İlgili Kanun /Madde
4857 S. İşK/2, 8
T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
Esas No. 2017/1092
Karar No. 2020/6950
Tarihi: 02/07/2020
l İŞ SÖZLEŞMESİNİN AYIRT EDİCİ UNSURU BAĞIMLILIK
l TÜZEL KİŞİNİN YÖNETİM KURULU ÜYESİ KİŞİ ORGAN NİTELİĞİNDE OLDUĞUNDAN İŞÇİ OLARAK KABUL EDİLEMEYECEĞİ
ÖZETİ İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.
Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi organlarını oluşturan kişiler aracılığıyla kullanılır. Tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren, tüzel kişinin organını oluşturan kişiler ise somut işveren sıfatını haizdir.
Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür.
Limitet, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. Türk Ticaret Kanununun 319 uncu maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar.
İş Kanununa tabi genel müdür olarak çalışanların aynı zamanda yönetim kurulu üyesi olmaları halinde kişi-organ statüsünü taşıyıp taşımadıklarının araştırılması gerekir. Genel müdürün organ sıfatını kazanmaksızın yönetim kurulu üyesi olması halinde, “genel müdürlük görevi” sebebiyle iş ilişkisinin devam ettiği sonucuna varılmalıdır. Buna karşın şirketi temsil ve ilzama yetkili kişi-organ sıfatı kazanılmışsa, işçi ve işveren sıfatı aynı kişide birleşemeyeceğinden iş ilişkisinin bulunmadığı kabul edilmelidir
DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davacının 14/09/1999 tarihinden itibaren kesintisiz olarak davalı Mersin Büyükşehir Belediyesi İmar ve İnşaat A.Ş ile T.C. Mersin Büyükşehir Belediyesi ‘nde çalıştığını, davacının 14/09/1999 tarihinde davalı Mersin Büyükşehir Belediyesi İmar ve İnşaat A.Ş’ de çalışmaya başlamışken, 19/03/2001 tarihinde T.C. Mersin Büyükşehir Belediyesi’ne geçirildiğini 15/12/2009 tarihinde tekrar Mersin Büyükşehir Belediyesi İmar İnşaat’a nakledildiğini, 15/12/2009 tarihinden işten çıkarıldığını, 30/06/2013 tarihine kadar sigorta kaydı ile çalışması Mersin Büyükşehir Belediyesi İmar ve İnşaat’a geçtiğini, davacının 14 yıldır davalı işverenlere ait görev yaptığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, kötüniyet tazminatı alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı Büyükşehir Belediye Başkanlığı vekili, davacının diğer davalı Şirket’te yönetim kurulu üyesi ve genel müdür sıfatı ile görev yaptığını, müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının müvekkili Belediye’den istifa ederek ayrıldığını, davacının Belediye’de çalıştığı döneme ilişkin haklarının ödendiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı Şirket vekili, yönetim kurulu üyelerinin ve genel müdürlerin görevlerini düzenleyen mevzuata göre görevli Mahkeme’nin Ticaret Mahkemesi olduğunu, davacının iş aktinin işveren tarafından davacının yönetim kurulu üyesi ve genel müdür iken siyasetle ilgilenmesi sonucu haklı nedenle feshedildiğini, davacının mesai saatlerini kendisinin düzenlediğini, kötüniyet tazminatının yasal koşullarının oluşmadığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkeme’nin 2014/1 Esas sayılı dava dosyasında tefrik kararı verildiği, davacının 18/09/2015 tarihli tefrik dilekçesi doğrultusunda tefrik edilen dosyanın yukarıdaki esas numarasını aldığı, taraflar arasındaki öncelikli uyuşmazlık, İşMahkemesinin görevli olup olmadığı noktasında toplandığı,5521 Sayılı Kanun uyarınca bir uyuşmazlığın İş Mahkemesi’nde görülebilmesi için işçi sayılan kişilerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlığın bulunması gerektiği, somut olayda, davacının 20/03/2001 tarihli 14/12/2009 tarihine kadar davalı T.C. Mersin Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı bünyesinde önceleri geçici işçi statüsünde ve daha sonra sözleşmeli işçi statüsünde istihdam edildiği, 15/12/2009 tarihinden 30/06/2013 tarihine kadar da diğer davalı Mersin Büyükşehir İmar İnşaat Turzm Otopark Elektrik Üretim Reklam ve Organizasyon San. Ve Tic. A.Ş ‘de “Yönetim Kurulu Üyesi – Başkanı ve Genel Müdürü” sıfatıyla görev yaptığı, davacının 20/03/2001 tarihinden 14/12/2009 tarihine kadar davalı Belediye bünyesinde geçici işçi ve sözleşmeli işçi statüsünde geçen çalışmalarının İş Kanunu kapsamında olduğu anlaşıldığından, davacının İş Kanunu kapsamında kalan dönem yönünden davasının iş bu dava dosyasından tefrikine karar verilen, mahkememizin 2014/1 Esas sayılı dava dosyası üzerinden yargılamasının devam ettiği, ancak davacının davalı Mersin Büyükşehir İmar İnşaat Turzm Otopark Elektrik Üretim Reklam ve Organizasyon San. Ve Tic. A.Ş’nde ” Yönetim Kurulu Üyesi- Yönetim Kurulu Başkanı ve Genel Müdür ” sıfatıyla görev yaptığı 15/12/2009-30/06/2013 dönemi çalışmalarının İş Kanunu kapsamında bulunmadığı, 6772 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 342.maddesi’ndeki düzenleme gereğince anonim şirket genel müdürleri, yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğunu düzenleyen hükümlere tabidir olduğu, yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğunun Türk Ticaret Kanunu’nda özel olarak düzenlendiği, bu uyuşmazlıklara ilişkin davaların Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1.maddesi uyarınca mutlak ticari dava olduğu, Türk Ticari Kanunu’nun 5.maddesi uyarınca bu davalar o yerde Ticaret Mahkemesi varsa, Ticaret Mahkemesinin bakması yasa gereği olduğundan, Mahkeme’nin davaya bakmakla görevli olmadığı, Mersin Ticaret Mahkemelerinin görevli olduğu gerekçesi ile görevsizlik kararı karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
A-)Gerekçeli karar başlığında dava tarihinin 30/12/2013yerine 02/01/2014 şeklinde yazılması mahallinde düzeltilebilir maddi hata kabul edilmiştir.
B-)Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.
Kanunun 2 nci maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez.
Yasanın 8 inci maddesinin birinci fıkrasına göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.
İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayıran en önemli ölçüt bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede, iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağımlılığı vardır.
İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, işçinin bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin ölçüt teşkil etmez. İşçinin işverenin belirlediği koşullarda çalışırken kendi yaratıcı gücünü kullanması ve işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip bulunup bulunmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.
İş sözleşmesinde işçi işveren için belirli veya belirsiz süreli olarak çalışır. Vekâlet sözleşmesinde ise vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir öğe değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Vekil bağımsız olarak iş görür, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahiptir. Bütün zamanını tek bir müvekkile özgülemek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle vekâlet sözleşmeleri yapabilir. Ekonomik olarak tek bir işverene bağımlı değildir.
Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi organlarını oluşturan kişiler aracılığıyla kullanılır. Tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren, tüzel kişinin organını oluşturan kişiler ise somut işveren sıfatını haizdir.
Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür.
Limitet, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. Türk Ticaret Kanununun 319 uncu maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar.
İş Kanununa tabi genel müdür olarak çalışanların aynı zamanda yönetim kurulu üyesi olmaları halinde kişi-organ statüsünü taşıyıp taşımadıklarının araştırılması gerekir. Genel müdürün organ sıfatını kazanmaksızın yönetim kurulu üyesi olması halinde, “genel müdürlük görevi” sebebiyle iş ilişkisinin devam ettiği sonucuna varılmalıdır. Buna karşın şirketi temsil ve ilzama yetkili kişi-organ sıfatı kazanılmışsa, işçi ve işveren sıfatı aynı kişide birleşemeyeceğinden iş ilişkisinin bulunmadığı kabul edilmelidir.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi”dir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. Maddesine göre; İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle (o kanunun değiştirilen ikinci maddesinin Ç, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç) işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur. 5521 sayılı kanunun 1. Maddesinin 1. Fıkrasında belirtilen İş Kanunu, şu an yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Keza 4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıkları, iş mahkemelerinde çözülecektir. İş mahkemesinin diğer kanunlardaki ayrık düzenlemeler hariç görevli olması için taraflar arasında iş ilişkisi bulunması gerekir. Taraflar arasındaki ilişkinin iş ilişkisi dışında diğer iş görme edimi içeren özel sözleşmeler (vekalet, eser, ortaklık gibi) olması halinde genel hukuk mahkemelerinin(görev uyuşmazlığı), statü hukuku kapsamında olması halinde ise idari yargının görevli olması (yargı yolu uyuşmazlığı) sözkonusu olacaktır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 19 ve 6100 sayılı HMK.’un 33. maddeleri uyarınca yargıç tarafların hukuki nitelendirmesi ile bağlı değildir. Yargıç aradaki sözleşmesel ilişkiyi yorumlar, sözleşme türünü ve içeriğini kendisi belirler. Tarafların gerçek ve ortak iradelerini esas alır. Bu nedenle taraflar arasındaki sözleşmenin iş, vekalet, eser veya ortaklık sözleşmesi olduğunu nitelendirilmesi yargıca aittir.
6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 135. Maddesi uyarınca “yönetim organı”, anonim şirketler ve kooperatiflerde yönetim kurulu, limited şirketlerde müdür veya müdürler, şahıs şirketleriyle sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerde yöneticidir. Aynı kanunun 368. Maddesi uyarınca “Yönetim kurulu, ticari mümessil ve ticari vekiller atayabilir. Devamı 370/2 maddesine göre ise “Yönetim kurulu, temsil yetkisini bir veya daha fazla murahhas üyeye veya müdür olarak üçüncü kişilere devredebilir. En az bir yönetim kurulu üyesinin temsil yetkisini haiz olması şarttır”.
Limited şirketlerle ilgili düzenlemelerde de şirket ortağı yanında, şirket ortağı olmayan kişinin müdür olarak atanacağı açıklanırken(Mad. 623), ortak olmayan şirket müdürünün iş sözleşmesi kapsamında da çalıştırılabileceği belirtilmiştir(Mad.629).
Diğer taraftan 5684 sayılı Sigortacılık Kanunu’nun 4. Maddesine göre “Sigorta şirketleri ve reasürans şirketlerinin yönetim kurulları genel müdür dâhil beş kişiden, denetçiler ise iki kişiden az olamaz. Genel müdür, yönetim kurulunun doğal üyesidir”. Sigorta şirketinde yasa gereği genel müdürün yönetim kurulu üyesi olması, yasadan kaynaklanan bir durum olup, iş sözleşmesi ile işe alınmasına engel değildir. Kısaca genel müdür olarak iş sözleşmesi ile işe alınan kişi yasa gereği yönetim kuruluna seçilmekle organ sıfatını almaz. Bankacılık Kanunu’nun 23. Maddesi uyarınca banka yönetim kurulunun doğal üyesi olan genel müdürler de murahhas üye veya kişi/organ sıfatını kazanmamış ise iş ilişkisi kapsamında çalıştığının kabulü gerekir.
Kişi organ statüsündeki murahhas azalar dışında anonim şirket yönetim kurulunu oluşturan kişilerle şirket tüzel kişiliği arasındaki ilişki kural olarak vekalet akdine dayansa da bu ilişkinin iş ilişkisi olarak kurulmasına da bir engel bulunmamaktadır. O halde hukuki nitelendirme her somut olaydaki çalışma ilişkisi özelinde yapılmalıdır (Prf. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Yenilenmiş 10. Bası. İstanbul s. 133-134;
Türk Borçlar Kanunu ticari temsilciyi “işletme sahibinin, ticari işletmeyi yönetmek ve işletmeye ilişkin işlemlerde ticaret unvanı altında, ticari temsil yetkisi ile kendisini temsil etmek üzere, açıkça ya da örtülü olarak yetki verdiği kişi” olarak tanımlamıştır(Mad.547/1). Aynı kanunun 554. Maddesinde ticari temsilci ile temsil ettiği kişi arasında hizmet, ortaklık veya vekâlet sözleşmelerinin olabileceği, ancak bunun sınırlı olmadığı, taraflar arasında başkaca hukuki ilişkilerin de bulunabileceği belirtilmiştir. Kısacası ticari temsilci ile işletme sahibi arasında iş ilişkisi kurulabilir.
Şirketlerde tüzel kişiliği temsil eden genel müdür veya müdürlerin ticari temsilci oldukları açıktır. Ticari temsilcinin yukardaki düzenlemelere göre gerçek anlamda ortak olmadıkça, bağımsız hareket etmedikçe ve murahhas üye olmadığı sürece, iş ilişkisi kapsamında çalıştığının kabulü gerekir.
Ayrıca ticari temsilci olan, genel müdür veya müdür ile tacir olan kişi arasında çıkan uyuşmazlıkların iş ilişkisi olması halinde uyuşmazlığın 6102 sayılı TTK.’nun 5/1 maddesi yollaması nedeni ile 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca iş mahkemesinde görülmesi gerekir. Zira anılan 5. Maddede açıkça ayrı düzenleme yoksa ticari davanın ticaret mahkemelerinde görülmesi gerektiği belirtilmiştir. 5521 sayılı kanun ayrı düzenleme öngörmüştür.
Somut uyuşmazlıkta;
1-)Mahkeme tarafından yapılacak iş, dava dilekçesinde ileri süürlen hizmet süresi olan 14/09/1999-30/6/2013 tarih aralığında, davacının hizmet dökümünde görünen ve dava dilekçesindeki çalışma süresi iddiası içinde kalan tüm işyerlerinin tüm SGK kayıtlarını ilk tesis tarihinden itibaren celbetmektir.
Ardından Mahkemece, davalı Şirket’in, yukarıda belirtilen 14/09/1999 tarihli belge ile “net maaş listesi” şeklinde düzenlenen diğer belgede başlıkta belirtilen Şirket’in, davacının hizmet döküm cetvelinde görünen varsadiğer şirketlerin ortaklarını, yönetim kurulu üyelerini, yönetim kurulu murahhas üyelerini, genel müdürlerini, temsile yetkili kişilerini, ortaklarının, yönetim kurulu üyelerinin, yönetim kurulu murahhas üyelerinin, genel müdürlerinin, temsile yetkili kişilerinin hangi tarihler arasında kimler olduğunu, bu kişlerin görev ve yetkilerinin kapsamını, bu görev ve yetkilerini hangi belgeleredayanarak aldıklarını gösteren her türlü bilgi ve belgeler, tüm bu şirketlerin ilk tesis tarihlerinden itibaren geçirdikleri devir, birleşme, hisse devri ünvan değişikliği gibi işlemleri gösteren belgeler, ayrıca bu Şirketlerin tüm ticari kayıtları Ticaret Sicili Müdürlüklerinden, tüm bu şirketlerin ilk tesis tarihinden itibaren celbedilmelidir.
Bu şekilde davacının hizmet döküm cetvelinde görünen tüm şirketlerin davalı Şirket olup olmadığı net şekilde tespit edilerek sonuca gidilmelidir.
Davacıya ait eksik banka kayıtları var ise celbedilmelidir.
Yukarıdaki araştırmalar yoluyla, davacının, davalı Şirket’in hissedarı, ortağı olup olmadığı, olmuş ise hangi dönemlerde hissedarı, ortağı olduğu, davacının hangi tarih aralıklarında davalı Şirket’te hangi görevlerde bulunduğu, murahhas üye olup olmadığı, davacıya hangi dönemlerde örneğin maaş, huzur hakkı ve sair gibi ne tür ödemeler yapıldığı gibi hususlar tereddütsüzce ortaya konmalıdır. Hizmetinin hangi dönemlerinde hangi Mahkemenin görevli olduğu noktasında bunlar da değerlendirilecektir.
2-)Davalı Şirket’te geçen çalışma süresi bakımından;
Davacının davalı Şirkette, genel müdür yardımcısı ya da daha alt kadroda geçen hizmet süresi var ise bu sürede işçi olduğunun kabulü gerekir.
Örneğin, 20/03/2001 tarihine kadar olan sürecin, davalı Şirket’in, şirket devri, birleşmesi, ünvan değişikliği ve ve sair bir sebeple sorumlu olduğu bir dönem olup olmadığı değerlendirildikten sonra, dava Şirket’in sorumlu olduğu bir dönem ise bu dönem bakımından İş Mahkemesi’nin görevli olup olmadığı değerlendirilmelidir.
Davacının davalı Şirket’te geçen diğer dönemlerdeki çalışmalarında dagenel müdür yardımcısı ya da daha alt kadroda geçen hizmet süresi var ise bu sürede işçi olduğunun kabulü gerekir.
Davacının, davalı Şirkette yönetim kurulu üyesi, genel müdür gibi sıfatlarla çalıştığı dönemler bakımından, bu dönemler için İş Mahkemesinin görevli olup olmadığı yukardaki ilkelere göre değerlendirilmelidir.
