İrade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

9. Hukuk Dairesi         2019/1971 E.  ,  2019/6909 K.

“İçtihat Metni”


MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 27. HUKUK DAİRESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 22/07/1998 tarihinden iş akdinin haksız ve geçerli nedene dayanmadan fesih edildiği 03/01/2016 tarihine kadar kazan işletme teknisyeni olarak çalıştığını, davacıyı işten çıkarmak isteyen davalının iş akdini sözde ikale sözleşmesi ile sonlandırdığını, ikalenin hukuken geçersiz olduğunu, çıkış sebebinin toplu işten çıkarma olarak gösterildiğini, davacının işyerinde çalışmaya devam etmek istemesine rağmen iş akdinin tazminatsız olarak feshedileceği baskısı ile 28/12/2015 tarihinde sözde ikale sözleşmesi imzalattırıldığını iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ve davacının işe iadesi, işe iade kararı kesinleşinceye kadar boşta geçecek süre için 4 aylık ücretin ve diğer haklarının ödenmesi, işe iade kararına davalı tarafından uyulmaması halinde 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesi dava edilmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 22/07/1998-03/01/2016 tarihleri arasında müvekkili Şirkette çalıştığını, Şirkette yaşanan sıkıntılar ile piyasa koşullarının etkisi ile talepte azalma meydana geldiğini, bunun üzerine bir takım tedbirler alma zorunluluğu doğduğunu, 06/11/2015 tarihli işletmesel karar ile personel ihtiyaçlarının yeniden belirlenmesine karar verildiğini, personel sayısının azaltılması zorunluluğu doğduğunu, bu çerçevede 16/11/2015 tarihli duyuru ile ‘Faaliyet gösterdiğimiz sektörün, gerek dünya gerek ülkemizde yaşanmakta olduğu ekonomik durum nedeniyle; Şirketimizde bir takım tedbirlerin alınması zorunluluğu doğmuştur. Bu kapsamda Yönetim Kurulunun almış olduğu karar ile gönüllü olarak işten ayrılmak isteyen çalışanlarımızın başvuruları değerlendirilecektir. Bu kapsamda değerlendirilmek isteyen çalışanlarımızın anlaşmalı olarak işten ayrılmak üzere yasal hakları ile birlikte çıkış paketinden de yararlanacaklardır. Bu doğrultuda işten ayrılma başvuru yapmak isteyen çalışanlarımızın isimlerini en geç 19/11/2015 Perşembe günü mesai bitimine kadar İnsan Kaynaklarına bildirmeleri gerekmektedir.’ denilerek gönüllü ayrılmak isteyen ve çıkış paketinden yararlanmak isteyen işçilerin başvurularının değerlendirildiğini, davacının 28/12/2015 tarihli dilekçesi ile bu kapsamda dilekçe ile başvurduğunu, aynı tarihte davacıyla birlikte yaklaşık 200 kişinin ikale sözleşmesi ile işten ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğini, işçinin iş sözleşmesinin karşılıklı olarak ve 4 aylık ek ödeme yapılarak makul yararı da karşılanmış olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, davalı taraf, sözleşmenin, yapılan duyuru üzerine davacı tarafından işten gönüllü ayrılma isteği üzerine ikale sözleşmesi ile sonlandığını iddia ederek, 25/12/2015 tarihli “İş Sözleşmesinin Anlaşma (İkale) Yolu ile Sona Ermesine İlişkin Protokol” başlıklı belgeyi ibraz etmiş ise de dinlenen davacı tanık beyanları ve davacının iddiaları birlikte değerlendirildiğinde; davacının işten ayrılma yönünde bir teklifinin bulunmadığı, işverenin kendiliğinden davacıyı seçip 4 aylık menfaat vaadi ve ikaleyi kabul etmemesi halinde dahi sözleşmesinin feshedileceği telkini ile ikale sözleşmesini davacıya dayattığı; ayrıca ikale şartları hususunda davacı ile müzakere yapmadığı; başta 4 aylık ek ödeme olmak üzere kendi belirlediği şartları davacıya dayattığı; davacının kıdemine göre 4 aylık tazminatın orantılı olmadığı; bu nedenle davacının iradesinin fesada uğratıldığı dolayısıyla ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı, yine davalının, feshin kaçınılmaz ve ölçülü olduğunu, tutarlı bir şekilde ve son çare olarak uygulandığı; dolayısıyla feshin geçerli nedene dayandığını ispat edemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesi kararına karşı, davalı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; davacının iş akdinin ikale yolu ile feshedildiğini, taraflar arasında düzenlenen ikalenin geçerli olduğunu, ikale gereğince mahkemece davanın reddi gerekirken, kabulü yönünde hüküm kurulmasının yasaya aykırı olduğunu ileri sürmüştür.
