANGIÇ TESPİTİ l İŞE...

Kira sözleşmesi yapılmış olsa da, işletme ruhsatı devredilmediği sürece, trafik cezalarının ve hasarın davalı adına işlenmesi doğaldır. Taraflar arasında hasılat kirasına yönelik bir anlaşma olsa dahi, gerçek fiili durum hasılat kirasıyken, araç sahibinin işletme ruhsatını devretmemesi uygulamada mümkündür. Sırf işletme ruhsatının devredilmemiş olması, o ilişkiyi hasılat kirası olmaktan çıkarmayacağı gibi, bu ve benzeri durumlarda trafik cezalarının kimin adına kesildiği de kanımızca taraflar arasındaki ilişkinin hukuki niteliğini etkileyebilecek esaslı unsurlardan değildir. Bu tür özellikler, ancak yardımcı ve destekleyici ölçüt olarak kullanılabilir

İlgili Kanun /Madde 4857 S. İşK/8 5362 S. ESK/2 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2016/27852 Karar No. 2020/11930 Tarihi: 14/10/2020 l KİRA SÖZLEŞMESİ...

Mahkemeninde kabulünde olduğu üzere iş sözleşmesi, davalı karşı davacı işçinin haklı feshi ile sona ermiştir. İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine göre, davacı karşı davalı işverenin talep ettiği ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır. 3-İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır.

İŞVERENİN İŞÇİYE FAZLA İZİN KULLANDIĞINI İLERİ SÜREREK FAZLADAN KULLANILAN İZNİN PARASAL KARŞILIĞINI İSTEYEMEYECEĞİ İlgili Kanun /Madde 4857 S. İşK/59 T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi...

İş kazasının varlığı için ilgili kişinin sigortalı olması, kazaya uğraması, kaza karinesinin varlığı ve kaza ile zarar arasında illiyet bağının bulunması gerekmektedir. Bu kapsamda somut olayın iş kazası olup olmadığını incelemek açısından nedensellik bağının üzerinde durulması gereklidir. Geniş anlamıyla sorumluluk kavramı, bir kişinin başka bir kişiye verdiği zararları giderme yükümlülüğü olarak açıklanmıştır. Hukuki anlamda sorumluluk ise, taraflar arasındaki borç ilişkisinin zedelenmesi sonucu doğan zararların giderilmesi (tazmin edilmesi) yükümlülüğünü içerir. İşyerinde meydana gelen iş kazaları nedeniyle işverenin hukuki sorumluluğunun niteliği Yargıtay’ın önceki kararlarında da benimsediği görüşe göre, kusura dayanmaktadır. Türk Hukuk Sistemi uyarınca, özel bir düzenleme söz konusu olmadıkça asıl olan kusur sorumluluğudur. Bu durumda, işverenin kusurlu eylemi ile zarar arasında uygun bir illiyet bağı yoksa işverenin sorumluluğundan söz edilemez.

İŞ KAZASININ TANIMI İlgili Kanun /Madde 6098 S. TBK/59 5510 S. SGGSK/13 T.C. YARGITAY Hukuk Genel Kurulu Esas No. 2019/21-389 Karar No. 2020/120 Tarihi:...

Somut olayda; müteveffanın 12.12.2012 tarihinde baraj inşaatı işinden işveren tarafından sağlanan servis ile evine dönerken servis aracının arızalanması neticesinde araçtan indiği ve yanında bulunan bir kısım iş arkadaşlarıyla para çekmek amacıyla ilçe merkezinde bulunan bankamatiğe kadar yürüme kararı verdikleri ve servisin arızalandığı noktadan uzaklaştıkları anda trafik kazası yaşandığı konusunda şüphe bulunmamaktadır. Bu durumda sigortalının işverenin yeni servis göndereceğini bildirmesine rağmen kendi iradesi ile işverenin hakimiyet alanı olarak kabul edilen servis noktasından ayrıldığı ve para çekmek amacıyla yürürken trafik kazasının yaşandığı hususları değerlendirildiğinde, yaşanan trafik kazasının iş kazası olarak kabul edilmesi usul ve yasaya uygun değildir.

Hukuk Genel Kurulu         2019/389 E.  ,  2020/120 K.   MAHKEMESİ : Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi 1. Taraflar arasındaki “tespit” davasından dolayı yapılan...

fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve bu başvurusunun kabul edilmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesi, işverenden kaynaklanan haklı fesih olgusunu ortadan kaldırmayacağı gibi bu feshin kötüniyetli olduğu sonucunu da doğurmaz. Zira burada fesih iradesinin doğduğu anda değil de sonradan açıklanması, makul kabul edilebilir insanî kaygılardan kaynaklı olup, işvereni zarara uğratma kastı da bulunmadığından, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilmesi yerinde olmayacaktır.

9. Hukuk Dairesi         2020/1521 E.  ,  2020/6778 K.   MAHKEMESİ : BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ BAŞKANLAR KURULU DAVA : Davacılar vekili, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi...

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5.maddesinde, iş mahkemelerinde açılacak her davaya, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabileceği, düzenlemesi bulunmaktadır. Bu düzenleme,  6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenen genel yetki kurallarına uygun olup, buna ek olarak, işçinin işinin yapıldığı yer mahkemeleri de yetkili kılınmaktadır.

Hukuk Genel Kurulu         2013/22-186 E.  ,  2013/1391 K. İŞCİLİK ALACAKLARI YETKİSİZLİK KARARINDA YETKİLİ MAHKEMENİN BELİRTİLMESİ ZORUNLULUĞU KESİN YETKİ KURALLARI DAVA ŞARTLARI (KESIN YETKI KURALI YÖNÜNDEN)...

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmü bulunmaktadır. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersizdir. Cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Cezai şartın işçi ile işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şart, işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olamaz. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez.

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2020/1896 E.  ,  2020/6750 K.   MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi...

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur. Sözü edilen yasal düzenleme, sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına kısıtlamalar öngörmektedir. İşverenin cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu durumlarda, taraflar, herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler.

9. Hukuk Dairesi         2019/6321 E.  ,  2019/16174 K. MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı … Endüstrisi A.Ş. vekili...

bayan arkadaşlara “işte bunun fiziği iyi, işte bunu şöyle yapacaksın” gibi şeyler söylediğini, ekip olarak çalıştıkları için muhabbet ettiğinden ve davacının da bölümde en kıdemli olduğundan bandı kapattığını, diğer ekibinde çalışamadığını, davacı en kıdemli olduğu için kendilerinin de muhabbet ettiğini, bandı kapatmanın bazen 5 ila 10 dakika olduğunu, işyerine yeni gelen arkadaşlara kendilerinin hayırlı olsun dediğini davacının ise Allah kurtarsın dediğini ve bölümde başka firmanın ismini söyleyip şu kadar maaş veriliyordu dediğini ve tutanaklardaki imzanın kendisine ait olduğunu beyan etmiştir

22. Hukuk Dairesi         2016/13756 E.  ,  2019/11744 K.   MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen...

Hastalık olgusu işçiye tek başına haklı fesih imkanı tanımaz. Mahkemece, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I-a maddesinde tanımlanan koşulların oluşup oluşmadığının tespiti bakımından uzman bir bilirkişiden rapor alınarak yasal düzenlemede tanımlanan “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli” olup olmadığı belirlenmeden, davacının hastalığının haklı fesih imkanı yaratıp yaratmayacağı değerlendirilmeden eksik inceleme ile hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

22. Hukuk Dairesi         2016/29903 E.  ,  2020/2152 K.   MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi...

İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622) Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinden sonra müdürüyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbingten bahsetmek ise mümkün değildir. Bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.

9. Hukuk Dairesi         2016/12989 E.  ,  2020/2304 K.   MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi süresi içinde davalı avukatı...

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından gece kaldığı otelde fazla alkollü olması nedeniyle sabahleyin kalkıp toplantıya gelmemesi üzerine,gelmemesinin sebebinin öğrenilmesi amacı ile odasına gidildiğinde halen alkolün tesirinde olduğunun görülmesi ve doğrudan hakaret içermemekle birlikte yanına gelip durumunu öğrenmek isteyen iş arkadaşlarına karşı icapsız sözler sarfetmesinden dolayı feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgeler ile sabittir. Yukarıda açıklanan ve feshe konu edilen eylem haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte geçerli fesih nedeni oluşturmakla davacının açtığı işe iade davasının davalı işvereninin feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır

9. Hukuk Dairesi         2019/269 E.  ,  2019/11691 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ : İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 29. HUKUK DAİRESİ DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine,...

Somut olayda işyerinde teknik kalite müdürü olarak çalışan davacının amirlerine ve iş arkadaşlarına karşı bilgilendirme ve onay alma yükümlüğünü yerine getirmediği gerekçesiyle fesihten önce uyarıldığı ve izinli olduğu dönemde diğer bir çalışan olan …’a maillerle ve mesajlarla üstü örtülü tehditlerle baskı yaparak onu kontrol altında tutmaya çalıştığı ve davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Buna göre, feshin haklı nedene değil ancak geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi gerekirken Mahkemece yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

9. Hukuk Dairesi         2019/823 E.  ,  2019/13484 K. MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 30. HUKUK DAİRESİ DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine...

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda, İş Mahkemeleri’nin görevli olduğuna dair özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durumda çıraklar/stajyerler hakkında iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davaları yönünden hangi mahkemelerin görevli olacağı konusunda 6331 sayılı Kanun’un yürürlüğü ile birlikte mevzuatta boşluk doğmuştur.

21. Hukuk Dairesi         2019/5063 E.  ,  2020/902 K. MAHKEMESİ : … Bölge Adliye Mahkemesi … Hukuk Dairesi İLK DERECE MAHKEMESİ : … İş Mahkemesi K...

Scroll to top