Davacının, davalı Şirket’te geçen çalışmalarının bazı dönemlerinde işçi sayılması, bazı dönemlerinde ise işçi sayılmaması ihtimali ile işçi sayıldığı dönemler için davalı Şirket’in sorumluluğu bakımından İş Mahkemesi’nin görevli olduğu gözetilmelidir. İşçi sayılmadığı dönemler bakımından görevsizlik kararı verilmelidir.
Ayrıca, davacı vekili davalıların davacıyı “birlikte istihdam ettiğini”, bu nedenle her iki davalıda geçen hizmet sürelerinin tamamından her iki davalının da sorumlu olduğunu ileri sürmüştür.
Salt davalı Belediye’nin, davalı Şirket’in ortağı olması her iki davalının da birlikte sorumluluklarını gerektirmez, zira; her iki davalı da ayrı tüzel kişiliklerdir.
Birlikte istihdam hususunun aydınlatılması bakımından taraf vekillerinden / taraflardan, var ise davacının davalı Belediye’de çalıştığı görünen dönem içinde, davalı Belediyedeki görevinden tamamen bağımsız olarak, davalı Belediyedeki görevi olmasa idi de davalı Şirket’te bir işçi gibi davalı Belediye’de görev almayan bir işçinin de yapabileceği iş ve işlemleri davalı Şirket nezdinde davalı Şirket için yapıp yapmadığı sorulmalıdır. Taraflar/ vekilleri böyle işlemlerin olduğunu bildirirler ise hangi dönemlerde ne tür işlemler olduğu, davacının hangi dönemlerde ne tür belgeler imzaladığı, ne tür işlemler yaptığı taraflara / vekillerine net şekilde açıklatılarak, belirtilen dönemlerde belirtilen işlemlere dair belgeler celbedilerek davacının o belgelerde imzası olup olmadığı tespit edilmelidir.
Gerekirse tanıklar yeniden dinlenmelidir.
Böylelikle, davacının, davalı Belediye’de çalışması göründüğü dönemde, davalı Belediye’de bir görevi olmayan bir işçi imişçesine / davalı Belediyedeki görevinden bağımsızolarakdavalı Şirket’te fiili çalışması olup olmadığı tespit edilmelidir.
Davacının davalı Şirket’te açıklanan şekilde çalışmasının tespiti halinde yukardaki ilkelere göre işçi sayılması gerektiği de anlaşılıyor ise o dönemler için İş Mahkemesinin görevli olduğu kabul edilmelidir.
Davacının davalı Şirkette çalıştığı süreçte işçi sayıldığı ya da işçi sayılmadığı bir sürece davalı Belediye’de açıklandığı şekilde işçi olarak çalıştığı dönem denk gelebilir. Davacının işçi sayıldığı dönemler her bir davalı bakımından ayrı ayrı tespit edilmeli hizmet süresinde göz önüne alınmalıdır. İşçinin birlikte istihdamı kurallarına göre var ise davalıların birlikte işçilik alacaklarından sorumlu oldukları dönemler belirlenmelidir.
Davalı Şirket bakımından yukarıdaki açıklamalara göre davacının işçi sayılmadığı dönem net olarak tespit edilmeli ve ancak o dönem için görevsizlik kararı verilmeli, aralıklı dahi olsa varsa işçi sayıldığı dönemler bakımından, İş Mahkemesi’nin görevli olduğu kabul edilmelidir.
Eksik inceleme ve araştırma ile hüküm kurulması hatalıdır.
3-)Davalı Belediye’de geçen çalışma süresi bakımından;
Davacının kayıtlara göre Belediye nezdinde çalıştığı dönemler bakımından İş Mahkemeleri görevlidir.
Salt davalı Belediye’nin, davalı Şirket’in ortağı olması her iki davalının da birlikte sorumluluklarını gerektirmez, zira; her iki davalı da ayrı tüzel kişiliklerdir.
Ancak, davacı vekili davalıların davacıyı “birlikte istihdam ettiğini”, bu nedenle her iki davalıda geçen hizmet sürelerinin tamamından her iki davalının da sorumlu olduğunu ileri sürmüştür.
Birlikte istihdam hususunun aydınlatılması bakımından taraf vekillerinden / taraflardan, var ise davacının davalı Şirket’te çalıştığı görünen dönem içinde, davalı Şirketteki görevinden tamamen bağımsız olarak, davalı Şirketteki görevi olmasa idi de davalı Belediye’de bir işçi gibi davalı Şirket’te görev almayan bir işçinin de yapabileceği iş ve işlemleri davalı Belediye nezdinde davalı Belediye için yapıp yapmadığı sorulmalıdır. Taraflar/ vekilleri böyle işlemlerin olduğunu bildirirler ise hangi dönemlerde ne tür işlemler olduğu, davacının hangi dönemlerde ne tür belgeler imzaladığı, ne tür işlemler yaptığı taraflara / vekillerine net şekilde açıklatılarak, belirtilen dönemlerde belirtilen işlemlere dair belgeler celbedilerek davacının o belgelerde imzası olup olmadığı tespit edilmelidir.
Gerekirse tanıklar yeniden dinlenmelidir.
Böylelikle, davacının, davalı Şirket’te çalışması göründüğü dönemde, davalı Şirket’te bir görevi olmayan bir işçi imişçesine / davalı Şirketteki görevinden bağımsızolarakdavalı Belediye’de fiili çalışması olup olmadığı tespit edilmelidir.
Davacının işçi sayıldığı dönemler her bir davalı bakımından ayrı ayrı tespit edilmeli hizmet süresinde göz önüne alınmalıdır. İşçinin birlikte istihdamı kurallarına göre var ise davalıların birlikte işçilik alacaklarından sorumlu oldukları dönemler belirlenmelidir.
Davalı Belediye bakımından yukarıdaki açıklamalara göre davacının Belediye için çalıştığı dönem net olarak tespit edilmeli ve o dönemler bakımından, İş Mahkemesi’nin görevli olduğu kabul edilmelidir.
Eksik inceleme ve araştırma ile hüküm kurulması hatalıdır.
4-)Dava dilekçesinde davacının 14/09/1999 tarihinden itibaren çalıştığı ileri sürülmüştür.
Mahkeme’nin gerekçeli kararında 20/03/2001 tarihine kadar olan dönemin hiç irdelenmemesi, 14/09/1999 -20/03/2001 arası dönem hakkında hiç bir karar verilmemesi hatalıdır.
Dosya kapsamında örnek olarak, “Mersin Büyükşehir İmar İnşaat ve Ticaret Limited Şirketi” başlıklı 14/09/1999 tarihli belgede davacının “müdür yardımcısı” ünvanı ile işe başlatılmasından bahsedilmiş, aynı Şirket’in başlığı ile hazırlanmış bulunan “net ücret listesi” başlıklı belgede davacının 01/02/2000 tarihindeki “müdür yardımcısı” görevi itibari ile maaşı belirtilmiştir.
Yukarıdaki açıklamalara göre bu dönem bakımından da Mahkeme’nini görevi yönünden bir karar verilmelidir.
5-)Davalı Şirket’in bir kısım dönemlerde “limited şirket”, bir kısım dönemlerde “anonim şirket” olabileceği de değerlendirmeler esnasında uygulanacak ilkeler bakımından göz önüne alınmalıdır.
6-)Eldeki dosya kapsamında ve Mahkemenin tefrik öncesi 2014/1 Esas sayılı dosyasında halihazırda pek çok belge olup, her iki dosyadaki belgeler de yeni celbedilecek belgeler ile birlikte değerlendirilmelidir. Ayrıca, Dairemizin geri çevirme kararı üzerine gelen bir kısım belgeler de okunaksız/ silik olup, bu belgelerin okunaklı suretleri celbedilerek sonuca gidilmelidir.
7-)Tarafların tüm iddia ve savunmalarıdenetime elverişli şekilde değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.
8-)Davacı vekili dilekçesinde puantaj kayıtlarının celbi halinde durumun ortaya çıkacağını belirtmiş olup, kendisine hangi davalıdaki hangi dönemlere ilişkin puantajlar olduğu sorularak bunlar celbedilmelidir.
Yargılama esnasında celbi gerektiği anlaşılan sair bilgi ve belgeler olur ise yeni bozmaya sebebiyet vermemek bakımından celbedilmelidir.
9-)Davacının işçi sıfatı ile istihdam edilip edilmediği yani görevli Mahkeme konusunda, davalılar arasında asıl-alt işverenlik gibi hususların olup olmadığı da değerlendirilmelidir.
10-)İş Mahkemesi’nin görevli olduğu anlaşılan dönem, iş bu kararın kesinleşmesini müteakip, eldeki dosyanın tefrik edildiği Mersin 2. İş Mahkemesi’nin 2014/1 Esas sayılı dosyası ile birleştirilerek işçilik alacakları bakımından sonuca gidilmelidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, bozma nedenine göre sair temyizi tirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02/07/2020 gününde oybirliği ile karar verildi.
