1- İŞÇİNİN VEYA İŞVERENİN ÖLÜMÜ
1.1- İŞÇİNİN ÖLÜMÜ
İş sözleşmesi sürekli borç doğuran bir sözleşmelerden bir tanesidir. İşçi, işgörme borcunu zaman içinde devamlı ve aralıksız olarak ifa etmelidir. Ölüm nedeniyle işçi bu edimini yerine getiremeyecektir. Ölüm halinde iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 440. maddesinde düzenlenmiştir.
ilgili kanun maddesi ve gerekçesi şu şekildedir.
” 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
İşçinin ölümü başlıklı 440. maddesi Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.
Madde gerekçesi
Madde 440-
818 sayılı Borçlar Kanununun 347 nci maddesinin ikinci ve üçüncü fıkralarını karşılamaktadır. Tasarının iki fıkradan oluşan 440 ıncı maddesinde, işverenin ölümünün hizmet sözleşmesine etkisi düzenlenmektedir. 818 sayılı Borçlar Kanununun 347 nci maddesinin kenar başlığında kullanılan “V. Ölüm” şeklindeki ibare, Tasarıda, “2. İşverenin ölümü” şekline dönüştürülmüştür. Maddenin birinci fıkrasında, işverenin ölümünün kural olarak hizmet sözleşmesini sona erdirmeyeceği, ölen işverenin yerini mirasçılarının alacağı; ancak mirasçılar ile işçi arasındaki hizmet ilişkisine, hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümlerin kıyas yoluyla uygulanacağı belirtilmektedir.
Bilindiği gibi iş yerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin düzenlemeye, Tasarının 427 nci maddesinde yer verilmiştir. Bu düzenlemenin hükümleri, işverenin mirasçıları ile işçi arasındaki hizmet ilişkisine kıyas yoluyla uygulanacaktır.”
İşçinin ölümü durumunda iş sözleşmesi kendiliğinden ortadan kalktığı için, iş sözleşmelerinin diğer son bulma nedenlerinden farklı olarak, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek yoktur.
Sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi, işçinin ölümünün gerçek bir ölüm(eceliyle, trafik kazası veya başka bir nedenle) ya da gaiplik kararı veya ölüm karinesi sonucu ölmüş sayılma arasında bir fark yoktur.
Gaiplik kararı geriye etkili olarak hüküm ifade eder. Gaipliğine karar verilen işçinin iş sözleşmesi ölüm tehlikesinin gerçekleştiği ya da son haberin alındığı tarihte son bulmuş sayılır. Gaipliğine karar verilen kişi ya da ölüm karinesi sonucu ölmüş sayılan kişi daha sonra çıkıp gelirse gaiplik karinesi veya ölüm karine hükmünü yitirecektir.
İşçinin ölümüyle birlikte iş ilişkisi son bulduğundan, işçinin mirasçılarına bir takım ödemeler yapılması gerekmektedir. bunlardan ilki Cenaze Yardımı, ikincisi Kıdem Tazminatı, üçüncüsü ise ölüm tazminatıdır.
a- Cenaze Yardımı
Bu ödeme işveren tarafından karşılanmaz. Cenaze ödemeleri diğer ödemelerden farklı olarak SGK tarafından ödenir. Konu ile ilgili olarak ayrıntılı bilgiye [buradan] ulaşabilirsiniz.
b-Kıdem Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin, ölümleri halinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmektedir. İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından 1475 sayılı Kanun m. 14’e göre; Deniz İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından ise m. 20’ye göre ölüm, kıdem tazminatı ödemesine sebep olmaktadır. Vefat eden işçinin en az bir yıl kıdemi olması halinde işverenin, işçinin kanuni mirasçılarına her bir yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödemesinde bulunması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin kıdem tazminatına ilişkin kanun maddesi şu şekildedir.
1475 sayılı Kanun m. 14/1 hükmünde “…işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” düzenlemesi yer almaktadır.
c-Ölüm tazminatı
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) 440. madde uyarınca”… İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” şeklinde düzenlenmiştir. TBK m. 440 uyarınca, bir aylık ücret tutarında ölüm tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin belirli bir kıdemde olması aranmamaktadır. İşçi, bir gün dahi çalışmış olsa hak sahipleri, ölüm tazminatını işverenden talep edebilecektir. İşçinin ölümüyle iş sözleşmesinin sona ermesi yeterlidir. Ancak işçi, vefat ettiği tarihte beş yıl veya daha fazla kıdeme sahipse iki aylık ücreti tutarında ölüm tazminatının ödenmesi gerekmektedir.
1.2- İŞVERENİN ÖLÜMÜ
İşverenin ölümü durumunda ise iş ilişkisinin durumu, işçinin iş görme edimi işverenin şahsına bağlı olarak yapılıp yapılmadığına göre değişmektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu İşverenin ölümü başlıklı 441. maddesi “İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır. Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.” şeklinde düzenlenmiştir.
—————————————–
İşverenin ölümünü düzenleyen TBK 441. maddesi “ İşverenin ölümü halinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır.” hükmü yer almaktadır.(
9. Hukuk Dairesi 2014/721 E. , 2015/12501 K.)
————————————————————-
Davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacağı olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Somut uyuşmazlıkta; davacının davalının yaşlı annesi ve kardeşinin bakımınından sorumlu olarak çalışmış olduğu ve iş ilişkisinin işverenler olan davalının yaşlı annesi ve kardeşinin ölümü ile sona erdiği dosya kapsamı uyarınca sabittir.
İş sözleşmesi işverenin şahsına bağlı olarak yapılmış olup işverenin ölümüyle sözleşme kendiliğinden sona ermiştir. İşverenin ölüm tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 347. maddesinin 3.fıkrasında sözleşmenin süresinden önce sona ermesi nedeniyle işçinin uğradığı zarar için hakkaniyete uygun bir tazminat istenebileceği düzenlenmiştir. Sözleşmenin sona erme şekli itibariyle davacı ihbar tazminatına hak kazanamamakta ise de 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 347/3 maddesi uyarınca hakkaniyet dairesinde hüküm altına alınacak tazminat miktarında ihbar tazminatı ölçüt olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle, davacının ihbar tazminatı talebi sözü edilen hüküm çerçevesinde talep edilebilen tazminat olarak değerlendirildiğinden bu husus bozma nedeni yapılmamıştır.
Ancak, mülga 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran haller sınırlı olarak belirtilmiş olup bu haller arasında sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi sayılmamıştır. Hal böyle olunca, iş sözleşmesi işverenin ölümüyle kendiliğinden sona eren davacının kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2020/2393 E. , 2020/8092 K.
————————————————–
4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde, kıdem tazminatına hak kazandıran haller sayılmış olup, bunlar arasında işverenin ölümü ile iradi devir bulunmamaktadır. Bu durumda, davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
22. Hukuk Dairesi 2013/8097 E. , 2014/9291 K.
2- İKALE SÖZLEŞMESİ (BOZMA SÖZLEŞMESİ)
İkale Sözleşmesi Nedir ?
Taraflar istediği kişi veya kişilerle, kanunun izin verdiği konularda sözleşme yapabildikleri gibi, yapılan bu sözleşmeyi de karşılıklı bozabilirler. Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri tarafların serbest iradeleri ile ikale sözleşmesi ile sona erdirilebilir. Yargıtay ikale sözleşmesini bir kararında “ikale sözleşmesi ile ilgili Yargıtay Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.” şeklinde açıklamıştır.
İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları nelerdir?
Borçlar Hukukunda sözleşme serbestisi kapamında taraflar sözleşmeyi dilediği zaman karşılıklı sona erdirebilirler. İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları diğer sözleşmelerin geçerlilik şartları ile aynıdır. ancak yargıtay ikale sözleşmesinin tarafların eşit statüde olmaması nedeni ile bir takım geçerlilik şartlarına tabi tutmaktadır.
İkale sözleşmesinin geçerliliğ ile ilgili Yargıtay “Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durulması gerekir. Bbozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir.” şeklindeki açıklamalarıyla ikale sözleşmesinin geçerlililiği için makul bir yararın bulunması gerektiğini belirtmektedir.
İkale Sozleşmesinde Makul Yarar Nedir?
Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
İkale Sözleşmesinin Hukuki Sonuçları Nelerdir?
İkale sözleşmesi sonucu, iş sözleşmesinin sona erecektir. taraflar arasındaki iş ilişkisi son bulacaktır.
İşe İade Davası Açılabilir mi?
İkale ile son bulan iş sozleşmesinde, işçi işe iade davası açamayacak,
Sözleşmeden Sonra İşsizlik Maaşı alabilir mi?
İkale ile son bulan iş sozleşmesinde, işçi işsizlik ödeneği alamayacaktır.
Yargıtay kararları
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. 9. Hukuk Dairesi 2015/27608 E. , 2016/7212 K.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. 9. Hukuk Dairesi 2019/1971 E. , 2019/6909 K.
2- BELİRLİ SÜRENİN DOLMASI NEDENİ İLE İ Ş SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
1- İŞÇİNİN VEYA İŞVERENİN ÖLÜMÜ
1.1- İŞÇİNİN ÖLÜMÜ
İş sözleşmesi sürekli borç doğuran bir sözleşmelerden bir tanesidir. İşçi, işgörme borcunu zaman içinde devamlı ve aralıksız olarak ifa etmelidir. Ölüm nedeniyle işçi bu edimini yerine getiremeyecektir. Ölüm halinde iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 440. maddesinde düzenlenmiştir.
ilgili kanun maddesi ve gerekçesi şu şekildedir.
” 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
İşçinin ölümü başlıklı 440. maddesi Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.
Madde gerekçesi
Madde 440-
818 sayılı Borçlar Kanununun 347 nci maddesinin ikinci ve üçüncü fıkralarını karşılamaktadır. Tasarının iki fıkradan oluşan 440 ıncı maddesinde, işverenin ölümünün hizmet sözleşmesine etkisi düzenlenmektedir. 818 sayılı Borçlar Kanununun 347 nci maddesinin kenar başlığında kullanılan “V. Ölüm” şeklindeki ibare, Tasarıda, “2. İşverenin ölümü” şekline dönüştürülmüştür. Maddenin birinci fıkrasında, işverenin ölümünün kural olarak hizmet sözleşmesini sona erdirmeyeceği, ölen işverenin yerini mirasçılarının alacağı; ancak mirasçılar ile işçi arasındaki hizmet ilişkisine, hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümlerin kıyas yoluyla uygulanacağı belirtilmektedir.
Bilindiği gibi iş yerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin düzenlemeye, Tasarının 427 nci maddesinde yer verilmiştir. Bu düzenlemenin hükümleri, işverenin mirasçıları ile işçi arasındaki hizmet ilişkisine kıyas yoluyla uygulanacaktır.”
İşçinin ölümü durumunda iş sözleşmesi kendiliğinden ortadan kalktığı için, iş sözleşmelerinin diğer son bulma nedenlerinden farklı olarak, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek yoktur.
Sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi, işçinin ölümünün gerçek bir ölüm(eceliyle, trafik kazası veya başka bir nedenle) ya da gaiplik kararı veya ölüm karinesi sonucu ölmüş sayılma arasında bir fark yoktur.
Gaiplik kararı geriye etkili olarak hüküm ifade eder. Gaipliğine karar verilen işçinin iş sözleşmesi ölüm tehlikesinin gerçekleştiği ya da son haberin alındığı tarihte son bulmuş sayılır. Gaipliğine karar verilen kişi ya da ölüm karinesi sonucu ölmüş sayılan kişi daha sonra çıkıp gelirse gaiplik karinesi veya ölüm karine hükmünü yitirecektir.
İşçinin ölümüyle birlikte iş ilişkisi son bulduğundan, işçinin mirasçılarına bir takım ödemeler yapılması gerekmektedir. bunlardan ilki Cenaze Yardımı, ikincisi Kıdem Tazminatı, üçüncüsü ise ölüm tazminatıdır.
a- Cenaze Yardımı
Bu ödeme işveren tarafından karşılanmaz. Cenaze ödemeleri diğer ödemelerden farklı olarak SGK tarafından ödenir. Konu ile ilgili olarak ayrıntılı bilgiye [buradan] ulaşabilirsiniz.
b-Kıdem Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin, ölümleri halinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmektedir. İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından 1475 sayılı Kanun m. 14’e göre; Deniz İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından ise m. 20’ye göre ölüm, kıdem tazminatı ödemesine sebep olmaktadır. Vefat eden işçinin en az bir yıl kıdemi olması halinde işverenin, işçinin kanuni mirasçılarına her bir yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödemesinde bulunması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin kıdem tazminatına ilişkin kanun maddesi şu şekildedir.
1475 sayılı Kanun m. 14/1 hükmünde “…işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” düzenlemesi yer almaktadır.
c-Ölüm tazminatı
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) 440. madde uyarınca”… İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” şeklinde düzenlenmiştir. TBK m. 440 uyarınca, bir aylık ücret tutarında ölüm tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin belirli bir kıdemde olması aranmamaktadır. İşçi, bir gün dahi çalışmış olsa hak sahipleri, ölüm tazminatını işverenden talep edebilecektir. İşçinin ölümüyle iş sözleşmesinin sona ermesi yeterlidir. Ancak işçi, vefat ettiği tarihte beş yıl veya daha fazla kıdeme sahipse iki aylık ücreti tutarında ölüm tazminatının ödenmesi gerekmektedir.
1.2- İŞVERENİN ÖLÜMÜ
İşverenin ölümü durumunda ise iş ilişkisinin durumu, işçinin iş görme edimi işverenin şahsına bağlı olarak yapılıp yapılmadığına göre değişmektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu İşverenin ölümü başlıklı 441. maddesi “İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır. Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.” şeklinde düzenlenmiştir.
—————————————–
İşverenin ölümünü düzenleyen TBK 441. maddesi “ İşverenin ölümü halinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır.” hükmü yer almaktadır.(
9. Hukuk Dairesi 2014/721 E. , 2015/12501 K.)
————————————————————-
Davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacağı olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Somut uyuşmazlıkta; davacının davalının yaşlı annesi ve kardeşinin bakımınından sorumlu olarak çalışmış olduğu ve iş ilişkisinin işverenler olan davalının yaşlı annesi ve kardeşinin ölümü ile sona erdiği dosya kapsamı uyarınca sabittir.
İş sözleşmesi işverenin şahsına bağlı olarak yapılmış olup işverenin ölümüyle sözleşme kendiliğinden sona ermiştir. İşverenin ölüm tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 347. maddesinin 3.fıkrasında sözleşmenin süresinden önce sona ermesi nedeniyle işçinin uğradığı zarar için hakkaniyete uygun bir tazminat istenebileceği düzenlenmiştir. Sözleşmenin sona erme şekli itibariyle davacı ihbar tazminatına hak kazanamamakta ise de 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 347/3 maddesi uyarınca hakkaniyet dairesinde hüküm altına alınacak tazminat miktarında ihbar tazminatı ölçüt olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle, davacının ihbar tazminatı talebi sözü edilen hüküm çerçevesinde talep edilebilen tazminat olarak değerlendirildiğinden bu husus bozma nedeni yapılmamıştır.
Ancak, mülga 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran haller sınırlı olarak belirtilmiş olup bu haller arasında sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi sayılmamıştır. Hal böyle olunca, iş sözleşmesi işverenin ölümüyle kendiliğinden sona eren davacının kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2020/2393 E. , 2020/8092 K.
————————————————–
4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde, kıdem tazminatına hak kazandıran haller sayılmış olup, bunlar arasında işverenin ölümü ile iradi devir bulunmamaktadır. Bu durumda, davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
22. Hukuk Dairesi 2013/8097 E. , 2014/9291 K.
2- İKALE SÖZLEŞMESİ (BOZMA SÖZLEŞMESİ)
İkale Sözleşmesi Nedir ?
Taraflar istediği kişi veya kişilerle, kanunun izin verdiği konularda sözleşme yapabildikleri gibi, yapılan bu sözleşmeyi de karşılıklı bozabilirler. Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri tarafların serbest iradeleri ile ikale sözleşmesi ile sona erdirilebilir. Yargıtay ikale sözleşmesini bir kararında “ikale sözleşmesi ile ilgili Yargıtay Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.” şeklinde açıklamıştır.
İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları nelerdir?
Borçlar Hukukunda sözleşme serbestisi kapamında taraflar sözleşmeyi dilediği zaman karşılıklı sona erdirebilirler. İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları diğer sözleşmelerin geçerlilik şartları ile aynıdır. ancak yargıtay ikale sözleşmesinin tarafların eşit statüde olmaması nedeni ile bir takım geçerlilik şartlarına tabi tutmaktadır.
İkale sözleşmesinin geçerliliğ ile ilgili Yargıtay “Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durulması gerekir. Bbozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir.” şeklindeki açıklamalarıyla ikale sözleşmesinin geçerlililiği için makul bir yararın bulunması gerektiğini belirtmektedir.
İkale Sozleşmesinde Makul Yarar Nedir?
Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
İkale Sözleşmesinin Hukuki Sonuçları Nelerdir?
İkale sözleşmesi sonucu, iş sözleşmesinin sona erecektir. taraflar arasındaki iş ilişkisi son bulacaktır.
İşe İade Davası Açılabilir mi?
İkale ile son bulan iş sozleşmesinde, işçi işe iade davası açamayacak,
Sözleşmeden Sonra İşsizlik Maaşı alabilir mi?
İkale ile son bulan iş sozleşmesinde, işçi işsizlik ödeneği alamayacaktır.
Yargıtay kararları
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. 9. Hukuk Dairesi 2015/27608 E. , 2016/7212 K.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. 9. Hukuk Dairesi 2019/1971 E. , 2019/6909 K.
3- BELİRLİ SÜRENİN DOLMASI NEDENİ İLE İ Ş SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.
Hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olması gerekir.
Yargıtay kararları
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.
Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.
1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,
1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.
1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,
1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,
2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).
Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır. Yargıtay kararına buradan ulaşabilirsiniz.
4- İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERSİZLİĞİ VEYA BUTLANI NEDENİYLE SONA ERMESİ