F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı işveren tarafından ikale teklifinin işçiden geldiğini yöntemince ispatlayamadığı, zira davacının gönüllü olarak işten ayrılmak istediğine dair kendi rızasıyla verdiği bir dilekçenin bulunmadığı, dosya içerisinde mevcut işten ayrılma talebini içerir dilekçenin matbu olup, söz konusu ikale protokolünün tanzim edildiği tarihle aynı olduğu, hem protokolün hem de işten ayrılma dilekçesinin matbu ve 28/12/2015 tarihli olduğu, dolayısıyla davacı tarafından işten ayrılmak istediğine dair gönüllü olarak verilen bir dilekçenin söz konusu olmadığı, davacının ileriye dönük halen çalışma niyetinde olduğunun ve telefonla çağrılarak iş akdinin davalı işveren tarafından sona erdirildiğinin tanık beyanlarıyla sabit olduğu, davacının ikale protokolünü gönüllü olarak imzalamayıp baskı altında imzaladığının sabit olduğu, bu durumda davacı işçiye kanuni alacak haklarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerektiği yargısal kararlar ile kabul edildiği, ibraz olunan sözleşmede davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 4 aylık maaş ödemesi yapılmasının kararlaştırıldığı, bu anlamda davacıya hakedişleri dışında ek menfaat sağlanmadığı, bu durumda, davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığı, bir başka anlatımla taraflar arasında geçerli bir ikale sözleşmesinin bulunduğunun kabul edilemeyeceği, feshin işverence gerçekleştirildiği, davacıya tebliğ edilmiş yazılı bir fesih bildiriminin de bulunmadığı gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
H) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E,2088/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Dosya içeriğine göre; işverenden gelen ikale teklifi üzerine davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 28.12.2015 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 4 maaşlık ücreti tutarında ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği anlaşılmaktadır. Davalı işyerinde, Şirket Yönetim Kurulu’nun ekonomik sebeplere binaen işletmesel karar aldığı ve bu kapsamda çok sayıda işçi çıkışı yapıldığı, çıkarılan işçilere ait İş Kurumu’na bildirimde bulunulduğu buna ait yazı ve listenin dosyaya sunulduğu, yine taraf tanık beyanlarından davalı işverenlikçe gönüllülerin tespiti bakımından panoya ilan asılarak durumun işçilere bildirildiği de anlaşılmaktadır. Buna göre davalı işverenin işçileri işten çıkarma iradesinde bulunduğu ve bu doğrultuda ikale paketi hazırlayarak teklif ettiği (icapta bulunduğu) açıktır. Davacı her ne kadar ikale sözleşmesini tazminatlarının ödenmeyeceği baskısı ile imzaladığını iddia etmekte ise de dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı, dolayısıyla davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığı kanıtlanamadığı gibi işverenin işletmesel sebebe dayanarak toplu işten çıkarma iradesini gizlemeyerek, hatta bunu ilan ederek işçiye işveren feshi veya ikale yoluyla fesih hususunda seçimli hak vermesinin de somut olayda baskı ya da zorlama olarak değerlendirilemeyeceği, işverenin yasal hakların kullanılmasını engelleyici bir tasarrufunun da bulunmadığı gözetildiğinde ortada tek taraflı işveren feshi olduğundan söz edilemeyeceği, davacıya tüm yasal istihkakları, kıdem ve ihbar tazminatının haricinde ayrıca 4 maaş tutarında ödeme taahhüdü nedeniyle makul faydanın sağlandığı, bu nedenle ikalenin anlaşmasının geçerli olduğu cihetle, davanın bu gerekçe ile reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 1.368,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
7-Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, kesin olarak 27.03.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Share

Bir yorum ekleyin

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

%d blogcu bunu beğendi: