İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622) Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinden sonra müdürüyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbingten bahsetmek ise mümkün değildir. Bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.

9. Hukuk Dairesi         2016/12989 E.  ,  2020/2304 K.

 

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; duruşma gününün taraflara tebliği için posta pulu bulunmadığından duruşma isteğinin reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının işyerinde maruz kaldığı olumsuz tavırlar, yoğun bir tempoyla baskı altında çalıştırılması, etik kuralları ve iyi niyete aykırı davranışlara maruz kalması nedeniyle iş akdini, 23.06.2014 tarihli dilekçe ile haklı nedenle feshettiğini, davalının bu talebi istifa olarak kabul ettiğini, davacı tarafından 30.06.2014 tarihinde ihtarname göndererek yapılan bildirimin haklı nedenle fesih olduğunun bildirildiğini, 24.04.2007 tarihinde çalışmaya başladığını, başarılı çalışmaları neticesinde yönetmenlik pozisyonuna getirildiğini, 2013/Nisan ayında çalıştığı ekibin başına N. A.’ın müdür olarak atandığını, davacıyı şahsi asistanı gibi çalıştırdığını, davacının rahatsızlığını dile getirmesi üzerine bu kişinin diğer kişilerden talepte bulunarak isteklerini yerine getirdiğini, iş dağılımının bu kişi tarafından adaletsiz olarak yapıldığını, davacıdan sürekli acil işler talep edildiğini, işyeri tarafından dahi öngörülen bitirilme süresinin altında rapor tamamlanmasının istendiğini, davacının bunu için birçok defa fazla mesai yaptığını, hafta sonları işe geldiğini, diğer çalışanlardan ön değerlendirme yapılması beklenmediğini, sadece rapora konsantre olmalarının istendiğini davacıdan her ikisinin de beklendiğini, …’ın herkesle performans görüşmesi yaparken davacıyı ayırdığını ve görüşme yapmadığını, bu yüzden belli bir süre sistemde performansın onaylanmadığını, bu kişinin davacının aldığı sağlık raporuna inanmadığını, davacıyı başarılı bulan direktörü …’ı da etkileyerek bu kişi üzerinden raporu istediğini, oysa sistemde raporun görüldüğünü, ablasının çocuğunu kaybettiğini, bunun için maille izin istediğini, Müdürünün buna dahi cevap vermediğini, direktörün ise izin planlamasını müdürün yapması gerektiğini belirttiğini, ertesi gün izin almak için işe giden davacının müdürü tarafından soğuk karşılandığını, davacının mobbinge maruz kaldığını, iş akdini haklı nedenle feshettiğini, fesih bildiriminden sonra insan kaynakları tarafından 25.06.2014-29.06.2014 tarihleri arasında idari izne çıkarıldığını, yapılan görüşmede 30.06.2014 tarihinde çıkışının yapılacağının söylendiğini, ancak istifa olarak gösterildiğini, veda için işyerine gittiğinde direktörün kendisini görmek istemediğini, işyerini terk etmesini istediğini, bankanın yoğun çalışma taleplerine karşılık vermek için saat 21:00’a kadar çalıştığını, ayda ortalama 2 defa cumartesi günleri çalıştığını, haftada 20 saat civarında fazla mesai yaptığını, neticede kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, mobbing nedeniyle uğradığı manevi tazminat alacağının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili davacının 24.04.2007 tarihinde işe başladığını, 23.06.2014 tarihinde dilekçesi ve davalının 30.06.2014 tarihli cevabi dilekçesi ile istifa ederek işten ayrıldığını, performans ölçümlenmesinin mobbing olarak değerlendirilemeyeceğini, iddia edilen olayların gerçeği yansıtmadığını, davacıya mobbing uygulanmadığını, iddianın ispatlanamadığını, tazminat koşullarının olmadığını, davacının istifa ettiğini, kıdem tazminatına hak kazanmadığını, talep edilen fazla mesai alacağının zamanaşımına uğradığını, iş sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil edildiğini, davacının dilekçede iş tamamlama amaçlı mesai yapıldığını beyan ettiğini, davacının yönetmen olduğunu fazla mesai yapan personel kapsamında olmadığını, savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, müdürünün davacıdan iddia edildiği gibi ön değerlendirme acil raporlama gibi işler talep ettiği, bunun bazen 1 haftadan az bir süre ile yapılmasının beklendiği, davacının bahsettiği, dosyadaki e-posta içeriklerinden davacının istirahat raporu döneminde işe gelmemesinin müdürü tarafından, programı aksattığı için iyi karşılanmadığı, raporun gönderilmesinin istendiği, bununla yetinilmeyerek ikinci defa raporun direktör tarafından sorulduğu, mail olarak atılmasının istendiği ve özellikle davalı tanığının “.. Nursel hanımın grup müdürüne sunum yapacakları sırada grup müdürünün müsait olmadığını, beklendiğini, davacının birkaç defa ne zaman sunum yapacağız, ne zaman gireceğiz diye sorduğunu, Nursel hanımın da ben de bilmiyorum, bekliyoruz istersen çık diye yüksek sesle söylediğini, bunun üzerine davacının çıktığını, bildiği kadarıyla davacının bu olaydan sonra istifa ettiğini..” yönündeki beyanı, dosyada yer alan iş göremezlik belgesinde davacı hakkında “tanımlanmamış migren” teşhisi konulduğu, rapor tarihi ile davacının rahatsızlığını bildirdiği SMS tarihlerinin aynı gün olduğu, tüm bu hususların davacının işyerine verdiği dilekçede açıkladığı olaylar, iddia ve anlatımlarında tutarlılık, samimiyet ve bütünlük olduğu, davalı tanığının anlatımlarından davacının işyerinden ağlayarak çıkacak ve akabinde işyerini terk edecek kadar etkilendiği bir olay yaşadığı, tüm bu hususların, mobbingin varlığına işaret ettiği, davalı tanıklarının halen işyerinde çalışan kişiler olduğu ve müdürlerinin halen bahsi geçen kişi olduğunun beyan edildiği konuya ilişkin yerleşik Yargıtay içtihatları, davacının işyerindeki kıdemi ve pozisyonu da göz önüne alındığında davacının işyerinde maruz kaldığı baskı ve muamelenin işini bırakacak kadar ağır ve çekilmez olduğu belli olup, aksi yöndeki davalı savunmasına itibar edilmemiştir. Bu nedenlerle davacı işçinin mobbing nedeniyle işini haklı olarak feshi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmış olup, fesih nedenine göre tarafların sebepsiz zenginleşmesine neden olmayacak şekilde davacı yararına takdiren manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Dava, psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı tazminat isteminden ibarettir.
Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.
İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinden sonra müdürüyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbingten bahsetmek ise mümkün değildir. Bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Scroll to top
%d blogcu bunu beğendi: